Модель профессиональной деятельности менеджера социально — культурной деятельности

На основе модели компетенций строятся профили должностей или требования к должности, являющиеся, наряду с должностными инструкциями, регулирующими профессиональную деятельность работников документами. Способность людей, имеющих потенциал для развития, быстро обучаться необходимым навыкам выявляются с помощью следующих методов: специальные опросники и интервью, имитационные упражнения. Данные методы стали основой английского и американского подхода — Assessment Center. Таким образом, методами оценки компетенций являются:

— наблюдение за поведением в процессе работы;

— интервью по компетенциям;

— специальные профессиональные тесты-опросники;

— A ssessment Center. Каждый из методов имеет свои преимущества и недостатки, точность измерения. Специальные тесты-опросники, интервью по компетенциям, имитационные упражнения, дискуссии, проекты, презентации обладают относительно большей объективностью по сравнению с наблюдением за поведением сотрудников в процессе работы. Имитационные упражнения, моделирующие профессиональную реальность, по ситуациям различаются: 1. индивидуальные, включающие презентацию на конкретную тему или выполнение письменного задания по анализу разной информации, ее структурированию и планированию, а также парные упражнения с подготовленными играми (игрок создает ситуацию, а участник решает ее); 2. групповые упражнения с распределенными ролями (дискуссия на заданную тему, когда каждый участник преследует свои цели, способствуя одновременно достижению общей) и упражнения с нераспределенными ролями (участники добиваются согласованного решения проблемы). В процессе выполнения упражнений участники проявляют компетенции. В дополнении данной диагностики могут использоваться профессиональные опросники, тесты, интервью, преследующие те же цели. Уровень развития компетенций оценивается несколькими преподавателями совместно занятыми оценочной деятельностью или отдельно в процессе преподавания дисциплины.

На основании их согласованных оценок делаются заключения по достижениям сотрудников. Недостатки, выявленные в процессе одного упражнения, могут быть компенсированы достижениями в других. Наличие модели компетенции, создание банка имитационных упражнений, присутствие ведущих и оценивающих преподавателей — экспертов являются основными условиями выявления уровня достигнутых сотрудниками компетенций. Наиболее трудоемким процессом являются подготовка методических материалов, разработка имитационных упражнений, инструкций, бланков, графиков наблюдений, сценария для ведущего с упражнениями и регламентом. Кафедра располагает сборниками ситуаций, деловых игр, которые используются при создании упражнений. Процесс согласования оценок наблюдателей, выраженный в письменной или графической формах, позволяет формировать индивидуальные коррекционные программы сотрудников. Мотивация сотрудников в самостоятельной деятельности во многом стимулируется осмыслением собственных достижений и недостатков. Самооценка знаний, умений, ценностных ориентаций, составляющих компетенций и развитие в социокультурном, интеллектуальном, нравственном направлениях, позволяет сотрудникам подниматься на более высокий уровень профессиональной культуры. Данная интегративная характеристика специалиста, определенная нами на основе исследований И. Ф. Исаева, В. А.

Сластенина, А. Л. Денисовой, Н. В. Молотковой, из составляющих компонентов (аксиологический, технологический, личностно-творческий) и уровней (адаптивный, репродуктивный, эвристический, креативный) предполагает овладение сотрудником видами профессиональной деятельности (аналитической, прогностической, мотивационно-консультативной, исследовательской, инновационной, организационной, проектной, маркетинговой, управленческой, экспертной, экономической, коммуникативной, учебно-педагогической. Перечисленные виды деятельности являются основой овладения компетенциями. Наш экспериментальный опыт по подготовке сотрудников к профессиональной деятельности в социально-культурной сфере, организуемый на основе культурологического, компетентностного, личностно-деятельностного подходов позволил сделать вывод о поэтапном решении задач: Iэтап — множественного развития, управления собой, преодоления препятствующих субъективных и объективных факторов. Диагностика на данном уровне осуществляется на основе сопоставления уровня саморегуляции сотрудника, степени развитости соответствующих качеств с моделью личности как субъекта своей жизнедеятельности и моделью нравственной воспитанности личности; II этап — самореализация в коллективе на основе партнерского взаимодействия, укрепления коллективных отношений, равновесного сочетания внешней и внутренней ориентации деятельности; III этап — самореализация во внешней среде на основе проектной деятельности в социально-культурной сфере, сквозной практики, что расширяет ценностные ориентиры, стимулирует творческую активность, исследовательские навыки. Все задачи решаются в учебном процессе одновременно, однако на каждом этапе приоритет отдается одной из них. Отсюда становление личностной, организационной, внешнеорганизационной культуры сотрудника позволяет решить задачу развития в процессе обучения профессиональной культуры сотрудников, позволяет сделать вывод о их готовности к профессиональной деятельности. Диагностика выявляет разнообразие уровней достижения профессиональной культуры.

Если обозначить характеристики крайних уровней, то можно определить между ними три индивидуальные особенности: ближе к высокому, низкому уровням, а также средний уровень. Высокий уровень менеджера — предпринимателя обладает следующими характеристиками: творческое мышление, интуиция, профессиональные знания и навыки, ценности предпринимательской деятельности, адекватная оценка ситуации, людей, своих возможностей, способность организовать группу, объединенную единой целью, делегировать полномочия, гибкая ориентация. Однако сказывается нехватка реального опыта функционирования в социально-культурной сфере. Противоположный, низкий уровень профессиональной культуры обладает следующими характеристиками: профессиональная некомпетентность, стандартные решения, ничего нового, неадекватная оценка ситуации, людей, своих возможностей, отсутствие адаптации к изменяющимся условиям и делегирования полномочий. Измерения уровней профессиональной культуры показывает, что в каждой учебной группе и в целом для I курса преобладает средний уровень (45%), высокий составляет 19%, низкий — 36%. К V курсу картина меняется: низкий уровень уменьшается до 20%, высокий увеличивается — 32%, средний составляет 48%. Более дифференцированный подход обнаружил подобное измерение уровней профессиональной культуры. Таким образом, сравнительный анализ показателей профессиональной культуры сотрудников со стажем 1 года свидетельствует о позитивных изменениях 118 сотрудников, большинство из которых (80%) и в процессе обучения, и на Государственных аттестационных экзаменах, и в выполненных дипломных работах проявили высокий уровень общей профессиональной компетенции, социальные ценностные ориентации, обладание творческим мышлением, адекватной оценкой проблем, ситуаций, людей, самооценкой и способностью конструктивного решения проблем, продуктивного общения. В контексте исследования особое внимание необходимо сконцентрировать на технологии организации подготовки, так как именно технологический аспект профессионального образования отражает особенности реализации основных методических принципов и положений. При этом технология организации подготовки требует определения содержания подготовки на каждом этапе, а также выбор форм и методов обучения в зависимости от целевых установок подготовки на каждом этапе. Свойства открытости, гибкости и мобильности системы профессиональной подготовки обусловлены также структурой и содержанием подготовки, в конструкте которого предусмотрены возможности изменения состава и контекста элективных курсов, постоянной модернизацией средств и технологией обучения, спецификой организации и содержания самостоятельной работы сотрудников. Взаимосвязь элементов системы проявляется и в последовательном их изменении в ответ на трансформации отдельных составляющих. Становление личностной системы профессиональных компетенций, профессиональной культуры специалиста достигается применением в образовательном процессе методов диалогового обучения, обеспечивающих устойчивую дидактическую коммуникацию субъектов, сочетанием и сбалансированностью методов поддерживающего и противодействующего обучения, алгоритмических и творческих, теоретических и практических, научных и художественных, рациональных и эмоциональных, социально-обобщенных и персонифицированных, объективно-оценочных и субъективно-оценочных, ситуационно-игровых, включением сотрудников в проектную и оценочную деятельности и др. Обобщая изложенные положения, можно сделать вывод, что целостность системы подготовки специалиста, а также ее ориентированность на удовлетворение профессионально-личностных потребностей в условиях высшей школы обеспечивается реализацией основных методических положений:

— определение уровней, направлений и содержания профессиональной подготовки менеджера СКД и реализация на этой основе технологии обучения, позволяющей построить целостную педагогическую систему;

— разработка и реализация комплекса дидактических принципов формирования образовательной профессионально ориентированной среды, обеспечивающей взаимосвязь элементов и интегративность всей системы подготовки;

— разработка регионального компонента образовательного стандарта профессиональной подготовки с учетом специализации, позволяющего реализовать систему требований к качеству организации профессиональной подготовки менеджеров СКД с учетом выявленных тенденций становления и развития данной сферы в России и результатов мониторинга потребностей регионального рынка в специалистах соответствующей квалификации. Построение систем измерений, сбора и анализа информации о качествах всех процессов и результатах деятельности образовательного учреждения позволяет принимать эффективные управленческие решения. Перспективным, на наш взгляд, является определение стратегических целей и целевых значений показателей по взаимосвязанным перспективам, по субъектам образовательного процесса, методическому обеспечению специальности и дисциплин, индексам процессов. Разработанный критериальный аппарат оценки сформированное™ предпринимательской культуры менеджера социально-культурной сферы позволил оценить объективный и субъективный результат. Заключение.

Эффективность — это всегда сопоставление или, если это возможно, соизмерение результата деятельности и затрат на ее осуществление. Что может быть результатом мышления? Если говорить об индивидуальной деятельности менеджера, то таким результатом может быть не что иное, как его успех в решении проблем, удовлетворенность сделанной работой, предельная ясность в понимании того, что надо делать дальше и как это необходимо делать. Все это акты мыслительной деятельности. Когда менеджер разрабатывает стратегию фирмы, то наиболее эффективным оказывается тип творческого, гибкого, конструктивного мышления.

Когда он решает текущие проблемы, — необходимо мышление прагматическое, конкретное, непосредственное. На данный момент все хорошо понимают, что только наличие соответствующей профессиональной подготовки не может обеспечить максимальную эффективность работника в должности, особенно, если это касается высшего звена менеджмента. Важным является наличие определенного комплекта личностных свойств — компетенций, которые значительно улучшают результативность работника. Каждая вакансия предполагает свой индивидуальный набор черт. Определять и оценивать необходимые компетенции могут только работники конкретной компании, достаточно ознакомлены со спецификой вакансии. Для примера можно сказать, что очень многие практики для управленческих вакансий определяют важными такие компетенции как: склонность брать ответственность за свои поступки и за себя, склонность к риску, умение доминировать и самоэффективность. Но в зависимости от специфики компании ее целей, миссии, стратегии ценностной ориентации, управленческие компетенции могут быть совершенно другими. Высокий уровень менеджера — предпринимателя обладает следующими характеристиками: творческое мышление, интуиция, профессиональные знания и навыки, ценности предпринимательской деятельности, адекватная оценка ситуации, людей, своих возможностей, способность организовать группу, объединенную единой целью, делегировать полномочия, гибкая ориентация.

Однако сказывается нехватка реального опыта функционирования в социально-культурной сфере. Противоположный, низкий уровень профессиональной культуры обладает следующими характеристиками: профессиональная некомпетентность, стандартные решения, ничего нового, неадекватная оценка ситуации, людей, своих возможностей, отсутствие адаптации к изменяющимся условиям и делегирования полномочий. Становление личностной системы профессиональных компетенций, профессиональной культуры специалиста достигается применением в образовательном процессе методов диалогового обучения, обеспечивающих устойчивую дидактическую коммуникацию субъектов, сочетанием и сбалансированностью методов поддерживающего и противодействующего обучения, алгоритмических и творческих, теоретических и практических, научных и художественных, рациональных и эмоциональных, социально-обобщенных и персонифицированных, объективно-оценочных и субъективно-оценочных, ситуационно-игровых, включением сотрудников в проектную и оценочную деятельности и др.

Список литературы

Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. — СПб.: Издательство «Союз», 2002.- 463 сАкимова Т. А. Теория организации. — М.: ЮНИТИ., 2003.- 367 с. Алексеев Н. Менеджмент. Проблемы теории и практики менеджмента. — М.: Инфра, 2007.-312 с. Баринов В. А. Стратегическое управление: Учебное пособие.

М.: ИД ФКБ-ПРЕСС, 2009. 520 с. Беглова А. С. Основы менеджмента. -.

М.: Инфра, 2008. 302 с. Богачек И. А., Абчук В. А., Громова Л. А., Панфилова А. П. Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологиям. / Под ред.

проф. Соломина В. П. — СПб.: Питер, 2004.- 240 с. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: «Бином», 1997. 431сДятлов В. А. Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. — М: «Приор», 1998.- 512 с. Еремин Р. Ю. Социология управления.

М.: «ЭКСМО-ПРЕСС», 2007. 426 с.Єршова Ю. О. Управление деловой карьерой / Ю. О. Єршова // Новый персонал. — 2005.

— № 6. — С. 25−27.Зеер Э. Ф., Таранов О. В. Психологические особенности управления карьерой. — СПб., 2003.

— 356 с. Крыг О. Ю. Стратегический менеджмент.

М.: Дрофа, 2010. 501 с. Мильнер Б. З. Теория организации. — М.: ИНФРАМ-М., 2004.— 646 с. Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. ;

СПб.: «Питер», 2003.- 352с. Поляков В. А. Технология карьеры. Практическое руководство. — М.: Наука, 1989. — 250 с. Учитель Ю. Г., Терновой А. И., Терновой К. И. Разработка управленческих решений: учебник. — 2 — е изд., перераб.

И доп.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. — 383 с. Филинов Н. Б. Разработка и принятие управленческих решений: учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2009.- 308 с. Юкаева В. С. Управленческие решения: Учеб. пособиеМ.: Издательский дом «Дашков и К0», 2008 — 292 с. Приложение 1Наименование отдела… Должность сотрудника… Ф.И.О. сотрудника… ОРПОС. Прошу, Вас, прописать какими, на ваш взгляд, ключевыми компетенциями должен обладать менеджер, для успешной работы в компании «Вифсаида».

1.2.

3.4.

5.6.

7.8.

9.10.