Социализация работников также важна, и психологическое сопровождение выполняет данную функцию, так как в результате данной работы сотрудники осуществляют коммуникацию как между друг другом, так и между отделами, а также и самими специалистами кадровой службы, что также немаловажно. Проанализируем основные этапы адаптации и ее сущность. Итак адаптация — это процесс приспособления нового сотрудника к условиям внутренней среды организации, а также внешним контактам. Адаптация преследует многие цели, но выделим основные:
1.Снижение расходов организации на первом этапе работы нового сотрудника. Если процесс его ознакомления пройдет успешно, и он войдет в коллектив быстро и поймет процесс работы, то расходы на его обучение будут минимизированы.
2. Снижение озабоченности работника на первом этапе ознакомления с новой работой.
3. Снижение текучести кадров.
4. Снижение труда менеджеров и руководителя организации при приготовлении каждого работнкиа к новой должности.
5. Развитие положительного отношения к новой работе на первых этапах ознакомления с должностью и своей деятельностью. Также в адаптации имеются виды и направления. В направлениях можно различить производственную и внепроизводственную адаптацию. В производственную адаптацию включаются все процессы, связанные с работой нового сотрудника. Эта работа касается многих сфер деятельности — санитарно-гигиенической, экономической, административной и т. п.Внепроизводственная сфера адаптации — это процесс приобщения сотрудника к жизни компании вне рабочего графика, то есть общение с коллегами, адаптация в период отдыха, а также приспособление к бытовым аспектам работы. Виды адаптации также различны. Адаптация может различаться по отношениям субъет-объект, по воздействию на работника, по уровням и т. п.При активной адаптации со стороны субъектам новый сотрудник стремится к приобщению к культуре компании, при пассивной лишь работодатель старается приобщить сотрудника к работе, новый работник же пассивно относится к своим новым обязанностям. При прогрессивной адаптации позитивно воздействует на работника, приносит ему положительные изменения в трудовой деятельности. При регрессивной адаптации приспособление идет к условиям труда с низкой производительностью, отсутствию дисциплины и т. п.По уровням адаптации можно различить первичную адаптацию, когда работник адаптируется и принимается на работу впервые, вторичную, когда осуществляется смена работы. Также бывает адаптация к новой должности (к примеру, при повышении) или же при понижени и должности, что также является немаловажным. Имеются и основные этапы адаптации сотрудника: оценка уровня подготовелнности новичка, ориентация, действенная адаптация, функционирование. Рисунок 3.1 Этапы адаптации.
На этапе адаптации очень важны не только стандартные процедуры введения нового сотрудника в должность, перечисленные выше, но и социально-психологический климат. Внедрение плана карьеры для сотрудников.
Необходимо начать разрабатывать план развития карьеры для сотрудников. Это можно сделать в три этапа. К первому этапу можно отнести сбор данных о сотруднике (ФИО, должность и пр.). Ко второму этапу необходимо отнести расстановку целей развития по каждой из компетенций (рекомендуем формулировать их в терминах описания самой компетенции с акцентом на том, что должен уметь делать сотрудник в конце срока реализации ИПР). На третьем этапе необходимо определить список развивающих и обучающих действий. Рисунок 3.
2. Этапы формирования системы развития индивидуальной карьеры сотрудника.
При этом 70% времени данного процесса должно уходить на практику, 20% на поглощение опыта своих коллег, и лишь 10% - на обучение. Можно также использовать систему служебно-профессионального продвижения — предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник может пройти за период своей трудовой деятельности в организации.
3.2. Системноеразвитие.
ОАО «Toyota Motor Corporation"Приведем основные свойства системы ОАО «ToyotaMotorCorporation», а также объяснения к полноценности данных свойств. Таблица 3.
1.Основные системные свойства организации.
Свойства системы.
ОбъясненияцелостностьОрганизация обладает целостностью системы, т.к. в ней представлены все основные отделы, которые обеспечивают все функции для работы.
структурность.
Организация имеет линейно-фнукциональную структуру, которая отвечает одному из лидеров продажи автомобилей как по всему миру, так и конкретно в Краснодареэмерджентность.
Систему можно считать целостной, которая обладает всеми элементами. Также в Краснодаре используются в дополнение к японским технологиям работы в организации специальные для российской действительности (цеха и т. п.)гомеостазис.
Решения в компании принимаются скоординированно, т.к. менеджмент разделен на три уровня, и каждый управленец имеет конкретные фнукции. Объект исследования является устойчивой сиситемой, так как базируется на уже известном бренде, и использует его технологии работы как с персоналом, так и организационных преобразований. В системном развитии, которое будет базироваться на теоретичесом развитии компании можно выделить следующие напралвения:
совершенствование мотивации персонала, — ведерение новых сидов обучения (в особенности топ-менеджмента).Основные направления мотивации и стимулирования можно включить следующее: гарантия будущего в компании, включение в социальную жизнь компании, медицинское страхование, долгосрочная система обучения и развития, система кредитования (рис 3.
3.)Рисунок 3.
3. Основные направления мотивации и стимулирования сотрудников в Toyota Motor CorporationТаким образом, организация уделяет необходимое внимание мотивации и стимулированию работников. Тем не менее, имеются направления, которым Toyota Motor Corporation необходимо уделить больше внимания, а именно:
физическое развитие сотрудников (внедрение тренажерных залов в магазинах-салонах или офисах компании);
— при формировании системы мотивации использовать новую популярную систему «компетенций».Рисунок 3.
4. Пути совершенствования мотивации и стимулирования сотрудников в Toyota Motor CorporationОбучение менеджеров среднего и высшего звена — коучинг.
Также на современном этапе персонального развития появилось такое понятие техники обучения и развития сотрудников как коучинг — это индивидуальная тренировка человека для достижения значимых для него целей, повышения эффективности планирования, мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и навыков, освоения передовых стратегий получения результата. Эта методика предназначена для расширения возможностей людей, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального и личностного роста. Она может быть направлена на реализацию планов в самых различных областях жизни: бизнесе, карьере, образовании, межличностных отношениях и семье. Коучинг — это стиль управления, в последние годы стал о дним из самых эффективных подходов к развитию руководителей и их подчиненных. Использование технологий коучинга позволяет в короткие сроки повысить эффективность работы сотрудников, увеличить их мотивацию, и помочь им достигнуть высоких результатов для компании в целом. Коучинг топ-менеджеров отличается от обычного коучинга тем, что топ-менеджеры уже состоявшиеся специалисты, которые будут ждать результата в своих достижениях сразу после того, как тренер (коуч) начнет с ними работать и подбирать программу. Поэтому коуч должен ориентироваться на следующие моменты:
Постоянное отслеживание направления работы (коучинга) по параллели «Процесс-результат» и указание топ-менеджеру на его достижения и изменения в бизнесе. Установление доверия топ-менеджера к коучу. Также для топ-менеджеров важны три основных направления коучинга: направленный на личностный рост (само-наблюдение, само-узнавание), на коммуникацию с подчиненными и достижения собственных целей (то есть целей бизнеса, т. к как правило топ-менеджер может быть и собственником, и членом совета директоров).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ОАО «ToyotaMotorCorporation» вКраснодаре — этодилер по продаже автомобилей, которые произведены в Японии. Топ-менеджеры данной компании находятся в Японии, представительства — в разных странах мира, в том числе и в России. ОАО «ToyotaMotorCorporation» следуеткакзападному, так и восточному стилю работы с сотрудниками, а также организационными процессами. Менеджмент является целострой системой, так как отвечает многим потребностям теоретических анализов системы менеджмента в мире: целостности, структурности, эмерджментности, гомеостазиса. Менеджмент организации находится на достаточно высоком уровне, организационная структура — линейно-функциональная, наиболее полно отвечающая потребностям управления компании. Предприятие имеет сформулированную миссию, стратегическую цель и принципы деятельности, что выгодно отличает ее от ряда других компаний. Информационное обеспечение и деятельности и управления находится на достаточно высоком уровне, ведется активная работа по постоянному совершенствованию процессов управления, особенно в рамках работы с персоналом. В штате ОАО «ToyotaMotorCorporation» имеет квалифицированных специалистов, которые успешно применяют японский опыт по ведению бизнеса и способы управления кадрами на российской платформе рынка продаже автомобилей. Анализ маркетинговой деятельности ОАО «ToyotaMotorCorporation» показал, что предприятие недостаточно активно ведет маркетинговую деятельность, хотя и занимает достаточно удачную позицию на рынке, имеет постоянно расширяющуюся клиентскую базу, активно использует собственные сильные стороны и возникающие возможности внешней среды. По анализу внутренней и внешней среды организации было выявлено, что необходимо уделить внимание маркетингу организации. Мотивация персонала широко представлена в организации такими элементами, как предоставление кредитов, матераильная и нематериальная мотивация, страхование и т. п. Но тем не менее, имеет смысл имеено в российских офисах продаж (которые также включают цехи покраски, осмотра, автосервисы и т. п.) ввести дополнительные мероприятия, такие как спортивные залы. Это будет полезно и менеджерам, и «синим воротничкам», работающим посменно, и имеющим желание сменить рутинность. При анализе организации на недостатки и их устранение было рекомендовано ввести систему социально-психологического сопровождения, которая включает более продуманное отношение к потребносятм работников. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Нормативные акты:
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.
10.2007) Собрание законодательства Российской Федерации. — 2002. — N 1 (часть I). — Ст.
3. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ СЗ РФ. -.
2006. — № 29. — Ст. 3421.
Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.
07.2007) Собрание законодательства Российской Федерации. — 2004. — N 32. — Ст. 3283.
Федеральный закон «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2006. — - N 31 (часть I). — Ст. 3451.
Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года № 173-ФЗ. Собрание законодательства в Российской Федерации. -2001. № 94. -Ст. 3695.
Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. N 1032−1 (изм. от 29.
12.2006). Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. — 1991. — N 18. — Ст. 566. Письмо Роструда от 31.
10.2007 N 4412−6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» // Справочно-правовая система «Консультант.
Плюс".
Литература
и периодические издания:
8. Васильева Ю. А. Если текучки не избежать, стоит научиться ее контролировать//Ведомости, 30.
12.2004, С.11−12.
9. Володина Н. «Адаптацияперсонала: российский опыт построения комплексной системы»: «Ключевые показатели эффективности адаптации», М. 2009, С. 134−40.
10. Волина В. Управление персоналом. Методы адаптации персонала. М., 2008.
11. Гагаринская Г. П. Менеджмент: стратегия выживания организации. Самара.: Дом печати, 2008.
Лисовская Н. Б. Психологическое сопровождение профессиональной карьеры: метод. рек. / Н. Б. Лисовская. — СПб.: [б.и.], 2004, С. 20−24.
12. Горчакова.
Т. Е., Японскийопытуправленияперсоналом: что заимствовать и как использовать // Современный кадровый менеджмент. — М. 2002.
Выпуск 2, С. 15−17.
13. Иванова-Швец Л. Н. Управление персоналом, М. 2013, С 130−134.
14. Морозова Л. Возвращение на траекторию//Российская Бизнес-газета" № 795 (13), С. 24.
15. Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. — М.: ПБОЮЛ, 2009. — 264 с.
16. Нонака И. «Компания — создатель знания. Сборник статей по автомобильной промышленности Японии», 2009, 270 с.
17. Психологические портреты персонала: типология и диагностика / Под.ред. Ю. П. Платонова. Учеб.
пособие. — СПб.: Речь, 2003, С. 145−150.
18. Уитмор Д. Коучинг высокой эффективности, М., 2012, 230 с. Интернет-ресурсы:
19. Американский и японский поход к упралвению персоналом [Элекронный ресурс] Режим доступа://.
http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/amerikanskij-i-yaponskij-podxod-upravleniya-personalom.html (дата обращения 13.
11.2014).
20. В России увеличены продажи машин Toyota в 1,5 раз [Электронный ресурс] Режим дсотупа ://.
http://avto-milena.ru/contact/adminnewinfo42/ (дата обращения 06.
11.2014).
21. Мостовая И. Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы — [Электронный pecypc]. — Электрон. дан. (1 файл).
— М., [2010]. — Режим доступа:
http://www.hr-portal.ru/article/socialno-psihologicheskie-issledovaniya-na-predpriyatii-kak-instrument-kadrovoy-raboty — Загл. с экрана.
22.Официальный сайт ToyotaMotorCorporation на Кубани [Электронный pecypc] - Режим доступа:
http://toyota-kuban.ru/ (дат аобращения (дата обращения 20.
11.2014)На английском языке:
23. What ıs Kaızen[Электронный ресурс]: URL:
http://www.graphicproducts.com/tutorials/kaizen/ (дата обращения: 12.
06.2015).
24. Employers: eight great ways to develop your employees [Электронныйресурс]: Режимдоступа //:
https://alis.alberta.ca/ep/eps/tips/tips.html?EK=8784 (датаобращения 13.
06.2015).
