Максимальный процент от суммы проданного товара, который начисляется продавцу в виде бонуса с продаж, составляет 1,2%.Однако, так как бонусы всё же начисляются в процентах от общей суммы реализованного товара, сумма бонуса осталась в прямой зависимости от суммы продаж. То есть сохранилась дискриминация между товарными группами. Продавать холодильники в новой системе начисления заработной платы также выгоднее, чем мелкую бытовую технику или недорогие мобильные телефоны. В целом общая сумма заработной платы сократилась и в среднем составляла в 2016 году 30 тыс. руб.
Как показал анализ структуры заработной платы, мотивационный механизм применяемой системы оплаты труда очень однобокий и не отражает задекларированных организацией в «Кодексе корпоративного поведения» положений о требованиях к уровню торгового обслуживания и профессиональным качествам работников. Итак, проведённая оценка механизма переменного вознаграждения в ООО «Эльдорадо» показала, что, несмотря на проведение реформ в области состава, структуры и системы начисления заработной платы организации, действующая система применения переменного вознаграждения не обладает выраженным мотивирующим воздействием. Проведём исследование мотивационного механизма и условий применения переменного вознаграждения работников ООО «Эльдорадо» путём сравнения двух систем оплаты труда. Сравнительный анализ позволит оценить эффективности новой системы. После начала применения новой системы оплаты труда ежегодный прирост товарооборота вначале вырос на 7,2%, но затем начал сокращаться. В 2016 году прирост товарооборота составил всего 1,2%. Это рекордно маленький процент за период 2012;2016 гг. Это может свидетельствовать о том, что работники организации разочаровались в новой системе оплаты труда и считают её несправедливой. Однако необходимо учитывать, что на прирост товарооборота оказывают влияние и другие факторы.
Например, сокращение покупательской способности населения РФ под воздействием западных экономических санкций и кризиса. После реформирования системы оплаты труда в ООО «Эльдорадо» существенно выросла доля переменных стимулирующих выплат. Если в 2013 году она составляла 14,2% заработной платы, то в 2016 году она выросла до 73,3%, то есть система оплаты труда стала более стимулирующей. Новая система оплаты труда в ООО «Эльдорадо» привела к снижению величины средней заработной платы. Это и явилось основной причиной разочарования персонала организации в этой системе оплаты труда. Чаще всего работники, неудовлетворённые оценкой своего труда увольняются из организации. Поэтому неудовлетворённость работников системой начисления заработной платы может быть оценена показателями текучести кадров. После введения новой системы начисления заработной платы в ООО «Эльдорадо» резко увеличилась текучесть кадров. В течение года состав персонала в 2014;2016 годах обновлялся более чем наполовину. Так в 2014 году коэффициент текучести кадров составил 36,0%, в 2015 вырос до 37,2%, а к 2016 году увеличился до 37,5%.Оценку эффективности применяемой в организации системы оплаты труда можно провести и по показателям причин, по которым работники организации увольняются с предприятия. Кадровая служба ООО «Эльдорадо» не только подсчитывает количество уволенных работников, но и регистрирует причины увольнений.
На основании статистической отчётности кадровой службы ООО «Эльдорадо» сгруппируем увольнения по причинам, и результат представим в таблице 2.
1.Таблица 2.1Причины увольнения работников ООО «Эльдорадо в 2016 году.
Группа причин.
Причины увольненияв % к общему количеству увольнений123Объективные.
Переезд в другой район города (город).
7Уход на пенсию1Служба в армии1Субъективные по инициативе работника.
Неудовлетворённость режимом труда и условиями работы34Неудовлетворённость системой оплаты труда42Субъективные по инициативе работодателя.
Прогулы и неявки на работу4Регулярные опоздания6Потеря доверия (хищения).
5Всего100Как показали данные таблицы 2.1, в ООО «Эльдорадо» наибольшее количество работников уволилось в 2016 году из-за неудовлетворённости системой оплаты труда. Система начисления заработной платы является самой распространённой причиной увольнения работников из организации. Работников не устраивает как основная постоянная часть заработной платы, так и условия, по которым начисляется переменное вознаграждение. И хотя общая величина заработной платы работников сократилась незначительно, работники открыто высказывают намерение уйти в другую организацию. Итак, проведённый анализ условий и ограничений переменного вознаграждения в ООО «Эльдорадо» показал, что внедрение новой системы начисления заработной платы позволило увеличить долю переменного вознаграждения в структуре заработной платы. При этом фонд заработной платы несколько сократился, что привело к снижению издержек обращения. Но вместе с этим повысилась неудовлетворённость работников новой системой оплаты труда. В целом можно сделать вывод, что система оплаты труда в ООО «Эльдорадо» не соответствует ожиданиям работников и является важнейшей причиной высокого уровня текучести кадров в этой организации.
2.3. Разработкарекомендаций по совершенствованиюмотивации.
На основании проведённого исследования категорий переменного вознаграждения, а также их мотивационного механизма и условий применения в ООО «Эльдорадо», получены следующие результаты:
1.Руководство организации понимает важность применения переменного вознаграждения с целью мотивации работников на выполнение поставленных задач.
2.Действующая система оплаты труда закреплена во внутренних нормативных документах. Это «Положения о премировании», разработанные для отдельной категорий работников и «Положение об установлении доплат за особые результаты в работе» и пр. 3. Система начисления оплаты труда понятна работникам и при помощи бонусов переменной части вознаграждения они могут ежедневно контролировать формирование суммы своей заработной платы.
4.Изменения в системе оплаты труда работников не дали желаемого результата, так как темпы прироста товарооборота сокращаются, а текучесть кадров резко увеличилась.
5.В структуре заработной платы переменное вознаграждение составляет чрезмерно большую долю, что снижает защищённость работника и его уверенность в завтрашнем дне. На объёмы продаж оказывают влияние факторы внешней среды, но это не учитывается при начислении бонусов.
6.Переменное вознаграждение не предполагает мотивацию работника на повышение своего профессионального уровня.
7.Переменное вознаграждение не направлено на повышение лояльности персонала ООО «Эльдорадо».
8.Работники имеют возможность совершенствовать свои профессиональные навыки и повышать уровень профессионального образования. Но стремление к повышению своего профессионального уровня не отражается на заработной плате до момента получения диплома.
9.Создаётся резерв руководящих кадров, что позволяет реализовать карьерные устремления и стимулирует работников к получению новых навыков и знаний.
10.Разрабатывается система наставничества, что позволяет опытным работникам передавать свой богатый профессиональный опыт и реализовать свои потребности в признании. Анализ мирового опыта использования переменного вознаграждения в целях повышения мотивированности персонала показал, что применение эффективной системы начисления заработной платы является залогом успешной деятельности этой организации. Но разрабатывая систему переменного вознаграждения необходимо учитывать, что она не должна приводить к росту удельных затрат на оплату труда работников. Считается, что рациональная система переменного вознаграждения должна стимулировать работников к повышению качества и производительности своего труда. Но темпы прироста производительности труда должны быть несколько ниже, чем темпы прироста общей величины заработной платы, в том числе и за счёт переменного вознаграждения. Только в этом случае система оплаты труда может считаться рациональной. На основании результатов проведённого анализа, а также успешного опыта западных стран применении переменного вознаграждения для повышения мотивированности работников на цели и задачи организации предлагается к применению новая система оплаты труда (рис. 2.3).Рис.
2.3. Усовершенствованная система оплаты труда в ООО «Эльдорадо.
Для практической реализации предлагаемой системы разработаем мотивационный механизм и условия применения усовершенствованной системы оплаты труда в ООО «Эльдорадо» (табл. 2.2).Таблица 2.2Мотивационный механизм и условия применения усовершенствованной системы оплаты труда.
МероприятиеМотивационный механизм.
Условия применения1231.
Внедрить разовый бонус за поступление работника в учебное заведение для получения Стремление к самосовершенствованию и повышению своего профессионального уровня.
Зачисление в учебное заведение профессионального образования2. Периодическая надбавка к заработной плате за обучение в профессиональном учебном заведении.
Повышение своего профессионального уровня.
Результаты очередной учебной сессии3. Надбака за стаж работы в ООО «Эльдорадо"Лояльность организации.
Количество полных лет, отработанных в ООО «Эльдорадо"4.Премия за качественное выполнение своих обязанностей.
Стремление повышать уровень культуры торгового обслуживания покупателей.
Отсутствие жалоб со стороны покупателей (наличие благодарных отзывов со стороны покупателей.
Внедрение данной системы переменного вознаграждения позволит организации реализовать свои текущие планы, обеспечит стратегию развития и повысит постоянство состава коллектива, а значити его профессионализм, взаимопомощь, положительный морально-психологический климат в коллективе. KPI (KeyPerformanceIndicator) — ключевые показатели эффективности — система количественных индикаторов, отражающих результативность работы каждого сотрудника. Приведем план организации системы мотивации. Ответственность за выполнение плана по издержкам следует возложить на руководителей центров ответственности участка, назначаемых директором. Руководитель центра ответственности оценивает результаты работы на заданном уровне издержек или их снижения и оценивает результаты управления издержками, ищет пути экономии ресурсов. Как известно, наибольший эффект воздействия имеет не столько величина наказания, сколько его неотвратимость. Премия будет выплачиваться за выполнение месячного плана по прогрессивной шкале, а не фиксированно. Перерасход издержек против плана не допускается. В противном случае премия обнуляется. Если отчет о выполнении плана не предоставляется вовремя, премирование отменяется. Источники формирования премиального фонда — это дополнительная прибыль, получаемая предприятием от снижения затрат на оплату авралов и штрафов по договорам. Между сотрудниками он распределяется пропорционально вкладу в общие результаты предприятия по снижению издержек работы. Конкретные размеры премии работникам определяются в зависимости от личного вклада в выполнении заданий. При этом премируются работники, обеспечившие качественное и своевременное выполнение установленных заданий. Для более точного учета личного вклада каждого работника в выполнение установленных заданий разработана методика определения количественной оценки эффективности труда работников. Для оценки эффективности труда работников вводятся следующие критерии:
К1 — своевременность выполнения планов работ и интенсивность работ;
К2 — качество выполнения работ;
К — творческий вклад. Расчет итоговой оценки эффективности труда работника производится по формуле:
К = БО ± К1 ±К2 ± К (2.1)где К2 — оценка эффективности труда за месяц в баллах одного работника.
БО — базовая оценка. В качестве базовой оценки принимают 10 баллов по которой оценивается работник, работающий со средней производительностью труда, не имеющий замечаний по качеству и проявивший достаточно творческое отношение к труду. Показатели количественной оценки критериев К, К1, К2 («+» — повышение, «.
-" - понижение)".Определяется условный показатель для начисления премии каждому работнику.
У = Ттр+К+Кср+К (2.2)где У — условный показатель 1-го работника, Т — тарифные коэффициент 1-го работника рассчитывается по формуле:
Ктр = тарифный заработок (оклад работника)/100(2.3)Ктр — коэффициент, учитывающий отработанное время 1-м работинком. Кср = фактическое отработанное время/месячный календарный фонд рабочего времени.
Рассчитывается сумма премии на единицу условного показателя по центру ответственности по формуле.
Р = сумма премии по центру/∑nlУпр (2.4)где n — численность работников центра ответственности. Сумма премии каждому работнику рассчитывается по формуле:
Пр = Р*Упр, руб (2.5)Размеры премии каждому работнику проставляется в ведомости рабочего, которая затем сдается в бухгалтерию. Ответственность за правильность расчетов возложена на начальника центра ответственности. Подготовим план для достижения плановых показателей торгового предприятия. Для достижения этой цели поставим задачи:
Выявить сильные стороны магазина, выражающиеся в KPI;Выявить стороны магазина, которые требуют развития и улучшения, выражающиеся в KPI;Подготовить свой план для достижения плановых KPI, обеспечив максимальный положительный эффект для магазина;
Обосновать предложения. Положительными чертами магазина является использование методов стимулирования потребителей путем применения скидочных купонов и бонусных карт, потери по которым составили 0 и 1,54% соответственно. Определим в качестве стороны для развития магазина — средний чек. Для анализа продаж рассмотрим показатели: средний чек, КОП. Данные показатели имеют тенденцию к снижению, что показали результаты анализа. Для повышения стоимости среднего чека, следует увеличить среднюю стоимость покупки и среднее количество позиций в чеке, которые имеют тенденцию к снижению. Средний чек составляет 4 287 руб. Предложением по совершенствованию ситуации является нематериальное стимулирование работников. Для этого следует разработать Положение о нематериальном стимулировании. Рассмотрим содержательную сторону мероприятия или ресурсное обеспечение внедрения положения о нематериальном стимулировании. Приведем план создания положения о нематериальном стимулировании организации: издание приказа о разработке положения о нематериальном стимулировании организации;
разработка проекта положения о нематериальном стимулировании организации; согласование проекта положения о нематериальном стимулировании организации с заинтересованными лицами — юрисконсультом;
утверждение и подписание положения о нематериальном стимулировании организации;
доведение основ положения о нематериальном стимулировании организации до всех сотрудников предприятия. Затраты на мероприятие приведены в таблице 2.
3.Таблица 2.3Оценка затрат на реализацию проектных мероприятий.
Мероприятие Виды затрат.
Расчет затрат, руб.Комментарии.
Разработка положения нематериальном стимулировании1. Расходы на канцелярские товары2. Выплата менеджеру по персоналу за дополнительную работу по разработке положения1. 300 руб.
2. 5000 руб. Выплаты являются разовыми, выплачиваются за счет прибыли компании. Итого5300.
Из таблицы 5 мы видим, что материальные затраты являются не существенными в размере 5300 рублей. Они также являются разовыми затратами и выплачиваются за счет прибыли компании. Приведем обоснование социально-экономического эффекта предложения по разработке Положения «О нематериальном стимулировании», являющегося формой реализации нематериального стимулирования труда сотрудников. Таблица 2.4Обоснование социально-экономической эффективности проектного решения.
Компоненты экономического результата.
Обоснование, комментарии1. Увеличение прибыли компании, за счет увеличения качества профессиональной деятельности.
Данный результат является отсроченным и его затруднительно оценить в настоящий момент. Проведем обоснование социально-экономического эффекта мероприятия создание Положения «О нематериальном стимулировании».Из таблицы 6 мы видим, что экономический эффект от внедрения проектного мероприятия имеет отсроченный характер. В настоящий момент его сложно оценить. Гипотетически прибыль компании через год должна вырасти на 10%.
Заключение
.
Исследование проведено на актуальную темы, так как правильный подбор форм и инструментов переменного вознаграждения может существенно повысить эффективность труда работников. Низкая эффективность деятельности предприятий на сегодняшний день является одним из основных препятствий на пути развития российского общества и экономики. Для решения данной проблемы следует принимать меры, среди которых — мотивирование и стимулирование персонала.
Актуальность темы
исследования. Внедрение новой системы мотивации персонала позволит повысить эффективность деятельности специалистов, их ротации, профессионального развития персонала в зависимости от сложности осуществляемой деятельности. С целью привлечения на работу компетентных специалистов целесообразно расширить источники и методы мотивации. Проблема мотивации и стимулирования персонала является базовой в любом разделе психологии. Являясь основой психологии личности, она определяет человеческую активность и детерминирует особенности поведения и деятельности. Состояние различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру. Необходимость поиска и разработки оптимальных путей мотивации персонала в современных организациях определяет актуальность темы данной работы. На данном этапе нам представляется более важным исследование взаимосвязи личных особенностей и мотивации персонала. Анализ структуры заработной платы в ООО «Эльдорадо показал, что, мотивационный механизм применяемой системы оплаты труда очень однобокий, и не отражает задекларированных организацией в «Кодексе корпоративного поведения» положений о требованиях к уровню торгового обслуживания и профессиональным качествам работников.
Список литературы
Кореньков А.В., Гайнутдинова.
Л.И.Управление мотивацией персонала на основе оценки уровня удовлетворенности персонала // В сборнике: Интеллектуальный потенциал образовательной организации и социально-экономическое развитие региона Сборник материалов международной научно-практической конференции Академии МУБиНТ. 2017. С. 239−244.Акифьев И. В., Пономарева И. К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом // Образование и наука в современном мире.
Инновации. 2017. № 1.
С. 103−112. Хомутова Е. А. Нематериальная мотивация и стимулирование как технологии управления кадровым персоналом // В сборнике: Закономерности и противоречия развития национальных экономических систем Международная научно-практическая конференция. 2017. С.
232−235. Власова Е. В., Ольховская А. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // В сборнике: Закономерности и противоречия развития национальных экономических систем Международная научно-практическая конференция. 2017. С. 72−75.Акулова Н. Г., Ряховский.
Д.И.Трудовая мотивация и её роль в процессе управления персоналом бизнес-компании // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2017. № 2 (96). С. 37.Макуев.
Д.Г.Мотивация как эффективный инструмент управления банковским персоналом // Молодой ученый. 2017. № 12 (146). С. 326−328.Кисурина.
М.А.Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 298−301. Матвиенко Д. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом на предприятии // В сборнике: Государственный муниципальный и хозяйственный менеджмент: состояние и пути совершенствования сборник научных трудов по материалам 6 региональной научно-практической конференции.
2017. С. 268−271. Бурмистрова.
Н.О.Комплексная программа работы с персоналом «Мотивация и развитие» (КП «Мир») // Международный научно-исследовательский журнал. 2017. № 5−1 (59).
С. 100−102. Клевцова К. С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Вопросы науки и образования. 2017. №.
1. С. 117−120.Мотивация и стимулирование в управлении персоналом компании / Андрейко М. Н., Ниценко З. А., Короткова А. Н. // В сборнике: Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее сборник статей X Международной научно-практической конференции: в 3 ч. 2017. С. 161−163.Герасимова А. В., Мухаметшина.
Ф.А.Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом // В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И. Т. 2017. С. 246−248.Мотивация как инструмент реализации экономических интересов эффективной системы управления персоналом предприятия / Гнеушева А. Л., Новакова.
С.Ю., Ефремова С. М. // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2017. № 2. С. 104−109.
Мотивация и стимулирование сотрудников — важный фактор в управлении персоналом / Елагина М. Ю., Вербина Ю. А., Смирнов М. А. // В сборнике: Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем регионального и муниципального управления Материалы ХI международной научно-практической конференции. Под редакцией Ю. В. Вертаковой. 2017. С. 131−134. Матвеева Е. А., Машенцева Е. А. Мотивация и тайм-менеджмент как составляющие эффективного управления персоналом // Экономика и управление собственностью. 2017. №.
1. С. 64−67. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / Залалова.
И.Э., Глушнева.
Д.Д., Хаймурзина.
Н.З. // Экономика и социум. 2017. № 3 (34). С. 596−599.Ниязбаева.
А.А.Мотивация и стимулирование как психологические методы воздействия на персонал трудового коллектива // В сборнике: Психология, образование: актуальные и приоритетные направления исследований к 90-летию со дня рождения заслуженного деятеля науки РФ, доктора психологических наук, профессора Алексея Федоровича Шикуна: материалы Международной научно-практической конференции студентов, магистров, аспирантов, молодых ученых и их наставников. 2017. С. 111−113.Управление персоналом в учреждениях социального обслуживания в контексте теорий мотиваций / Родионова В. И., Нотченко.
С.В., Добронос Д. А. // Аллея науки. 2017. Т. 4. № - 9. С.
594−598.Чернышева Н. Н., Великанов В. В. Мотивация как инструмент управления персоналом // В сборнике: Научные исследования: векторы развития Сборник материалов Международной научно-практической конференции. Редколлегия: О. Н. Широков [и др.]. 2017. С. 204−207.Колесов М. И. Нематериальная мотивация как метод успешного управления персоналом // Экономика и общество. 2017.
№ 1. С. 23−27.Хлопцев С. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // В сборнике: Молодежь и наука: реальность и будущее Материалы X Международной научно-практической конференции. В 2-х томах. Редколлегия: Т. Н. Рябченко, Е. И. Бурьянова. 2017. С.
267−269.Пирожкова Е. В. Нематериальная мотивация как один из универсальных инструментов в управлении персоналом // В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы Белгородский государственный технологический университет им. В. Г. Шухова. 2017. С. 278−283.Макеева И. Г., Кабаненко.
М.Н.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современные тенденции материалы IV Международной студенческой научно-практической конференции, в 2-х частях. 2017. С. 40−45.Адамская.
Л.В., Ковалев А. С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. 2017. № 4 (17). С. 17−19.
Царёва А. Н. Мотивация труда в управлении персоналом современной организации // В сборнике: В мире научных открытий Материалы международной студенческой научной конференции. 2017. С. 241−243.Макаренко М. Н., Макаренко А. И. Мотивация персонала как составная часть системы управления персоналом // В сборнике: Менеджмент предпринимательской деятельности Материалы Международной пятнадцатой научно-практической конференции. 2017. С.
194−196.Кошарная.
Г. Б., Щанин.
В.А.Мотивация трудовой деятельности как один из современных методов управления персоналом в организации // В сборнике: Социокультурные факторы консолидации современного Российского общества Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017. С. 91−94.Яковлева О. Г., Корзенко.
Н.И.Мотивация как основа эффективности управления персоналом // В сборнике: Проблемы социально-экономического развития в новых экономических условиях: взгляд молодых исследователей Сборник статей участников Международной научно-практической конференции IV Уральского вернисажа науки и бизнеса. Сер. «Экономика: профессионализм и творчество» Под общей редакцией Е. П. Велихова. 2017. С. 446−451. Аветян.
Н.В., Мустафаева.
С.Н.Профессиональная мотивация как фактор повышения эффективности системы управления персоналом // NovaInfo.Ru. 2017. Т. 1. № 73. С. 93−97.Мордвинова.
Е.Л., Кажикина.
Ю.С.Нематериальная мотивация — эффективный метод управления персоналом в организации // Наука и образование сегодня. 2017. № 11 (22).
С. 33−38.Лобенков И. В. Зависимость деятельности торгового персонала от мотивации // В сборнике: Современная прикладная психология: теория и практика Сборник статей Международной научно-практической конференции. В 2-х томах. Редколлегия Т. Н. Мельников [и др]. Ответственный редактор Н. Т. Колесник. 2017. С.
69−73.Роль, сущность и содержание мотивации как фактора развития персонала и организации / Выскварка.
А.М., Костерчук.
Т.Ю., Нанакина.
Ю.С. // В сборнике: Актуальные вопросы развития национальной экономики Материалы VI Международной заочной научно-практической конференции. 2017. С. 293−302.Марк А. М. Нематериальная мотивация — эффективный способ мотивации персонала // Академическая публицистика. 2017. № 10. С. 99−107.Бакунов.
В.О."Внутренняя мотивация" студенчества и персонала // Форум молодых ученых. 2017. № 9 (13).
С. 106−112.Васильченко Л. В. Многообразие методов мотивации персонала в медицинских учреждениях (на примере ОГАУЗ «Санаторий «Красиво») // В сборнике: Современные образовательные технологии в мировом учебно-воспитательном пространстве Сборник материалов XI Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией С. С. Чернова. 2017. С.
46−49.Петрова М. П. Специфика процесса мотивации персонала на российских предприятиях // В сборнике: Значение научного развития для современного общества. Формирование инновационной экономики и развитие образования: перспективы, формы, механизмы. Перспективы развития и формирования мирового научного пространства Материалы международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А. А. Зарайский.
2017. С. 79−82. Царёва А. Н. Особенности мотивации персонала сельскохозяйственных организаций // В сборнике: Современные проблемы и пути их решения в аграрном секторе экономики: взгляд молодых По материалам всероссийской молодежной научной конференции. Орловский государственный аграрный университет имени Н. В. Парахина.
2017. С. 78−83. Пирожкова Е. В., Шавырина И. В. Типы трудовой мотивации персонала в современной организации // В сборнике: Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности материалы международной научно-практической конференции. 2017.
С. 123−127.Строкова А. Р., Голикова И. В. Мотивация как основной механизм повышения производительности труда персонала // В сборнике: Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности материалы международной научно-практической конференции. 2017. С. 131−135.Жунисбекова.
Г. Е.Внедрение системы KPI для мотивации персонала // Вестник Кыргызского национального аграрного университета им. К. И. Скрябина. 2017. № 4 (45). С. 178−180.
