Разработать предварительный план проекта для решения проблемы качества в деятельности предприятия

8.Должностные инструкции.

Определяют должностные обязанности сотрудников. Содержит ссылки на документированные процедуры.

Вносятся изменения в должностные инструкции сотрудников службы персонала -критерии эффективности9. Методические (рабочие) инструкции.

Описывают элементарные действия в рамках одного рабочего места без указания ответственных за выполнения. Устанавливают методику выполнения работ (т.е. описывают «как делать»)Изменения происходят в рабочих инструкциях:

работа с вкладами физических лиц;

— работа с клиентами по акции автокредитования;

— работа по заказу и выдаче единой карты ВИБшестой9. Планы совершенствования.

План совершенствования СМК -табл.

4седьмой10.отчеты о выполненной работе по СМКОтчеты о проведении процедур совершенствования.

Представим 1 документ в полном объеме с указанием изменений. Данный документ соответствует требованию 7.5 и плану совершенствования СМК — табл.

4. Документ соответствует пункту о внедрении системы оценки службы персонала, изменения происходят в Положении о подразделении (третий уровень документации).Положение представлено в Приложении. Изменением является добавление пункта 6- Критерии оценки. Выводы по работе.

В стандарте ИСО 9000 упоминаются, помимо вышеперечисленных обязательных документов, такие виды документов, как план качества и спецификация. План качества (quality plan) — это документ, определяющий, какие процедуры и соответствующие ресурсы, кем и когда должны применяться к конкретному проекту, продукции, процессу или контракту. В примечании к термину поясняется, что план качества часто содержит ссылки на разделы руководства по качеству. ИСО 9001 устанавливает, что документ, определяющий процессы СМК и ресурсы, которые предстоит применять к конкретной услуге, проекту, может рассматриваться как план качества.Рекомендациипопланамкачествасодержит.

ИСО 10 005:

1995 (ISO 10 005:

1995 Quality management — Guidelines for quality plans). Спецификация (specification) — это документ, устанавливающий требования (п. 3.

7.3 ИСО 9000). В ГОСТ Р ИСО 9000 этот термин дан в редакции «нормативная и техническая документация», отличной от приведенной в ИСО 9000, в соответствии с терминологией, принятой в Российской Федерации. При разработке требуемого управления необходимо сосредоточиться на нуждах клиентов (т.е. пользователей документации). Это может потребовать больше труда, поскольку нужно удовлетворять нужды пользователей и соответствовать требованиям стандарта серии ИСО 9000, но это стоит потраченных усилий. В стандартах ИСО 9000 нет требований о том, что должны использоваться только письменные процедуры, возможно применение более эффективных подходов для различных типов документов: составление схем и диаграмм, рисунков и эскизов, использование видеои аудиокассет, компьютерных программ. При необходимости по согласованию с проверяемым банком орган по сертификации может командировать своего представителя для предварительного ознакомления на месте с СМК проверяемого банка или решения неясных (спорных) вопросов. Оплата такой командировки оговаривается с заказчиком на условиях дополнительного договора или дополнительного соглашения к существующему договору. После устранения отмеченных в отчете несоответствий заказчик может направить в орган по сертификации доработанные документы для возобновления работ по оценке СМК. Выполнение работ по повторному анализу документов может осуществляться в рамках дополнительного соглашения к договору. Итак, управление качеством базируется на документировании существующих процессов, управлении документацией и выполнении требований, заложенных в документации. Стандарты ИСО серии 9000 устанавливают требования к документации СМК, но не диктуют способы выполнения этих требований в организациях. Вопросы документирования и управления документацией СМК во многих случаях решаются организациями самостоятельно.

Список литературы

Основная литература.

Окрепилов В. В. Управление качеством: Учебник для ВУЗов / 2-е изд., доп. и перераб. — СПб., Изд-во «Наука», 2000. — 912 с. ИСО 9000−2015.

Системы менеджмента качества. Основы и термины ИСО 9001−2015.

Системы менеджмента качества. Требования. ИСО 9004−2015.

Системы менеджмента качества. Руководящие указания по улучшению качества.

Свиткин М.З., Мацура В. Д., Рахлин К. М. Менежмент качества продукции на основе международных стандартов ИСО серии 9000. — СПб, Конфлакс, 1996. — 436 с. Дополнительная литература.

Стандарты и качество / Ежемесячный журнал. — М.: Изд-во стандартов. — Методы менеджмента качества / Периодическое издание. — М.: Изд-во стандартов. Европейское качество. /.

Журнал с вкладышем на русском языке. — М.: Изд-во стандартов. Приложение.

УТВЕРЖДАЮ:(Руководитель предприятия)____________________Фамилия И.О."___" _____________ 200_ г. Положение о службе персонала1 Общие положения.

Полное название структурного подразделения — «Служба управления персоналом», далее СУП. Основными целями СУП являются: Создание эффективной кадровой системы, способной обеспечить предприятие квалифицированными кадрами, организовать из подбор, отбор, адаптацию, обучение, оценку и ротацию;

Создание стандартов и эффективной системы измерения и оценки количества и качества выполняемых работ во всех процессах управления персоналом компании. Руководство СУП осуществляет начальник СУП, который несет ответственность за качественное и своевременное выполнение всех процессов и функций отдела;

Структура и штатная численность СУП утверждается приказом Генерального директора ПАО ВТБ 24 с учетом объема работ и особенностей возложенных на СУП задач;

Начальник СУП и сотрудники отдела назначаются на должность и освобождаются от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке, приказом Генерального директора ПАО ВТБ 24Условия хранения и права доступа к документации СУП: Документация по учету персонала хранится в сейфе в отделе кадров. Право доступа имеют сотрудники отдела. Табеля рабочего времени хранятся в течение трех месяцев, затем сдаются в архив в установленном порядке. Документация менеджеров по персоналу (планы, бюджет, отчетность) хранятся в папках менеджеров. Право доступа имеют менеджеры по персоналу и начальник отдела. Документы передаются в архив в установленном порядке. Документы, регламентирующие деятельность предприятия и СУП, хранятся в шкафу в папке начальника отдела, согласно номенклатуре дел СУП. Право доступа имеют все сотрудники отдела.

2. Структура.

СУП является самостоятельным структурным подразделением ПАО ВТБ 24, и подчиняется непосредственно генеральному директору. В состав СУП входят:

2.1. Отдел кадров;

2.

2. Менеджеры по персоналу;

3. Функции подразделения.

Формирование системы управления персоналом.

Разработка системы целей управления персоналом.

Определение функций и оргструктуры службы управленияперсоналом.

2.Организация процесса использования персонала2.

1.Определение функциональных обязанностей работников накаждом из рабочих мест. 2.

2.Организация труда нанятого персонала 2.

3. Высвобождение персонала. 3. Удовлетворение потребности организации в персонале3.

1. Сбор и анализ маркетинговой информации о ситуации нарынке труда.

3.2. Выбор путей удовлетворения потребности организации вперсонале3.

3. Планирование количественной и качественнойпотребности в персонале.

3.4. Отбор персонала3.

5. Управление процессом адаптации нанятого персонала3.

6. Производственная социализация персонала4. Мотивация трудовой деятельности.

4.1. Определение содержание и процесса мотивации4.

2. Использование денежных и неденежных побудительныхсистем5. Управление карьерой персонала5.

1. Деловая оценка персонала5.

2. Организация процесса развития персонала5.

3. Организация обучения персонала4. Права и обязанности.

СУП имеет право:

требовать от подразделений предприятия предоставление материалов и отчетов необходимых для выполнения функций СУП;требовать от подразделений предприятия неукоснительного соблюдения указаний СУП, предусмотренных данным Положением.

5. Регламентирующие документы.

В своей деятельности СУП руководствуется:

уставом ПАО ВТБ 24;положением оСУП;

документированными процедурами;

рабочими инструкциями;

должностными инструкциями;

приказами, распоряжениями Генерального директора ПАО ВТБ 24;правилами трудового распорядка;

действующим законодательством РФ;законодательными и нормативными документами в областибанковской деятельности.

6. Критерии эффективности работы.

Бюджет СУП. расходы на обучение как процент от расходов на персонал.

расходы на проведение корпоративных мероприятий какпроцент от расходов на персонал.

расходы на внешних провайдеров как процент от расходов на персонал. Поиск и подбор персонала Движение персонала (процент общего количества увольнений и перемещений от общей численности). Текучесть кадров (процент уволенных по собственному желанию от общей численности). Текучесть среди работников в течение первого года работы (по собственному желанию, по инициативе работодателя как процент от общей численности уволенных).

процент уволенныхработников по инициативе работодателя (за различные дисциплинарные проступки).

процент уволенныхработников, по независящим от воли сторон причинам (болезнь, пенсия.).

процент вакансий, занятых внешними кандидатами (от всего числа вакансий). Конкурс на место среди внешних кандидатов, чел./место.

число открытых вакансий на одного сотрудника кадровой службы, занятого подбором, шт. Среднее время занятия вакансии, дней. Средние расходы на заполнение одной вакансии, руб. (оплата труда сотрудников по подбору, сумма размещения рекламы, сумма услуг кадровых агентств, др.).

3. Мотивация и стимулирование.

3.1Взаимосвязь вознаграждения с результатом деятельности Продажи на сотрудника, выручка/ число работников. Прибыль на топ-менеджера, прибыль/ число топ-менеджеров. Фонд оплаты труда как процент от оборота. процент работников, получающих бонус, зависимый от результата (от всего количества персонала). процент работников, получающих бонус, зависимый от результата личных достижений (от общего количества персонала). процент работников, получающих бонус, зависимый от результата отдела (от общего количества персонала) процент работников, получающих бонус, зависимый от результата всей фирмы (от общего количества персонала). Наличие в организации системы грейдов. Сумма льгот и компенсаций как процент от совокупного компенсационного пакета. 3.

2. Удовлетворенность персонала: Доля постоянных выплат (как процент от общих затрат на оплату труда). Соотношение фиксированной и переменной частей. Зависимость роста доходов от роста продуктивности. Разница в окладах худших и лучших среди равных. Показатель текучести персонала. Процент увольнений по инициативе работников (в т.ч. ключевых сотрудников). 3.

3. Привлекательность предложения на рынке Ориентация на рыночный уровень оплаты труда при определении размеров оплаты труда в организации. Соотношение фиксированной и переменной частей по сравнению с конкурентами.

4. Обучение и развитие персоналачисло часов обучения на одного нового работника (в период первого года работы).

число часов обучения на одного опытного работника (проработавшего более одного года).

процентработников, прошедших обучение в течение года (от общего количестваперсонала).

процентработников, для которых осуществляется постановка задач по развитию.

расходы на обучение одного работника, руб. Средняя цена одного часа обучения, руб.

процентработников, имеющих индивидуальные планы развития (от общего количестваперсонала).

процентработников, охваченных системой наставничества/ коучинга (от общего количестваперсонала).

процент обучающих программ, спланированных по результатам оценки (от общей численности программ) Стоимость обучения в процентах к выплатам. Общее число часов, потраченных на тренинги. Среднее число часов, потраченных на тренинги на сотрудника.

числочасов, потраченных на тренинги по функциям, рабочим группам.

5. Кадровый резерв.

процент вакансий, заполненных сотрудниками изнутри компании (кадровых резервистов).

процент позиций, на которые имеется кадровый резерв.

процент резервистов, получивших повышение в течение года (от общего состава резерва). Текучесть среди резервистов (уволившихся по собственному желанию как процент от общего состава резерва).

6. Оценка персоналапроцент позиций для которых составлены KPI и проводится регулярный мониторинг этих показателейпроцентработников, регулярно получающих оценку своей работы в какой-либо форме (от общего количестваперсонала).

процентработников, регулярно получающих оценку своей компетентности: от общего количестваперсонала).

процентработников, проходящих независимую оценку: прохождение ассессментцентра, 360, индивидуального ассессмента (от общего количестваперсонала).

процентработников, изменивших свою должность по результатам оценки (от общего числа прошедших оценку).Оценку деятельности сотрудников служб осуществляют руководители служб отдела, оценку деятельности руководителей служб проводит начальник отдела. Непосредственное руководство и оценку результатов труда начальника отдела, осуществляет генеральный директор компании. Информация о результативности деятельности отдела ежемесячно передается генеральному директору в виде отчетов, мониторинга процессов по отделу.

7. Лист согласований и ознакомления№Должность ФИОПодпись Дата.

СоставилРуководитель подразделения.

СогласованоВедущий юрисконсульт.