В соответствии с ключом определяется один из трех типов руководства авторитарный, демократический и либеральный. Ключ к расшифровке данных:
О склонности к авторитарному стилю руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам: 1,3,4,8, 10, 11, 14, 15,21,22,30.О склонности к демократическому стилю руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28. О склонности к либеральному (попустительскому) стилю руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 7,9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31,32, 33. Сумма набранных баллов подсчитывается по каждой шкале (по каждому стилю). Степень выраженности каждого стиля: 0−3 балла — слабая, 4−7 баллов — средняя, 8−11 баллов — высокая. Если по всем шкалам оценки низкие, то стиль не сформирован, если высокие — то речь может идти о смешанном стиле управления. Преобладание оценок по одной из шкал на 3 и больше балла свидетельствует о большей склонности к стилю, характеризуемому этой шкалой.
2. Методика экспертной оценки эффективности профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации. Для определения уровня успешности профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации мы использовали метод экспертной оценки. Непосредственному руководителю сотрудников была предложена специальная анкета (см. Приложение) и давалась следующая инструкция: Инструкция: Перед вами список ваших подчиненных. Оцените, пожалуйста, успешность профессиональной деятельности каждого из них по 10-бальной шкале: 1 — низкий уровень успешности профессиональной деятельности; 10 — высокий уровень успешности профессиональной деятельности. В итоге каждый работник получает определенное количество баллов (от 1 до 10), которые в данном исследовании принимаются за показатель успешности его профессиональной деятельности. Чем больше число баллов, тем выше уровень успешности профессиональной деятельности. Процедура исследования: Участникам исследования объясняется смысл процедуры исследования, зачитываются инструкции по методикам, даются необходимые пояснения. Каждому участнику дается бланк ответов (Приложение) для заполнения с подробной инструкцией и текстом методик. Все участники эксперимента были «открыты» и проявили желание участвовать в эксперименте. 2.
2. Статистическая обработка и интерпретация результатов исследования1. Методика «Самооценка стиля управления"Прежде чем анализировать количественные данные по стилю руководства необходимо дать качественную характеристику стиля руководства руководителя исследуемого трудового коллектива. Потому что личность самого руководителя является одним из самых существенных критериев эффективности управления. Эффективное руководство зависит не только от стиля и средств руководства, но и от личностных качеств руководителя-лидера.В исследовании принимает участие заместитель начальника цеха № 40 ОАО «Сокол». Это мужчина 36 лет, со стажем работы 12лет и с высшим образованием. У данного руководителя следует отметить следующие личностные качества: доминантность (процесс влияния на других), уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, ответственность и надежность, общительность (коммуникабельность) и требовательность. Также следует отметить независимость, т. е. готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Стиль руководства данного руководителя характеризуется тем, что руководитель, стремится выяснить мнения сотрудников по значимым аспектам изучаемого на производстве вопроса, а затем, их анализучитывает при принятии решения, однако ответственность за принятое решение большей частью берет на себя. Характер отношения субъекта к объекту (руководителя к подчиненному): доброжелательное, тактичное, предупредительное, а в зависимости от ситуации — требовательное, строгое, принципиальное. В рамках психологического воздействия в управленческой системе используются такие средства и приемы прямого внушения как: приказ, требование, указание и т. п. Иногда средством взаимодействия выступают — убеждение, внушение, разъяснение и др. Следовательно, у руководителя наблюдается смешение авторитарногои демократического стилей управления. Подсчет баллов в соответствии с ключом дал следующие результаты:
Шаг 1. Оценка стиля руководства самим руководителем (сумма всех положительных ответов в соответствии с ключом): Авторитарный = 5 (средний)Демократический = 7 (средний)Либеральный = 2 (низкий)Полученные данные говорят о том, что власть исследуемого руководителя характеризуется децентрализацией управления. Поэтому можно считать, что руководитель, принимая решения, старается консультироваться с подчиненными, включая их в систему принятия управленческих решений. Он сообщает подчиненным достаточную информацию, чтобы они участвовали в управлении, и делегирует свои функции и полномочия подчиненным. При этом приветствует и стимулирует проявление инициативы подчиненных. Полученные результаты частично подтверждают качественную характеристику личности руководителя. Шаг 2. Результаты представлений коллектива о стиле руководства см. в табл. № 2Таблица № 2Значения стиля руководства, по мнению группы№Авторитарный.
ДемократическийЛиберальный1 482 282 532 594 924 502 841 661 503 429 674 565 234 903 859 839 656 525 824.
Сумма796 865 В среднем по группе значения распределились:
Авторитарный = 6,1Демократический = 5,2Либеральный = 5 В соответствии с полученными данными можно отметить, что взгляды руководителя и подчиненных на стиль руководства отличаются. Руководитель определяет свой стиль управления — демократичный (7). Подчиненные в свою очередь отмечают, что доминирует авторитарный стиль управления (6,1), который характеризуется централизацией власти в руках руководителя. Руководитель, использующий авторитарный стиль не только единолично принимает решения, но и жестко определяет деятельность подчиненных, лишая их инициативы. Он заранее планирует решения и дела, подчиненным известны лишь ближайшие цели, они имеют минимум информации. Также он контролирует деятельность подчиненных, основываясь на силе своей власти, любую критику пресекает, его голос — решающий. Поэтому можно предположить, что определение руководителем иного стиля руководства происходит из-за социальной желательности руководителя в глазах подчиненных выглядеть более демократичным, хотя по-прежнему стиль руководства государственного предприятия сохраняет для подчиненных авторитарный стиль управления.
2. Методика экспертной оценки успешности профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации.
Рис. 3. Эффективность профессиональной деятельности.
Анализ данных, отраженных на рисунке 3, показывает, что распределение сотрудников по уровню эффективности профессиональной деятельности близко к нормальному. Это означает, что большинство сотрудников (68%) имеют средний уровень профессиональной успешности и лишь по 16% низкий и высокий соответственно. Такой результат можно интерпретировать как отражающий нормальную ситуацию в организации, то есть устойчивость и сбалансированность действия различных факторов на организационную среду, при котором и обнаруживается нормальное распределение признака. В работе сформулирована гипотеза о влиянии стиля руководства на эффективность профессиональной деятельности. Для подтверждения данной гипотезы необходимо вычислить коэффициент корреляции Спирмена, который позволяет определить наличие и направленность корреляционной связи между двумя признаками (при условии, что ряды значений этих двух признаков, измерены в одной и той же выборке), по формуле 1: (1), где d — квадрат разности между рангами, N — количество испытуемых, Та и Тb — поправки на одинаковые ранги. Шаг 1. Подсчитываем ранги, которые соответствуют каждой отдельной группе. Шаг 2. Считаем разность между двумя признаками (d) и квадрат разности d2. Сумму квадратов разности (∑d2) заносим в таблицу № 3 в соответствии со стилем руководства и уровнем эффективности. Таблица 3Таблица суммы квадратов разности между двумя признаками (∑d2)∑d2(Авторитарный)∑d2(Демократический)∑d2(Либеральный)∑d2 (эффективность).
315 487 256 274 521,5502,5Шаг 3. В соответствии с формулами 2 и 3подсчитываем поправки на одинаковые ранги: (2)(3), где, а и b -объем каждой группы одинаковых рангов. Таблица 4Поправки на одинаковые ранги (Т)Поправкибаллы.
Т (эффективность).
0,5 Т (Авторитарный).
6,5 Т (Демократический).
5,5 Т (Либеральный).
13Шаг 4. По полученным результатам подсчитываем коэффициент корреляции по Спирмену в соответствии с формулой и получаем данные таблицы № 5.Таблица № 5Коэффициенты корреляции Спирмена (Rs)RsАвторитарный.
ДемократическийЛиберальный.
Эффективность0,2923−0,8 350,4077.
По таблице критических значений коэффициента корреляции рангов находим R критическое для N= 14, который равен 0,54, при p 0,05 и 0,68, при p 0,01 где p — показатель вероятности ошибки. Таким образом, ни одно значение Rs, полученное в исследовании не попадает в зону значимости, при p 0,05 и p 0,01. Поэтому гипотеза о влияниистиля руководства наэффективность профессиональной деятельности не подтверждается, т. е. корреляция не отличается от нуля и случайна.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам работы можно сделать следующие выводы:
Изучение литературных источников по стилям руководства позволяет выделить три группы стилей: социально-психологическая группа (К.Левин, Д.Мак.
Грегор); организационно-административная и мотивационная (решетка Блейка-Мутона, три оси Реддина, ситуационная модель Ф. Фидлера, «путь-цель» Р. Хауса и Т. Митчела) группы стилей. Наиболее распространенной считается классификация К. Левина, выделяющая три стиля: демократический (коллегиальный), либеральный (нейтральный) и авторитарный (директивный). Отличают стили друг от друга: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способы контроля, выбор используемых санкций и т. д. Первый стиль характеризуется централизацией власти в руках руководителя и лишением подчиненных самостоятельности в выполнении трудовой деятельности, т. е. ограничение инициативы подчиненных. Второй стиль характеризуется минимальным вмешательством в дела подчиненных, т. е. контроль «опущен» и руководитель выступает как посредник. Децентрализация власти в руках руководителя и учет мнений подчиненных в принятии управленческого решения характеризует третий — демократический стиль управления. Проведенное эмпирическое исследование группы механиков цеха 40, ООО «Балтийский завод — Судостроение» с помощью методик позволяет сделать следующие выводы с учетом статистической обработки результатов исследования:
Анализ методики «Самооценки стиля руководства» выявил, что руководитель (начальник цеха) опирается на демократический стиль управления, характеризующийся упором на социально-психологические и экономические методы управления, ориентацию на человека, поощрение инициативы и умеренный контроль. Однако, по мнению подчиненных, это не совсем соответствует реальности, т.к. по группе стиль руководства является авторитарным. Такое расхождение вероятно связано с двумя причинами: либо со стереотипным пониманием персоналом управленческой деятельности руководителя производственного коллектива, которую определяет жесткое руководство, централизация полномочий, минимальная информация и малая гласность, либо из-за социальной желательности руководителя в глазах подчиненных быть более демократичным. Определение наличия корреляционной связи между стилем руководства и показателями эффективностине дало статистически связанных зависимостей между исследуемыми критериями, потому что ни одно значение коэффициента корреляции Спирмена (rs), полученное в исследовании, не попадает в зону значимости (0,54 при p 0,05 и 0,68 при p 0,01). Поэтому, опираясь на результаты исследования, можно утверждать, что конкретно в коллективе группы механиков ООО «Балтийский завод — Судостроение», гипотеза о существовании влияния стиля руководства на эффективность деятельности трудового коллектива, не подтверждается. Список использованной литературы.
Агеев B.C., Сыродеева А. А. Интегративные процессы в межгрупповом взаимодействии // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология.
2014. № 2. — С.
11−20. Битянова М. Р. Социальная психология. — М.: Просвещение, 2014. — С. 83. Дафт Р.
Менеджмент. СПб., 2010 — С. 115−123 Доблаев В. Л. Организационное поведение. — М.: ИКФ «ЭКМОС», 2012. — С.92−105 Донцов А. И., Психология коллектива.
М.: Изд-во Моск. ун-та, 2014. — С. 52−60Интернет-ресурсы: (http//www.psi.lib.ru; http//www.socioego.ru; http//www.aprokopchik.narod.ru; http//www.psi-service.narod.ru)Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. Пособие. М.: Гардарики, 2009 — С.
256−268 Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало 2009 — 54−78 Крылов А. А. Практикум по общей и экспериментальной психологии. — Л.: Издательство Ленинградского Университета, 2007. — С.
120−124 Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. — Л., 2007 г. — С. 135−137Паркинсон С., Рустомджи М. Искусство управления. СПб.: Лениздат, 2012 — С.
42−58 Парыгин Б. Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В. А. Ядова.
Л., Изд-во «Наука». — С. 76, 82−86 Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 2016 — С. 75−92 Платонов К. К., Казаков В. Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е. В. Шороховой и О. И. Зотовой, — М., 2009. -.
С. 48−56Психологические тесты / Под. Ред. А. А. Карелина: В 2 т. — М.: Гуманит.
изд.центр ВЛАДОС, 2011 — С.168−172Семенов А.К., Маслова Е. Л. Психология и этика менеждмента и бизнеса, М.: ИВЦ «Маркетинг», 2010. — С.82−85, 97Столяренко Л. Д. Основы психологии.
Ростов н/Д. Феникс, 2007; С.552−554Уманский Л.И., Акатов Л. И. Лутошкин А.Н. и др. Критерии диагностики общественной активности группы как коллектива // Сб.: Социально-психологические вопросы общественной активности школьников и студентов. Курск. 2011. — С.107 — 115Чернышев А. С. Лабораторный эксперимент в исследовании социально-психологических аспектов организованности коллектива // Психологический журнал. 2010.
Том 1, № 4. С. 84−94.Шепель В. М. Управленческая психология. — М., 2016. С 36−39, 65.
