Важнейшим условием повышения эффективности деятельности является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы. Изменение среднего заработка работников за тот или иной период характеризуется его индексом:
Iзп = ЗПф / ЗПпл (2.1).
где: ЗПф., ЗПпл. — соответственно фактическая и плановая средняя заработная плата.
Iзп2013 = 1,505.
Iзп2014 = 1,515.
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:
Iпр.тр. = ПТф / ПТпл (2.2).
где: ПТф., ПТпл. — соответственно фактическая и плановая производительность труда.
Iпр.тр.2013 = 1,009.
Iпр.тр.2014 = 0,963.
Коэффициент опережения (Копр.) равен:
Копр. = Iпр.тр. / Iзп. (2.3).
Копр.
2013 = 0,671.
Копр.
2014 = 0,636.
По результатам расчета коэффициента опережения мы видим негативную тенденцию, вызванную с тем, что рост заработной платы опережает рост производительности труда работников цеха ремонта металлургического электрооборудования.
По результатам факторного анализ использования фонда оплаты труда нами было выявлено, что в цехе ремонта металлургического электрооборудования наблюдается стабильный объем работ, поэтому значительных изменений в численности персонала и структуре заработной плате не наблюдается. При этом очевидно становится проблема снижения эффективности труда работников цеха ремонта металлургического электрооборудования, выражающая в превышение темпов роста уровня заработной платы над темпами роста производительности труда работников.
Единственно положительным в этом моменте является снижение данного соотношения в 2014 году.
В целом действующая на предприятии система оплаты труда удовлетворительна, однако, нужно разработать новую политику по оплате труда работников, учитывая современные требования, а именно используя бестарифную систему оплаты труда работников цеха ремонта металлургического электрооборудования.
3 Разработка эффективной системы вознаграждения за труд в системе регулирования трудовых отношений в цехе ремонта металлургического электрооборудования ОАО «Евраз-НТМК».
3.1 Методические рекомендации по совершенствованию эффективной системы вознаграждения в цехе ремонта металлургического электрооборудования ОАО «Евраз-НТМК».
Для совершенствованию эффективной системы вознаграждения в цехе ремонта металлургического электрооборудования ОАО «Евраз-НТМК» предлагаются следующие методические рекомендации:
Совершенствование оплаты труда должно быть направлено на то, чтобы повысить объем продаж;
Заработная плата должна быть рассчитана как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж и т. д.;
Должны быть закреплены на предприятии внутренние положения;
Необходимо внедрить мероприятия, которые способствовали бы повышению привлекательности и содержательности труда, самостоятельности и ответственности работника;
Необходимо устранить статусные, административные и психологические барьеры между работниками, развивать доверие и взаимопонимание в коллективе;
Одним из стимулов на работе должна стать возможность повышать квалификацию и продвигать работников по службе.
Для реализации данных рекомендаций предлагаются следующие мероприятия.
Мероприятие 1: сформировать фонд оплаты труда от валового дохода деятельности цеха ремонта металлургического электрооборудования.
Для совершенствования оплаты труда в цехе ремонта металлургического электрооборудования можно сформировать фонд оплаты труда от валового дохода, который является разностью между стоимостью валовой продукции и материальными затратами. Предлагается распределять фонд оплаты труда в цехе ремонта металлургического электрооборудования лучше всего при помощи бестарифной системы. Для того, чтобы учитывать индивидуальные особенности работников и придать определенную гибкость и управляемость компенсационной системе работодатель может выплачивать надбавки к окладу.
Мероприятие 2: переход на бестарифную систему оплаты труда Рассмотрим может ли цех ремонта металлургического электрооборудования использовать бестарифную систему оплаты труда. Чтобы оценить квалификационный уровень работников в цехе ремонта металлургического электрооборудования необходимо определить коэффициент квалификационного уровня работников (ККУ). Его можно определить одним из двух способов.
При первом способе фактическую квалификацию работника отражает не должностная категория, а зарплата, которую он получил. При этом необходимо исключить все случайности, которые повлияли на размер зарплаты, а саму заработную плату необходимо привести в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на том какова величина заработной платы. Коэффициент ККУ через заработную плату рассчитывается по следующей формуле:
ККУ = ЗПi / ЗПmin, где (3.1).
ЗПi — средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т. д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;
ЗПmin — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.
Важно, чтобы рассчитывая среднюю заработную плату работника цеха ремонта металлургического электрооборудования для того, что определить ККУ были отброшены все случайные выплаты.
При втором способе ККУ определяется в качестве совокупности ряда показателей, которые используются когда оценивается трудовой вклад при любой системе оплаты труда. В большинстве случаев при использовании данного способа учитываются сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте; сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство.
Оценивая трудовое участие работников рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ). На основе данного коэффициента дооценивается трудовой вклад работника в общие результаты труда подразделения. Повысить КТУ можно, если:
Выполнять особо важные задания в срок и с высоким качеством;
Существенно перевыполнять установленные производственные задания.
Понизить показатель КТУ можно, если:
Нарушить правила эксплуатации и содержания оборудования;
Не соблюдать технику безопасности и другие показатели производственной и технологической дисциплины;
Недовыполнять производственные задания;
Не выполнять указания бригадира, мастера, начальника;
Перерасходовать материальные ресурсы и т. п.
Очень часто при бестарифной системе оплаты труда вместо ККУ и КТУ используется один коэффициент — это сводный коэффициент оплаты труда (СКТ) и при его расчет должны учитываться как квалификация работника, так и его отношение к труду. Существует два варианта расчета СКТ. При первом определяются различия в индивидуальных результатах труда и строятся так называемые «витки соотношений в оплате труда разного качества». При втором варианте зарплатообразующие факторы оцениваются по балльной системе, учитывая при этом их значимость и определяются соотношения в оплате, основываясь на балльной оценке.
В цехе ремонта металлургического электрооборудования наиболее приемлемо применение первого способа.
Таблица 3.1.
Модели бестарифной системы оплаты труда в цехе ремонта металлургического электрооборудования Квалификационные группы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Интервалы коэффициентов соотношений в оплате 0,6−1,4 1,0−1,8 1,4−2,4 1,9−3,1 2,5−3,9 3,2−4,8 4,0−5,0 4,5−5,5 5,0−6,0 Среднее значение коэффициента в интервале 1,0 1,4 1,9 2,5 3,2 4,0 4,5 5,0 5,5 Категории персонала Рабочие Х Х Х Х Служащие Х Х Специалисты Х Х Х Руководители (всех подразделений), отделов Х Х Х Руководитель, его заместители Х Х Х.
Основным при бестарифном варианте организации заработной платы является квалификационный уровень работника, у которого есть вполне определенный набор признаков, которые оговорили работник и работодатель. В целом бестарифный вариант оплаты труда имеет следующие признаки: уровень оплаты труда работника предопределен величиной фонда заработной платы, который начислен по результатам работы коллектива; оплата относительно гарантирована, которая базируется на том, что каждый работник получает относительно постоянные коэффициенты трудового участия; постоянно осуществляется «оценка заслуг» работника в его трудовом коллективе.
3.2 Экономическое обоснование предлагаемым мероприятиям.
Проведем оценку экономической эффективности от реализации проектных мероприятий. По оценкам привлеченных сотрудников цеха ремонта металлургического электрооборудования реализация предлагаемых мероприятия может привести к полной ликвидации потерь производительности труда коллектива, т. е. повысить производительность труда на 10−12%. Следовательно, можно прогнозировать, что производительность труда в цехе ремонта металлургического электрооборудования достигнет уровня в 800 тыс. руб + 12% = 896 тыс. руб. на 1 сотрудника, и соответственно доход от деятельности цеха составит — 896 тыс.
руб. * 80 чел. = 71 680 тыс. руб.
Экономический эффект от мероприятий приведен в таблице 3.
2.
Таблица 3.
2.
Экономические показатели эффективности проекта мероприятий по совершенствованию системы регулирования трудовых отношений в цехе ремонта металлургического электрооборудования Показатель До проведения мероприятий После внедрения мероприятий Прирост.
+/- Выручка от реализации 64 003 71 680 7677.
Себестоимость 52 669 57 935 4266.
Валовая прибыль 11 334 13 745 2411.
Среднесписочная численность, чел. 80 80 0 Производительность, тыс. руб./чел. 800 896 96 Прибыль до налогообложения 3237 4150 913 Налог на прибыль 647,4 830 182,6 Чистая прибыль 2589,6 3320 730,4 Рентабельность продаж, % 4,04 4,6 0,56 Рентабельность затрат, % 4,91 5,7 0,79 Средняя трудоемкость единицы продукции, чел./ тыс. руб. 0,125 0,111 -0,14.
Постоянная часть фонда оплаты труда, тыс. руб. 17 256,90 21 390,5 4133,6 Средняя годовая оплата труда одного списочного работника персонала основной деятельности, тыс. руб. 215,7 267,4 51,7 Переменная часть фонда оплаты труда, % 15 15 0.
Таким образом, эффективность проекта мероприятий выразится в следующем:
доход от деятельности цеха ремонта металлургического электрооборудования возрастет на 7677 тыс. руб производительность труда в цехе ремонта металлургического электрооборудования возрастет на 12%.
рентабельность деятельности цеха ремонта металлургического электрооборудования возрастет на 0,56%.
среднегодовая зарплата в цехе ремонта металлургического электрооборудования возрастет на 51,7 тыс. руб.
В целом по экономической эффективности необходимо отметить, что после внедрения всех мероприятий можно ожидать положительную динамику по всем показателям, таким как прибыль, производительность труда. Следовательно, можно заключить, что внедрение данных мероприятий эффективно и принесет дополнительную прибыль.
Реализацией мероприятий можно будет достичь следующего социального эффекта: формирования и поддержания трудовых отношение в цехе ремонта металлургического электрооборудования происходящего более равномерно. Исходя из выявленных проблем реализация рекомендаций позволит:
1. Избежать накладок в регулировании трудовых отношений на предприятии.
2. Позволить использовать человеческий потенциал цеха ремонта металлургического электрооборудования более полно и эффективно Реализация предложенное мероприятие отвечает направлениям экономико-правового регулирования современных трудовых отношений. В конечном итоге, повысить эффективность системы вознаграждения за труд как элементов системе регулирования трудовых отношений в цехе ремонта металлургического электрооборудования ОАО «Евраз-НТМК».
Заключение
.
По результатам исследования проведенного в первой главе были сделаны следующие выводы:
Традиционно сложилось две формы начисления заработной платы — повременная форма и сдельная. Позже было выработано множество других систем расчета оплаты труда, основанных на традиционных формах. Несмотря на применяемые формы и методы оплаты труда, по общему правилу она не может быть меньше определенного минимального уровня.
Вознаграждение за труд так же является основной материального стимулирования активизации трудовой деятельности.
Проведя анализ системы вознаграждения за труд в цехе ремонта металлургического электрооборудования ОАО «Евраз-НТМК» можно сделать ряд выводов. Положительные моменты следующие:
Своевременно выплачивается заработная плата;
Заработная плата индексируется каждый год.
Вместе с тем действующая система оплаты труда в цехе ремонта металлургического электрооборудования ОАО «Евраз-НТМК» еще не совершенна, так как при ней не ведется учет стажа работы, сроков исполнения заказа и других факторов. Негативные моменты действующей системы оплаты труда в цехе ремонта металлургического электрооборудования ОАО «Евраз-НТМК» следующие:
Отсутствуют постоянные премии;
Отсутствуют на предприятии необязательные выплаты, добавки к заработной плате.
В настоящее время наиболее актуальна проблема, которая оказывает влияние на производительность труда, — это сгладить диспропорции в оплате труда специалистов и работников основных профессий. Основными резервами повышения эффективности использования фонда заработной платы в цехе ремонта металлургического электрооборудования ОАО «Евраз-НТМК» можно считать следующие: снижение непроизводительных выплат по зарплате; ликвидация необоснованного увеличения расценок; уменьшение оплаты различных отклонений в работе предприятия; снижение трудоемкости продукции; изменение структуры продукции в сторону менее зарплатоемкой; введение обоснованной системы вознаграждений; выбор обоснованной и эффективной системы оплаты труда; улучшение соотношения в темпах роста производительности труда и заработной платы. В целом действующая на предприятии система оплаты труда удовлетворительна, однако, нужно разработать новую политику по оплате труда работников, учитывая современные требования, а именно используя бестарифную систему оплаты труда.
В рамках третей глава были предложены рекомендации по совершенствованию, для чего были разработаны следующие мероприятия:
Мероприятие 1: сформировать фонд оплаты труда от валового дохода компании.
Мероприятие 2: переход на бестарифную систему оплаты труда Данные мероприятия будут способствовать улучшению организации заработной платы и повышению ее стимулирующей роли.
В конечном итоге, повысится эффективность системы вознаграждения за труд как элементов системе регулирования трудовых отношений в цехе ремонта металлургического электрооборудования ОАО «Евраз-НТМК».
Список использованных источников
.
Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2012.
Конвенция Международной организации труда № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран».
Оплата труда: Сборник нормативных актов / Сост. Г. В. Прохорчик и др., Мн., Амалфея, 2009, 304 с.
Организация заработной платы на основе единой тарифной сетки. Рекомендации по организации заработной платы. Новая редакция инструкции о порядке применения ЕТС. Изменения и дополнения в ЕТКС и ЕКСД. — Мн., 2007. — 412 с.
Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы — ожидание и реальность // Экономист. 2013. № 4. С. 25−28.
Ахинов Г. А. Социальные аспекты регулирования экономики. М.: МГУ, Теис, 2010. 224 с.
Бовыкин В. И. Новый менеджмент / В. И. Бовыкин. — М.: «Эксмо», 2011. — 480 с.
Владимирова Л. П. Экономика труда. — М.: Дашков и К, 2010. — 220 с.
Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. — 2010. — № 4. — С. 75−79.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.:Норма. 2013. 416 с.
Гончаров В. И. Менеджмент: уч. пособие — Мн.: Мисанта, 2009.-624 с.
Государственное регулирование рыночной экономики. Под ред. И. И. Столярова. М.: Дело, 2010. 312 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. 4-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2012. 720 с.
Журавлев П.В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2010. 575 с.
Зайкин А.Д., Ремилов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М.: НОРМА, 2010. 116 с.
Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. 2014. № 7. C. 156−159.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2011. № 10. С. 90−92.
Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция // Человек и труд. 2010. № 2. С.42−49.
Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. — 2008. — № 3. — С. 69.
Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2014. № 19. С. 22.
Лапин А. Формирование системы оплаты труда // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 5. С. 85−91.
Лебедева С.Н., Мисникова Л. В. Экономика и организация труда. — Мн.: Миссанта, 2006. — 166 с.
Лебедева С.Н., Мисникова Л. В. Регулирование фонда заработной платы: ретроспективный анализ подходов и поиск рациональной модели. // Финансы, учет и аудит. — 2010. — № 2. — с. 47 — 50.
Львов Д.С., Овсиенко Ю. В. Об основных направлениях социально экономических преобразований // Экономическая наука современной России. 2010. № 3. С.60−68.
Маренков Н. Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013. 448 с.
Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. — М.: Март, 2010. — 224 с.
Никифорова А. А. Рынок труд: занятость и безработица. М.: Международные отношения. 2010. 181 с.
Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях.// Управление персоналом. — 2010. — № 8. — С. 83−85.
Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 2012. 878 с.
Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие / Головачев А. С. и др. Мн., 2011, 603 с.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2006, 278 с.
Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном мировому // Человек и труд. 2010. № 6. С.33−36.
Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 2013. 448 с.
