Главной задачей планирования и реализации карьеры в компании «Агроторг» должно быть обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:
согласовать цели компании и отдельного сотрудника;
планировать карьеру конкретного сотрудника в зависимости от его потенциала и конкретной ситуацией в компании;
обеспечить открытость процесса управления карьерой;
повышать качество процесса планирования карьеры;
устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, обеспечивая соответствующее обучение и процесс адаптации;
изучать карьерный потенциал сотрудников;
использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. Значение имеет правильно составленная стратегия развития персонала. Она включает в себя несколько шагов. Во-первых, перед тем как начать работу с персоналом по развитию профессиональных навыков и карьеры, необходимо разработать долгосрочные перспективы организации, для того чтобы можно было определить направление подготовки персонала. Во-вторых, компании нужно не просто организовать своим сотрудникам обучение, но и дать возможность применить полученные знания на практике, проявить инициативу и личные качества с целью карьерного роста. В-третьих, организация может предоставить сотруднику альтернативное место работы, в случае если он расширил свои профессиональные навыки и может проявить себя немного в другой должности или сфере деятельности. С целью нематериальной мотивации, исходя из этапов жизненного цикла резерва управленческих кадров в ООО «Агроторг», рекомендуем формирование нескольких видов резерва (потенциального, утвержденного, обучаемого). Для того, что сформировать кадровый резерв и обеспечить эффективность работы, в обязательном порядке внедрить систематическую оценку деятельности сотрудников, что позволит:
1)в оптимальные сроки разработать в каждом структурном подразделении продуктивные концепции формирования кадрового состава;
2)сформировать организационный механизм работы с кадровым резервом;
3)выработать систему отчетности о функционировании института кадрового резерва в организации;
4)обеспечить «прозрачность» и управляемость кадровым резервом;
5)повысить результативность и продуктивность работы с кадровым резервом. Формирование продуктивного кадрового резерва необходимо считать приоритетным направлением в кадровой политике организации и важнейшим элементом ее реализации. При формировании кадрового резерва важно искоренить тенденции фаворитизма и протекции, руководствоваться принципами научности, рациональности, политической нейтральности, компетентности, профессиональной готовности и ответственности, а не принципами личной преданности. Итак, основой формирования кадрового резерва в будущем должна стать ориентации руководства в ООО «Агроторг» на опережающее профессиональное саморазвитие. Стремление к достижению данной задачи будет способствовать формированию высококвалифицированного кадрового состава компании, обеспечивающего эффективность управления.
3.3. Рекомендации по развитию компетенций персонала.
С целью повышения эффективности мотивации и стимулирования труда, а также повышения кадрового потенциала. Также для оптимизации работы с кадровым резервом, мы предлагаем повышение компетенций персонала. Но прежде чем формировать программу развития для сотрудников ООО «Агроторг», зачисленных в резерв, важно понять, какие компетенции с точки зрения развития рентабельны и какие нет. Например, мотивация достижения и инициатива с точки зрения обучения нерентабельны. Практика показывает, что если к зрелому возрасту не сформировано системное мышление, то успешность его развития также представляется маловероятной. Наиболее легко развиваются компетенции, построенные на базе коммуникативных способностей. Можно выделить следующие наиболее рентабельные варианты развития компетенций, которые могут быть представлены следующими форматами.
1.Тренинговые программы, основанные на компетенциях, — проводятся профессиональными тренерами, психологами и силами отдела по работе с персоналом. Данные мероприятия включают в себя все способы обучения — лекции, семинары, групповые дискуссии, групповые или индивидуальные упражнения, ролевые игры, имитации, видеоанализ и пр. Тренинг дает образец навыка и возможность его наработать в ходе практического применения.
2.Стажировка в руководящей должности — исполнение обязанностей отсутствующего руководителя не менее трех недель в течение года. Стажировка создает возможности и стимулы для поддержания работоспособности и постоянной готовности сотрудника к руководящей работе, содействует его высокомотивированному, целенаправленному поведению, нацеленному на профессиональное развитие. Задачей стажировки является обучение сотрудников, зачисленных в резерв, навыкам принятия решений и/или совершенствование их навыков в отношении планирования, организации и контроля за деятельностью подразделения, а также в мотивации персонала.
3.Наставничество — выполнение работы под руководством более опытного сотрудника (в контексте работы с резервом — выполнение соответствующей работы под началом руководителя), который владеет методами наставничества.
4.Саморазвитие — изучение литературы, самооценка деятельности, применение новых навыков на работе, дистанционное обучение. План личного развития, включающий в том числе и перечисленные форматы обучения, разрабатывается сотрудником, зачисленным в резерв, и его непосредственным руководителем по результатам совместной оценки после проведения сессии обратной связи. Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, в компании должна быть сформирована сильная организационная культура, чтобы обеспечить продуктивные условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала и соблюдения правил кадровой безопасности. Именно это и является конечной целью организации системы управления персоналом в организации.Выводы. Активная кадровая политика, с применением технологий развития персонала, проработанной системой мотивации — это хороший фактор здоровой корпоративной культуры и приверженности персонала. На сегодняшний день руководству ООО «Агроторг"необходимо четко понимать, что мотивация — это не эпизодическая и спонтанная премия сотрудникам, а четко выстроенная система анализа удовлетворенности работников трудом, что служит серьезным рычагом решения возникающих проблем. В ООО «Агроторг"необходимо использовать стратегию развития персонала, что позволит повысить эффективность работы, что будет отражаться на росте производительности труда. В данной работе в качестве рекомендаций также предложено развивать групповую сплоченность наряду с лидерскими качествами, знаниями, умениями и навыками.
Заключение
.
Мотивационные предпочтения субъекта в существенной степени определяются свойственной ему иерархией потребностей и, следовательно, мотивация персонала к труду определяется доминированием у людей той или иной базовой потребности. Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал для сотрудников в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом. Система мотивации труда связаны со многими обстоятельствами. В контексте совершенствования управления мотивацией организации становится важным обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов за счет создания, поддержания и совершенствования условий для профессионального роста.
Важным фактором повышения мотивации персонала при внедрении изменений в управлении отводится профессиональному и личностному росту сотрудников, внедрению и поддержанию эффективной системы обучения сотрудников, аттестации и проверка знаний персонала, что становится гарантом устойчивого профессионального роста. В основе мотивации лежит желание лучше выполнить свою работу, получить за работу вознаграждение и направить все возможности на реализацию планов организации. Высокая мотивация персонала — это важнейшее условие для повышения эффективности организации. Ни одна организация не будет преуспевать без настроя сотрудников на работу с большой отдачей, без заинтересованности всех сотрудников организации в конечных результатах. Согласно полученным результатам исследования, в ООО «Агроторг» снижение мотивационного поля связано с отсутствием перспектив профессионального и карьерного роста. Сделан вывод, что сама мотивация и стимулирование труда в целом достаточно прозрачна, находится на среднерыночном уровне. В качестве рекомендаций предложено формирование кадрового резерва.
Формирование кадрового резерва обеспечивает необходимую непрерывность воспроизводства управленческих кадров, решает задачизаполнения открытых должностных позиций. Показано, что целенаправленное управление кадровым потенциалом организации является сильным мотивационным фактором организации. При стимулировании трудовой деятельности необходимо изменение корпоративной культуры — ориентация на личное развитие, успех, инициативу. Достижение поставленных планов организации возможно, если при разработке технологий совершенствования персонала будут придавать большое значение потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать успеха. Такая организация активно выстраивает свое будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет.
Список использованных источников
.
Артемцева Н. Г. О связи со-зависимости с удовлетворенностью потребностей человека // Психология человека в современном мире. Т.
2. [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.ipras.ru/engine/documents/document1983.pdf (дата обращения: 10.
03.2018).Артюхова И. В., Гаврилова Л. О. Методы организационного стимулирования труда персонала [Текст]// Инновационная наука. — 2015. — № 7−1. — С.76−78.Афанасьева Л. А. Методологические аспекты управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности компании [Текст] // Основы ЭУП. -.
2013. — № 5 (11). — С.61−65Бережной Н. М. Человек и его потребности [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://lib.vvsu.ni/books/servis/page0007.asp (дата обращения: 10.
03.2018).Губарев Р. В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда [Текст]// Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. — 2014. — Выпуск № 1 (7).
— С. 239−246.Егоршин. А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб.
пособие. М.:ИНФРА-М, 2013. — С.
12.Ерофеев Е. В. Влияние внешних стимулирующих факторов на внутреннюю мотивацию сотрудников // Интернет-журнал Науковедение. 2014. № 1 (20)Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? [Текст]М.: Корзенко Н. И., Хорева Алена Сергеевна Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник Чел.
ГУ. 2015. № 1 (356). С.127−128Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы эмоции [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://flogiston.ru/library/leontev/ (дата обращения: 26.
01.2018).Леонтьев Д. А. Понятие мотива у А. Н. Леонтьева и проблема качества мотивации. // Вестник Московского Университета. —.
2016.— № 2 — С. 3−18.Магура М. И., Курбатова М. Б. Секреты мотивации.
М.: ИД «Управление персоналом». 2012. — С.
54.Мешков Н. И., Мешков Д. Н. Мотивация личности как ключевая проблема психологии // Интеграция образования. 2015. № 1 (78).
С.37−43Мостовая Ю. П. Использование внутреннего маркетинга для реализации потребностей и способностей сотрудников. [ Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — Режим доступа:.
http://www.mavriz.ru/articles/2009/6/5180.html (дата обращения: 10.
03.2018).Немов Р. С. Психология, кн. 1. Общие основы психология. — 2-е изд. — [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Psihol/nemov1/ (дата обращения: 10.
03.2018).Подковыркина О. А. Основные пути развития системы мотивации и стимулирования труда в российском государственном и муниципальном управлении" [Текст]// Молодой ученый. — 2016. — № 28. — С.
54.Подковыркина О. А. Основные пути развития системы мотивации и стимулирования труда в российском государственном и муниципальном управлении" // Молодой ученый. — 2016. — № 28. — С.
54.Прохорова М. В., Баранова А. А. Роль денежной мотивации в потребностной сфере работников фармацевтического бизнеса// Вестник БГУ. 2014. № 1. С. 1 — 6Пугачев В. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.
пособие/ Под ред. проф. В. П. Пугачева. М.:ИНФРА-М, 2011. — С.
32.Ричи Ш, Мартин П. Управление мотивацией. Учебное пособие. — М.: Юнити-Дана, 2011. — С.
23.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии [Электронный ресурс]: учебное пособие. Режим доступа:
http://ibooks.ru/product.php?productid=21 947 &cat=1044&page=2 (дата обращения: 10.
03.2018).Скрипниченко Л. С. Исследование особенностей трудовой мотивации на предприятиях сферы общественного питания[Текст] // Инновационная наука. 2015. № 9. С.288−290Смирнова А. Н. Современные теории мотивации.
М.: «Олма-пресс», 2013. С. 43. Усманов Р. Н. Технологии управления мотивацией// Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2017. № 4(4). — С.
43.Усманов Р. Н. Технологии управления мотивацией// Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2017. № 4(4) [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://naukaip.ru/wp-content/uploads/2017/12/%D0%9A-75-%D0%A7%D0%B0%D1%81%D1%82%D1%8C-2.pdf (дата обращения: 10.
03.2018).Уткин Э. А., Бутова Т. В. Мотивационный менеджмент[Текст]. — М.: ТЭИС, 2004. — С. 82. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения.
[ Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
https://world-psychology.ru/xekxauzen-x-psixologiya-motivacii-dostizheniya/(дата обращения: 10.
03.2018).Шапиро С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. — М.: Гросс.
Медиа, 2012. — С.
121.Приложения.
Приложение 1Методы управления мотивацией персонала.
Приложение 2Организационная структура Центрального дивизиона ООО «Агроторг"Организационная структура Центрального дивизиона ООО «Агроторг"Приложение 3Анкета мотивации и стимулированию трудовой деятельности.
АНКЕТАУважаемый респондент! Приглашаем Вас принять участие в исследовании системы управления персоналом. Просим внимательно прочитать предлагаемы вопросы и отметить предпочтительный для Вас вариант ответа. Обращаем внимание, что ответить нужно на все вопросы. Опрос проводится анонимно, только в научных целях. Заранее благодарим за помощь в работе!1.Насколько Вам интересна Ваша работа?1. Очень интересна2.
Скорее интересна, чем нет3. Минимальный интерес4. Отсутствует интерес2. Считаете ли Вы, что система организации работы способствует тому, чтобы сотрудники работали максимально эффективно?1. Да2. Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да4. Нет3. Каков Ваш уровень удовлетворенности оплатой труда?1. Высокий2.
Средний3. Низкий4. Отсутствует4. Согласны ли Вы с утверждением о том, что оплата труда в Вашей организации способствует тому, чтобы сотрудники работали максимально эффективно?1.Да2.Нет5. Оцените, пожалуйста, насколько Вы удивлены коллективом и уровнем дружеского участия, социально-психологическим климатом в компании:
1. Отличные 2. Хорошие3. Удовлетворительные4. Неудовлетворительные5. Затрудняюсь ответить 6. Знаете ли Вы требования для включения в кадровый резерв?1. Да2. Нет3. Затрудняюсь ответить7. Выберите 5 наиболее важных факторов Вашей работы :
1. Стабильность оплаты труда, дохода2. Высокий доход исходя из расчета результата работы3. Перспективы карьерного роста4. Повышение квалификации, профессиональный рост мастерства5. Признание со стороны коллег 6. Признание со стороны высшего руководства7.
Признание и уважение клиентов, партнеров8. Высокая степень ответственности в работе 9. Возможность инициативы и самостоятельности в работе10. Интересная, творческая деятельность 11. Сложная и трудная деятельность12. Возможность использования личных идей, самореализации13. Хорошие отношения в коллективе14.
Социальные гарантии15. Получить общественное признание в организации, в городе, стране16. Возможность получить доли в акциях, участие в прибыли17. Благоприятные условия на работе18. Адекватность требований руководства19. Репутация компании на российском рынке20.
Престиж компании на мировом рынке8. Считаете ли Вы, что у Вас достаточно возможностей для повышения собственного профессионализма для последующего карьерного роста?1. Да2. Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да4. Нет9. Укажите, как влияют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат).Факторы мотивации.
Совершенно не действует.
Действует незначительно.
Действует существенно.
Действует очень существенно.
СнижаетПовышает.
СнижаетПовышает.
СнижаетПовышает1. Оплата труда 2. Моральное поощрение З. Наказание 4. Трудовой настрой коллектива 5. Желание повысить успешность компании 6. Общая социально-экономическая ситуация в стране 7. Страх потерять работу 8. Конкуренция на рынке 10. Как Вы считаете, достаточно ли Вы получаете знаний для эффективной профессиональной деятельности? 1. Система подготовки кадров дала мне хороший комплекс знаний и навыков, который необходим в ежедневной работе2. Образовательная программа и методика обучения недостаточно отражают специфику ежедневной работы3. Методика представления знаний не влияет на эффективность профессиональной деятельности4.
Затрудняюсь ответить5. Свой вариант _________________________________________________________11. Оцените, насколько Вы удовлетворены корпоративными мероприятиями компании.
не знаю/не удовлетворен абсолютно доволен / полностью удовлетворен1 234 567 891 012.
Какие моральные поощрения у Вас были за этот год?1. Почетная грамота2. Благодарность в приказе 3. Участие в принятии важных решений4. Участие в конкурсах5. Повышение статуса6. Свой вариант ______________13. Какие материальные поощрения у Вас были за этот год?1. Премия2. Компенсация за путевку3.
Повышение надбавки за эффективность4. Материальная помощь5. Медицинская помощь6. Свой вариант ______________14. Какие моральные поощрения у Вас были за этот год?1. Предоставление отгула за свой счет2. Дополнительные выходные за счет компании3.
Возможность задержаться (отпроситься) на несколько часов4. Дополнительные дни отпуска5. Отпуск на обучение с сохранением среднего дохода6. Свой вариант ______________15. Укажите методы, которые Вы используете для самостоятельного повышения профессионализма, помимо обучения в организации.
1. Внешние тренинги2. Публичные лекции3. Вебинары4. Внешние курсы дистанционного обучения5. Дополнительное высшее образование6. Дополнительные курсы повышения профессиональной квалификации 7. Курсы дополнительного образования8.
Поиск статей, публикаций в интернете9. Самостоятельная подписка на журналы10. Конференции11. Круглые столы12. Коучинг13. Деловые, ролевые игры14.
Свой вариант _______________________________________________________16. Какие у Вас планы на следующие 1−2 года?1.Перейти на следующую должность;
2.Продолжать работать на прежней должности;
3.Перейти работать в другой отдел;
4.Перейти работать в другую компанию со сменой работы;
5.Перейти работать в другую компанию без смены работыи;
6. Свой вариант (напишите)______________________________________________________________________________________________________________________________________________17. Перечислите факторы, больше всего снижающие факторы эффективность Вашей работы и удовлетворенности трудом:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________18. Продолжите, пожалуйста, следующие фразы:
Для развития управленческих навыков сотрудников, могу предложить______________________________________________________________________________________________________________________________________________________Мне кажется, что наиболее эффективными методами развития профессионализма являются______________________________________________________________________________________________________________________________________________________Наиболее эффективные методы и средства обучения — это ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________В заключение сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о Вас:
19. Укажите, пожалуйста, Ваш пол:
1. Мужской2. Женский20. Укажите, пожалуйста, Ваш возраст:
1.От 18 до 25 лет2. От 26 до 35 лет3. От 36 до 45 лет4. От 46 до 55 лет5. Старше 55 лет.
Благодарим за участие в опросе!
