Анализ основных направлений кадрового потенциала ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата»

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяют анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Возрастная структура персонала заметно влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Организация, которая ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» организации). Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структуре организации, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии организации, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики организации, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу уделяют большое внимание.

В целях совершенствования и оптимизации деятельности в ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанскогообластного акимата» ежегодно руководителем утверждается штатное расписание. В штатное расписание включены должности государственной службы и должности, неотнесенные к госслужащим: персонал поохране и обслуживанию здания, водители.

В 2012 году была утверждена штатная численность в количестве 315 штатных единиц замещающих должности государственной гражданской службы; в 2013 г. — 340; 2014 г. — 338.

Укомплектованность кадрового состава ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанскогообластного акимата» в 2012 г. составляла — 97%, в 2013 г. — 97%, в 2014 г. — 93,2%. Таким образом, наблюдается тенденция снижения укомплектованности кадровогосостава, посравнению с 2012 г. в 2013 г. укомплектованность снизилась на 3,8%.

Более наглядно анализ укомплектованности кадровогосостава можно видеть в рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 Тенденция снижения штатной численности Из рисунка 2.2 видно, что при одинаковой штатной численности в 2012 и 2013 гг., в 2014 г. фактическое количество сотрудников по Управлению сократилось на 6 человек. Наименее укомплектованными в 2014 г. были отдел организации и обеспечения деятельности и отдел юридического обеспечения.

Структура распределения кадрового состава ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата» по категориям и группам должностей представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Структура кадрового состава ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата» по категориям и группам должностей.

Рисунок 2.3 Кадровый состав персонала Из таблицы 2.2 видно, что в ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата» преобладают служащие, отнесенные к старшей группе должностей категории «специалисты» и старшей группы должностей «обеспечивающие специалисты» гражданской службы. При этом структура кадрового состава за анализируемый период существенно не изменялась. На каждого руководителя приходится 8 специалистов.

В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы входит наличие высшего профессионального образования. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.

Количество должностей гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп, к которым относятся специалисты со средним специальным образованием, должно составлять до 10−15% от общей численности гражданских служащих.

Как видно из таблицы 2.2 в ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата» в 2012 г. количество гражданских служащих замещающих должности «обеспечивающие специалисты» и имеющих среднее специальное образование составило 42,3% от общего числа гражданских служащих.

Анализ кадрового состава по наличию базового профессионального образования представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Базовое профессиональное образование гражданских служащих ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата.

Как видно из таблицы 2.3, в ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата» преобладают гражданские служащие, имеющие высшее образование — 62,5%. При этом, по сравнению с 2012 г. в 2014 г. количество лиц, имеющих высшее образование, увеличилось на 4,5%. Особенностью кадрового состава Управления является то, что 81,1% гражданских служащих имеют медицинское образование.

Необходимо отметить, что из 36 служащих категории «руководители», 14 имеют два высших образования.

Распределение специалистов по стажу работы в государственных органах на 2014 г. отражено в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Анализ распределение специалистов ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата» по стажу работы в государственных органах в 2014 г.

Из таблицы 2.4 мы видим, что в настоящее время 87,9% специалистов Управления имеют стаж работы в государственных органах от 1 года до 5 лет. Это говорит о том, что большая часть кадрового состава Управления не имеет опыта работы на государственной службе.

Распределение кадрового состава ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата» по половому признаку представлено в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Распределение кадрового состава ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата» по половому признаку.

Исходя из анализа таблицы 2.5, можно сделать вывод, что среди гражданских служащих Управления преобладают женщины. В 2014 г. количество работающих в Управлении женщин превышало количество мужчин в 6,2 раза. При этом с каждым годом удельный вес мужчин в структуре общей численности персонала уменьшается. На основании этих данных можно сделать вывод о непривлекательности государственной гражданской службы для мужчин, что наглядно видно в рисунке 2.5.

По данным на 2014 г. из 45 работающих мужчин в ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата» 14 занимали должности гражданской службы, отнесенные к категории «руководители», что составляет — 31%, остальные 69% - должности категории «специалисты».

Рисунок 2.5 Распределение кадрового состава ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата» по половому признаку На должностях категории «руководители» количество женщин превышает количество мужчин почти в 2 раза (63% и 37% соответственно), на должностях отнесенных к категории «специалисты» — в 4 раза (80% и 20%). В таблице 2.6 Кадровый состав ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата» проанализирован по возрасту.

Таблица 2.6. Распределение кадрового состава ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата» по возрасту.

Анализируя таблицу 2.6, можно отметить, что основной кадровый состав Управления представляют специалисты в возрасте 40 — 49 лет, так в 2012 г. они составляли 40,7% среди общей численности персонала, в 2013 — 37,0%, в 2014 — 35,3%. Доля молодых специалистов в общей численности персонала в 2014 составила — 16,4% и увеличилась по сравнению с2012 г. на 2,4%. Необходимо обратить внимание, что с каждым годом происходит увеличение численности специалистов в возрасте более 50 лет, при ежегодном снижении численности сотрудников среднего возраста (30−50 лет).

Средний возраст кадрового состава ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата»: в 2012 г. — 44 года, 2013 г. — 43 года, 2014 г. — 42 года.

По данным наличия и движения кадров по предприятию в целом и отдельным отраслям можно построить баланс рабочей силы. Он представляет собой систему показателей, характеризующих движение персонала за определенный период. Баланс кадрового состава за три календарных года в целом по ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата» представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.7 Баланс кадрового состава по ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата» за 3 года.

• 1 — с других организаций
• 2 — выпускники ВУЗов
• 3 — физиологические причины
• 4 — по причине законодательства
• 5 — текучесть кадров

В текучесть кадров вошли только увольнения по собственному желанию, так как увольнений за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени не было.

При этом в общей структуре увольнений, увольнение сотрудников по собственному желанию составляет — 90%.

Среднесписочная численность в 2012 г. составила — 318 человек, в 2013 г. — 326, 2014 г. — 319.

Для анализа динамики движения кадров из имеющихся данных рассчитаем коэффициенты:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

• 2012: К пр. = 45/318 = 0,141
• 2013: К пр. = 16/326 = 0,049
• 2014: К пр. = 22/319 = 0,068

Коэффициент оборота по убытию (Ку):

• 2012: К ув. = 23/318 = 0,072
• 2013 К ув. = 22/326 = 0,067
• 2014: К ув. = 30/319 = 0,094

Коэффициент оборота общий (К об. кадров):

• 2012: К об. к = (23 +45) /318 = 0,21
• 2013: К об. к = (22+16) /326 = 0,12
• 2014: К об. к = (22+30) /323 = 0,16

Коэффициент прироста кадров (К прир. кадров):

• 2012: К прир. к. = (45−23)/ 318 = 0,069
• 2013: К прир. к. = (16−22)/326 = - 0,018
• 2014: К прир. к. = (22−30)/319 = - 0,025

Коэффициент текучести кадров (К тек. кадров):

• 2012: К т. к. = 23/318 = 0,072
• 2013: К т.к. = 21/326 = 0,064
• 2014: К т.к. =27/323 = 0,083

Коэффициент постоянства кадров (К пост. кадров):

• 2012: К пост.к. = 284/318 = 0,893
• 2013: К пост.к. = 307/326 = 0,941
• 2014: К пост. к =293/319 = 0,918

Для большей наглядности занесем полученные данные в таблицу, таблица 2.8.

Таблица 2.8 Показатели динамики движения кадров ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата».

Анализируя количественные характеристики кадрового состава, можно сделать вывод, что коэффициент постоянства кадров высокий. Но в 2014 г. наметилась тенденция к увеличению текучести кадров (по сравнению с 2013 г. коэффициент текучести увеличился на 1,9%), увеличению оборота кадров (на 4,4%), при этом коэффициент прироста кадров составляет отрицательную величину (-2,5%).

Рисунок 2.4 Показатели динамики движения кадров за 2012 г.

Обращает на себя внимание тот факт, что в период 2012 — 2014 гг. из 38 принятых выпускников ВУЗов, уволилось — 9. Текучесть этот категории лиц составляет — 23,6%. При этом, 1 человек уволился в связи с переменой места жительства по семейным обстоятельствам, а 8 человек — из-за неудовлетворенности уровнем заработной платы и отсутствием жилищных условий (т.к. преимущественно все молодые специалисты являются иногородними).