Анализ организационной и управленческой культуры

Любое отступление от них — потеря авторитета. Коллектив фирмы, подразделения нуждается в объективной информации обо всем, что касается его деятельности, нуждается в честной оценке своих общих дел и каждого участника трудового процесса в частности.

2.7. Стили управления, используемые руководителем.

В компании удовлетворение клиента, сотрудничество с ним и честность как ключевой фактор успехаявляетсясамым большим и ценным приоритетом. Причем эти ценности действительно, важны для персонала компании и не являются декларативными или формальными. Авторитарный стиль генерального директора ООО «АВТОМИР" — это стиль управления, когда все основные стратегические и оперативные решения, принимаются высшим руководством.

каждому члену команды дается возможность действовать в рамках своей компетенции с учетом стратегии компании. Стиль и методы осуществления его управленческих воздействий на персонал основаны на власти, дисциплине и взысканиях. Они базируются на таких мотивах поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Сочетание различных методов в управлении определяет различные его стили. Руководитель может благодаря использованию различных методов управления формировать различные стили руководства. Авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства: — четкость и оперативность управления;

единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

время принятия решений, -быстрая реакцию на изменение внешних условий; Его недостатки: -подавление инициативы, творческого потенциала исполнителей;

— отсутствие действенных стимулов труда;

система контроля;

удовлетворенность исполнителей своим трудом;

— высокая степень зависимости сотрудников от руководителя. Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей. При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество факторов. Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

2.8. Источники власти, используемые руководителем.

Власть — это право и возможность распоряжаться кем-либо, чем-либо, подчинять своей воле. Власть является необходимым условием успешной деятельности организации. Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способностей руководителя. В некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. он зависит от них в вопросах получения необходимой информации для принятия решений, в неформальных контактах подчиненных с работниками других подразделений, чье содействие необходимо руководителю. Реальная власть генерального директора ООО «АВТОМИР» — власть влияния, власть авторитета. Она обусловлена местом человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости от самого окружения.

2.9. Лидерские качества, присущие руководителю.

В настоящее время компания ООО «АВТОМИР» действует в условиях глобальной конкуренции, неопределенности внешней среды, строжайшей ограниченности используемых ресурсов, нестабильности в экономической, политической и социальной сферах. Требуется повышение эффективности работы при сокращении используемых ресурсов, отношение к переменам как к естественному состоянию внешней среды и создание благоприятствующей совместному труду Руководитель мыслить экономическими категориями, умеет быть независимым, спокойным в напряженной ситуации. Он наблюдает и хорошо контролирует бизнес-процессы.

2.10. Зависимость руководителя от подчиненных.

Прочность власти и преобладание той или иной формы власти руководителя ООО «АВТОМИР» зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культуры и образованности работников и руководителя. Кроме того в данном вопросе стоит учитывать, что специфика деятельности накладывает отпечаток на управление и коммуникации между людьми и невозможно определить универсальное соотношение исследуемых понятий. Руководитель должен осознавать, что подчиненные часто тоже обладают властью, и использование руководителем власти в одностороннем порядке в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому эффективный менеджер должен поддерживать разумный баланс власти, достаточный для обеспечения деятельности, достижения целей, но не вызывающий у подчиненных чувства непокорности.

2.11. Рекомендации по совершенствованию управленческой культуры руководителя.

Определяющим для развития корпоративной культуры руководителем должно быть создание общей психологии и единой цели персонала, которые формируются руководителями. Необходимо помнить: чисто идеологические меры воздействия на персонал, распространенные в западных фирмах, у нас не срабатывают. Но если идеология подкреплена мотивацией, компания становится непобедима. Работники хотят одновременно чувствовать свою необходимость, сопричастность и зарабатывать достойные деньги. Понятно, что объективная оценка достижений и здоровый психологический климат в коллективе укрепляют преданность сотрудника организации. Любой руководитель сталкивается с тем, что, он неизбежно становится объектом повышенного внимания своих подчиненных. Это нормально и является неотъемлемым механизмом жизни любой малой группы, члены которой хотят удостовериться в том, что их новый лидер действительно может руководить. Очень мощным приемом, позволяющим заработать авторитет в короткие сроки, является личный лидерский пример. В культуре организации ООО «АВТОМИР» должна быть основа для реализации принципа эффективного лидерства в коллективе, который позволяет формировать команды предприятия.

Иногда его называют «демократическое управление», но это не вполне точно. Присутствие лидеров на всех уровнях не каждая организация выдерживает. Нужно бережно собирать команду и лидеров. Очень мощным приемом, позволяющим заработать авторитет в короткие сроки, также является личный пример. ООО «АВТОМИР» в качестве мероприятий по развитию организационной культуры предлагается:

активнее использовать корпоративную электронную почтуOutluuk, где практически каждый сотрудник зарегистрирован и имеет электронный адрес, это позволяет наладить оперативное деловое общение между сотрудниками. Прочие интернет технологии в настоящее время не используются.

дополнить официальный сайт ООО «АВТОМИР» специализированным разделом «Идея». Предлагается сделать данный раздел доступным только внутрикорпоративным пользователям. Раздел, по сути, будет аналогией «рационализаторских предложений», не существовавших ранее. Принцип работы: в разделе размещаются творческие предложения работников в целях улучшения работы подразделений, всего автосалона или организации новых услуг. По результатам рассмотрения внесенных предложений следует организовать премирования работников за внесение свежих идей, проектов, направленных на развитие предприятия. Создание проекта «Мой дом — моя работа» для корпоративного обучения, сплочения сотрудников и генерации новых идей (Приложение 1).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие корпоративной культуры относится к принципиально важным элементам функционирования всей организации и является реальным фактором повышения ее конкурентоспособности. Корпоративную культуру нельзя измерить количественно, она нематериальна, однако ее наличие существенно увеличивает стоимость компании. В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как многие другие термины организационно-правовых дисциплин, этот не имеет единственно верного толкования. Цели и задачи управления персоналом реализуются через управление подчиненными, кадровую политику, выбор которой связан с конкретизацией стратегии и тактики реализации кадровой работы по всем ее направлениям. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством значения корпоративной культуры становится одним из главных препятствий управления развитием предприятия. В работе произведено знакомство с деятельностью молодого производственного предприятия ООО «АВТОМИР», исследована корпоративная культура, условия работы исследуемого предприятия. В заключение разработаны рекомендации по формированию демократичной корпоративной культуры. ООО «АВТОМИР» в качестве мероприятий по развитию организационной культуры предлагается:

активнее использовать корпоративную электронную почтуOutluuk, где практически каждый сотрудник зарегистрирован и имеет электронный адрес, это позволяет наладить оперативное деловое общение между сотрудниками. Прочие интернет технологии в настоящее время не используются.

дополнить официальный сайт ООО «АВТОМИР» специализированным разделом «Идея». Предлагается сделать данный раздел доступным только внутрикорпоративным пользователям. Раздел, по сути, будет аналогией «рационализаторских предложений», не существовавших ранее. Принцип работы: в разделе размещаются творческие предложения работников в целях улучшения работы подразделений, всего автосалона или организации новых услуг. По результатам рассмотрения внесенных предложений следует организовать премировании работников за внесение свежих идей, проектов, направленных на развитие предприятия. Создание проекта «Мой дом — моя работа» для корпоративного обучения, сплочения сотрудников и генерации новых идей (Приложение 1).Предлагаемый проект позволит в рамках компании учесть все те новшества, что которые сотрудники считают важными для улучшения внутреннего и внешнего имиджа компании. Таким образом, задачи курсовой работы можно считать выполненными.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс РФАсаул А.Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации.

Проблемы формирования и управления. М.: Гуманистика, 2013.-43 с. Стеклова О. Е. &#.

171;Организационная культура" учебное пособие — Ульяновск: УлГТУ, 2012. — 127 с.. О. Г. Тихомирова «Организационная культура: формирование, развитие и оценка»: учебное пособие — Санкт-Петербург, ИТМО, 2008,-12 с. Соболев Н.

Н. Менеджмент. Учебное пособие. 2-е изд., доп. — М.: Академия ГПС МЧС России, 2009. — 152 с.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 5-е изд. — М.: «Инфра-М; Ма-гистр», 2010. -.

576 с. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учебник. 3-е изд. — Москва-Санкт-Петербург-Нижний Новгород-Воронеж: Питер, 2007.-336 с. Приложение 12 016 / Проект компании МОЯ ЖИЗНЬ-МОЯ КОМПАНИЯНабор инструментов для Дома творчества"MОЯ ЖИЗНЬ — МОЯ КОМПАНИЯ"Дом творчества.

ПРОСТОЙ ИНСТРУМЕНТ ДЛЯ ПРИМЕНЕНИЯ ТВОРЧЕСКОГО ПОДХОДА3-часовые собрания с участием всех наших сотрудников.

ВРЕМЯ ПРОВЕДЕНИЯ: июнь 2015 — декабрь 2015.

Для чего нам это нужно? Простой инструмент, позволяющий: 1) вовлечь в проект «Моя жизнь — моя компания» всех сотрудников компании; 2) расставить приоритеты; 3) находить инновационные пути; 4) осуществлять проект, разделяя общее видение; 5) побуждать людей к коллективной и личностной интеракции; 6) мобилизовывать в сжатые сроки большие группы людей. Как этим пользоваться?5 этапов и 5 ключевых вопросов «Дома творчества"Важно называть то подразделение, где работают участники: «Здесь, в нашем магазине», «Здесь, в этом отделе».В этом упражнении выполнять шаги в строгом порядке: ➊ПРЕКРАТИТЬ «Что нужно делать меньше или прекратить совсем прямо сейчас?» Добавить: что ещё мы делаем не так? ➋ СОХРАНИТЬ «Что мы делаем действительно хорошо и это нужно ценить и сохранять?» Добавить: что ещё мы делаем действительно хорошо? ➌ РАЗВИВАТЬ «Что делается хорошо и заслуживает еще большего развития? Добавить: что ещё заслуживает развития?

➍ НАЧАТЬ «Что нужно начать делать прямо сейчас?» Добавить: Какие ещё есть возможности для новых начинаний? ➎ НОВОВВЕДЕНИЯ «Чего мы никогда не пробовали? О чём мы даже не мечтали?» Добавить: Что нам кажется просто безумной идеей, чем-то совершенно невыполнимым на первый взгляд? Подготовка к собранию.

Для проекта «Моя жизнь — моя компания» посланники сконцентрируются на 7 ценностях, касающихся развития культуры. Список новых ценностей Спортмастер:

ВМЕСТЕ РАБОТАТЬКак поддерживать и укреплять командную работу и доверие? ГОВОРИТЬ СПАСИБО Как формировать и укреплять культуру признания коллег? ВМЕСТЕ РАЗВИВАТЬСЯ Как поддерживать и укреплять профессиональный и личный рост? ВМЕСТЕ ДЕЛАТЬ КОМПАНИЮ ЛУЧШЕ Как поддерживать и повышать профессионализм и качество? ВМЕСТЕ ЗАБОТИТЬСЯ О ЗДОРОВЬЕ Как поддерживать и укреплять здоровье и благополучие? ВМЕСТЕ СТРОИТЬ БУДУЩЕЕ Как поддерживать и укреплять долгосрочную перспективу и стабильность? ВМЕСТЕ СОБЛЮДАТЬ ПРАВИЛА ЭТИКИКак формировать этичное поведение? Как провести собрание «Дома творчества»?ПЕРЕД СОБРАНИЕМУбедись, что у тебя есть для этого все необходимые материалы: — 7 плакатов, по одному для каждой ценностиФлипчарты и маркеры (разных цветов) — Комната, вмещающая 20 участниковПодготовка помещения: 20 стульев, расставленные полукругом (столы не понадобятся) + стулья для модераторовПрезентация и один видео проектор со звуком.

Убедись в том, что ты: — записываешь комментарии участников на флипчарте разборчивостремишься пробуждать в участниках активностьповторяешь вопросы, если нужно — используешь такие вопросы, как «что ещё нам надо прекратить делать, сохранить, развивать, начать, внести нового?».

— не высказываешь своего мнения по обсуждаемому предмету и не даёшь советовстараешься быть всё время доброжелательным и улыбчивым.

ОБЩАЯ ПРОГРАММА ДЛЯ 3-ЧАСОВЫХ СОБРАНИЙЭтап 1. Приветствие и презентация проекта (20 мин + 10 мин на вопросы и ответы) Этап 2. Дом творчества (4×15 мин / одновременно 2 группы) Этап 3. Кофе-пауза (15 мин) Этап 4. Пленарная сессия (2 группы, по 30 мин каждая) Этап 5. Заключительная часть (15 мин) В ХОДЕ СОБРАНИЯ: Этап 1. Приветствие и презентация проекта — 30 мин Приветствие участникам Вступительное слово и презентация проекта компании (видео проектор) Этап 2. Дом творчества — 60 мин (4×15 мин) Разделение всех участников на две группы: Каждая группа работает в течение 15 мин над 5-ю шагами по каждой из 4-х тем.

Когда 2-й этап приблизится к концу, просьба выбрать по спикеру от каждой группы для презентации результатов работы. Группа 1: Вместе работать (15 мин) Вместе делать компанию лучше (15 мин) Говорить спасибо (15 мин) Вместе соблюдать правила этики (15 мин) Группа 2: Заботиться о здоровье (15 мин) Вместе строить будущее (15 мин) Вместе развиваться (15 мин) Вместе соблюдать правила этики (15 мин) Этап 3. Кофе-пауза — 15 мин (Позаботиться о напитках и угощениях) Этап 4. Общее собрание: Пленарная сессия. (2×30 мин) От каждой группы выдвигают по спикеру (в идеале это — волонтёр) для презентации итогов всех зтапов. Группы обмениваются презентациями друг с другом (30 мин каждая): Каждая группа представляет результаты своей работы, предлагая второй группе делиться возникающими в ходе презентации новыми идеями.

Все новые идеи нужно также записывать на плакатах. Этап 5. Заключительная часть (15 мин) Обратная связь от участников. Вопросы и ответы.

Заключительное слово, благодарность за участие, прощание. ПО ОКОНЧАНИИ СОБРАНИЯ: Каждый модератор, проводивший собрание «Дома творчества», готовит документ (Word-формат). Каждый модератор в своём документе представит все идеи по тем ценностям, над которыми работала его группа: 1-й модератор: Группа 1 2-й модератор: Группа 2 Для этого тебе необходимо будет воспользоваться Шаблоном, который ты получил (а).ОБРАБОТКА ИНФОРМАЦИИ: После каждого «Дома творчества» у тебя будет 7 домов. Когда все собрания будут проведены, напиши резюме по ключевым идеям, общим для всех групп, и составь 1 документ с 7-ю домами. ➊ПРЕКРАТИТЬ ➋СОХРАНИТЬ ➌РАЗВИВАТЬ ➍НАЧАТЬ ➎НОВОВВЕДЕНИЯ.