Разработка корпоративной модели компетенций для продавца — кассира ПАО Детский мир

Уровень Индикаторы поведения 3 Имеет максимальную стрессоустойчивость, способен принимать решения и выполнять необходимую работу в ситуациях повышенного стресса 2 Сотрудник достаточно хорошо чувствует себя в любой ситуации, умеет найти решение и даже способен помочь найти решение другому человеку. 1 Под воздействием стресса сотрудник способен взять себя в руки и принять решение, но выйти из стрессовой ситуации целиком для него является проблематичным. 0 Имеет самое «дно» стрессоустойчивости. Это когда человек способен сорваться на истерику при любых обстоятельствах, которые идут не по плану. Любой жизненный удар очень сильно дезориентирует таких людей. Навык оформления кассовых документов — способность быстро и качественно оформлять все кассовые документы и вести кассовые операции.

Уровень Индикаторы поведения 3 Быстро и качественно оформляет все кассовые операции 2 Оформляет все кассовые операции качественно, но не быстро. 1 Оформляет небыстро и не качественно все кассовые документы 0 Не умеет оформлять кассовые документы.

3.

1.2. Формирование итоговой модели компетенций по кластерам.

Сформулируем итоговую модель компетенций, разделив их по кластерам.

Уровни.

Умения и навыки Владение технологией работы с компьютерной бухгалтерией Навык оформления кассовых документов 3.

Знает на высоком уровне технологию работы компьютерной кассы и может использовать ее Безошибочно и быстро может оформить все документы по кассе 2 Имеет достаточный уровень знаний о технологии компьютерной кассы, не имея навыков работы Оформление документов без ошибок, но медленно 1 Находится в процессе изучения технологии компьютерной кассы, понимает ее важность Оформление документов медленно и с ошибками 0 Не знает технологию компьютерной кассы и не проявляет интереса к его изучению Не умеет оформлять документы.

Знания Знание торгового ассортимента 3 Знает весь ассортимент на высоком уровне, легко ориентируется в нем. Знает о наличии и поступлении товара, о всех скидках и акциях 2 Знает весь ассортимент на высоком уровне, легко ориентируется в нем. Знает о наличии и поступлении товара, не знает о всех скидках и акциях 1 Знает не весь ассортимент, ориентируется в нем с трудом. Не знает о наличии и поступлении товара, о скидках и акциях не знает 0 Не знает ассортимент товаров, о скидках и акциях Деловые качества Культура речи и грамотность 3 Литературный язык. Соблюдает правила речевого этикета. Грамотная устная и письменная речь. 2 В целом грамотная устная и письменная речь. 1 Часто нарушает речевые нормы, тяжело вести разговор.

0 Не грамотен, не может устно объяснить. Личностные качества Стрессоустойчивость Инициативность Коммуникабельность 3 Имеет максимальную стрессоустойчивость, способен принимать решения и выполнять необходимую работу в ситуациях повышенного стресса Сотрудник предлагает идеи, новые подходы и усовершенствует схемы работы, позволяющие добиваться лучших показателей всего подразделения. Дорабатывает, обогащает и развивает существующие методы и подходы. Применяет и эффективно адаптирует их к новым условиям.

Просчитывает целесообразность своих инициатив. Берет на себя ответственность за внедрение инициативы. Коммуникабельность на самом высоком уровне. Сотрудник владеет данной компетенцией в полной мере: хорошо поставленный голос, поддерживает диалог, задает вопросы. 2 Сотрудник достаточно хорошо чувствует себя в любой ситуации, умеет найти решение и даже способен помочь найти решение другому человеку.

Инициативность находится на должном уровне. Активно ищет пути повышения эффективности своей работы и работы коллег. Выдвигает инициативы, выходящие за рамки его непосредственных должностных обязанностей. Сотрудник освоил данную компетенцию и использует ее в самом широком спектре работ своей профессиональной деятельности: располагает к себе кандидата, вызывает доверие. 1 Под воздействием стресса сотрудник способен взять себя в руки и принять решение, но выйти из стрессовой ситуации целиком для него является проблематичным. Сотрудник понимает значимость инициатив, но сам редко выходит с отдельными предложениями в рамках своих обязанностей.

Его инициативы, если они есть, касаются локальных улучшений в рамках его работы. Чаще такой сотрудник проявляет инициативу под давлением обстоятельств. Он способен внедрять новые методы работы, но только предложенные руководством. Сотрудник находится в процессе освоения данной компетенции и предпринимает попытки ее проявления в своей профессиональной деятельности; умеет слушать клиента. 0 Имеет самое «дно» стрессоустойчивости. Это когда человек способен сорваться на истерику при любых обстоятельствах, которые идут не по плану. Любой жизненный удар очень сильно дезориентирует таких людей. Делает только то, что было прямо указано.

При отсутствии инструкций бездействует. Сопротивляется нововведениям, тормозит их внедрение в свою работу. Использует только традиционные методы, не ищет путей изменения и улучшения своей текущей деятельности. Не может самостоятельно расставить приоритеты, по любому поводу обращается к руководителю Не владеет данной компетенцией и не проявляет к ней интерес Данную модель необходимо внедрить для найма продавцов-кассира ПАО «Детский мир» для сокращения уровня текучести.

3.

2.Оценка разработанной модели.

3.

2.1. Оценка модели в соответствие со стандартами качества.

Оценим модель компетенций продавца-кассира ПАО «Детский мир» в соответствие со стандартами качества.

Компетентностную модель оценят эксперты.

Модель компетенций должна обладать следующими качествами:

Ясность и легкость для понимания;

Релевантность (соответствие);

Учет ожидаемых изменений;

Включение элементов, отличных один от другого;

Справедливость по отношению ко всем, кто вовлечен в использование модели.

Экспертами было выявлено, что модель компетенций соответствует всем вышеперечисленным качествам:

1. Модель компетенций отвечает требованию ясность и легкость для понимания. Так как она имеет простую структуру, описывается простым языком, обладает стройной логикой — компетенции сгруппированы по кластерам, индикаторы сформулированы точно, иерархически упорядочены, отражают различные уровни владения компетенцией.

2. Все сотрудники признают индикаторы поведения как требования, соответствующие качественному выполнению работы. Каждый, кто будет применять модель, и каждый, к кому эта модель будет применяться, осознают нужность и полезность модели компетенций.

3. Вероятные изменения включаются в модель компетенций как стандарты поведения, которые описывают, как сотрудникам придется справляться с работой в ближайшее время или в более отдаленной перспективе.

4.В модели компетенций индикаторы поведения не пересекаются друг с другом.

5. В модель компетенций включены высокие стандарты качества, соответственно модель справедлива по отношению ко всем, к кому она применяется.

3.

2.2. Оценка валидности компетентностной модели Проверка валидности модели компетенций проводилась на основе оценки лучшего и среднего работника ПАО «Детский мир» (оценка проводится экспертной группой, состоящей из трех человек).

Оценка лучшего исполнителя Компетенция Эксперты 1 2 3 Знание ассортимента компании 5 4 5 Владение технологией работы с компьютерной кассой 5 5 5 Навык оформления кассовых документов 5 5 5 Культура речи и грамотность 5 4 5 Инициативность 5 5 5 Стрессоустойчивость 4 5 5 Коммуникабельность 5 5 5 Итого 4,9 4,7 5 Оценка среднего исполнителя Компетенция Эксперты 1 2 3 Знание ассортимента компании 4 3 4 Владение технологией работы с компьютерной кассой 4 3 4 Навык оформления кассовых документов 4 4 3 Культура речи и грамотность 4 4 5 Инициативность 3 3 4 Стрессоустойчивость 4 3 3 Коммуникабельность 3 5 4 Итого 3,7 3,6 3,9.

Оценка лучшего работника при сложении средних оценок экспертов = 14,3, среднего = 11,2.

Вывод:

Таким образом, модель идеального сотрудника имеет оценку 15. Однако в моем случае, лучшему работнику еще есть куда стремиться (15>14,3). Экспертами модель была признана валидной.

3.

3. Разработка рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации.

Модели компетенций помогают на всех стадиях обучения и развития персонала. Компетенции — инструмент, который идентифицирует навыки, знание, особенности личности и поведения, необходимые для эффективного выполнения работы.

Использование компетентностный модели в системе управления персоналом организации поможет компании:

— развивать новые методы работы в различных областях;

— оценивать выполнение работы других сотрудников;

— эффективно использовать знания и умения персонала для достижения целей и результатов компании;

Модели компетенций можно применять в практике по-разному.

Данную модель можно использовать для разработки планирования карьеры, управления эффективностью и качеством работы, систем компенсации и управления информацией.

В качестве рекомендаций компании можно предложить перечень ситуации, при которых целесообразно обращаться к оценке при подборе именно на основе компетентностного подхода.

Планирование карьеры. У компании может быть потребность в сотрудниках с определённым потенциалом, отраженном в компетенциях.

Организационные изменения. Компании нужно знать, какие именно работники могут способствовать росту, действовать эффективно в условиях стресса и нестабильности.

Длительный период адаптации и обучение новых сотрудников. Компания должна знать, какие компетенции способствуют эффективному вводу в должность новых сотрудников и при необходимости корректировать эти процессы на основе подбора с использованием компетентностного подхода.

Исходя из компетентностного подхода, необходимо ориентироваться в подборе на стратегически важные компетенции.

В целях разработки рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации, разработан план собеседования по компетенциям продавца-кассира ПАО «Детский мир».

ПЛАН собеседования по компетенциям (проводится после первого отборочного собеседования) Свободная должность, подразделение: продавец-кассир ПАО «Детский мир». Ф.И.О. соискателя: Иванова Ирина Петровна Должность ведущего собеседование: ведущий специалист по персоналу Ф.И.О. ведущего собеседование: Петров Петр Петрович Дата оценки: 18.

02.2018

№ п/п Перечень действий Отметка о выполнении 1. Подготовка к собеседованию 1.

1. Ознакомьтесь с результатами отборочного собеседования, зафиксированными в анкете соискателя. Сделайте пометки, какие темы были раскрыты не полностью, что стоит повторить Х 1.

2. Вспомните перечень компетенций из модели компетенций по свободной вакансии. Подготовьте бланк оценочного листа Х 1.

3. Повторите и запишите заранее подготовленные вопросы по каждой компетенции Х 1.

4. Оцените время, которое вы можете уделить для изучения каждого соискателя Х 2. Начало собеседования 2.

1. Поприветствуйте соискателя Х 2.

2. Сообщите ему свое имя и должность Х 2.

3. Объясните ему цели и план проведения собеседования по компетенциям Х 2.

4. Получите согласие соискателя на ведение записей во время собеседования Х 3. Основной блок собеседования 3.

1. Вкратце повторите информацию об открытой позиции и организации Х 3.

2. Проведите краткий обзор имеющегося у соискателя опыта Х 3.

3. В ходе проведения собеседования делайте отметки в оценочном листе Х 3.

4. Используйте в ходе собеседования метод PARLA. Задавайте соискателю дополнительные вопросы (какие конкретно, сориентируйтесь по ходу интервью), которые позволят получить ответы:

1) какие проблемы существовали в практике соискателя;

2) какие он предпринимал действия, чтобы решить проблему;

3) какой результат дали эти действия;

4) чему соискатель научился в этой ситуации;

5) как применил полученные навыки (выводы) в дальнейшей своей деятельности Х 3.

5. Получите информацию о прошлом опыте соискателя:

уточните опыт работы на должности продавца-кассира по персоналу;

расскажите, что Вам больше всего нравилось в этой работе?

расскажите, с какими трудностями Вы столкнулись при выполнении своих обязанностей? Х 3.

6. Получите ответы на вопросы по компетенциям:

А. Компетенция «Владение технологией работы с компьютерной кассой»:

расскажите, о каких программах работы с компьютерной кассой вы знаете;

Какими программами непосредственно вы пользовались в своей работе?

Расскажите, какие программы работы на, ваш взгляд, самые эффективные? Х Б. Компетенция «Навык оформления кассовых документов»:

Расскажите, как часто приходилось вести кассовые документы;

расскажите о тех приемах и инструментах, которые помогают Вам в соблюдении требований к оформлению кассовой документации; 4. Заключительный этап собеседования 4.

1. Задайте соискателю какой-нибудь вопрос, для того чтобы получить время для просмотра своих заметок Х 4.

2. Задайте дополнительные вопросы, возникшие в ходе просмотра заметок Х 4.

3. Выслушайте возникшие у соискателя вопросы Х 4.

4. Объясните дальнейший порядок работы Х 4.

5. Поблагодарите соискателя за интерес к вакансии и участие в собеседовании Х 5. Оценка результатов 5.

1. Заполните оценочный лист по пятибалльной шкале Х 5.

2. Изучите записи собеседования и запишите комментарии к оценкам и вывод собеседования Х 5.

3. Запишите в график встреч время следующего собеседования с соискателем (если он продолжает претендовать на вакансию) или дату звонка (письма) для объявления результата собеседования Х На основании ответов на вопросы заполняется таблица:

Ситуация.

Действие Результат.

Оценка результатов:

Название компетенции.

Оценка.

(1−5).

Примечание.

Алгоритм действий при подборе не меняется, но важно обратить внимание на тщательность разработки модели компетенций.

Подготовка интервью строится строго по компетенциям. Всем участникам задаются одни те же вопросы и дается одинаково время для ответа на них.

Для проведения и кодирования интервью желательно специально готовиться (оценщики, прошедший специальный тренинг, в значительной степени эффективнее).

Заключение

.

В данной курсовой работе была разработана модель компетенций для продавца-кассира ПАО «Детский мир».

На первом этапе модели компетенции изучены должностные обязанности продавца-кассира ПАО «Детский мир», проведен метод анализ работ, и в соответствии с ними разработана гипотетическая модель компетенций.

На втором этапе были разработаны индикаторы к выявленным компетенциям, т. е. модель компетенций была полностью создана.

На следующем этапе была проверена валидность модели и соответствие её стандартам качества.

Таким образом, было выявлено, что модель компетенций соответствует всем стандартам качества и не требует корректировки. На завершающем этапе разработаны рекомендации по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации.

В работе был предложен перечень компетенций, применимый к продавцу-кассиру ПАО «Детский мир».

Оценка компетентности является неотъемлемым условием результативной и эффективной работы.

Данная модель должна улучшить процесс подбора персонала на должность продавца-кассира ПАО «Детский мир» и привести к снижению текучести персонала, работающей на данной должности.

смогут более точно спрогнозировать качество выполнения работы сотрудником, а текучесть сократится в разы.

Список используемой литературы.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом [Электронный ресурс]: учебник / А. Я. Кибанов. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014.

— 447 с. — Режим доступа:

http://znanium.com/bookread.php?book=426 081.

Компетентностный подход в управлении персоналом [Текст] / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Белова, под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2012. — 72 с.

Спенсер-мл, Л. М. Компетенции на работе [Текст] / Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер; пер. с англ. — М: HIPPO, 2005. — 384 с.

Уиддет, С. Руководство по компетенциям [Текст]: пер. с англ / С. Уиддет, С.Холлифорд. ;

М. HIPPO, 2008. — 228 с.

Приложение 1.