Юридическая природа отношений социального партнерства

Вопрос о юридической природе отношений социального партнерства наиболее обстоятельно исследовался А. С. Пашковым^[1]. Анализируя практику заключения коллективных договоров и соглашений, он рассматривает стоящую перед ним задачу с позиций частного и публичного права. Им отмечено, что публичный интерес в данной сфере обеспечивается участием в процессе заключения коллективных соглашений на федеральном, отраслевом, региональном уровнях представителей органов исполнительной власти. Цель такого участия состоит в том, чтобы, во-первых, защитить интересы социально уязвимых слоев населения и, во-вторых, обеспечить реализацию принимаемых сторонами обязательств, в частности путем контроля за исполнением соглашений. Однако участие представителей государственной власти в коллективных переговорах не превращает заключенное соглашение в административно-правовой акт, хотя и придает ему публичный характер. Все стороны, участвующие в переговорах, равноправны, а принимаемые ими решения представляют собой результат добровольно достигнутого компромисса различных взглядов и подходов. Представители государственной власти, по мнению А. С. Пашкова, оказывают содействие сторонам в достижении согласия, выполняя своеобразные посреднические функции, опирающиеся на авторитет государственной власти. К этому можно добавить, что участвуя в заключении коллективных соглашений, органы государственной власти принимают на себя обязательства на равных основаниях с другими сторонами, не осуществляя в данном случае функций публичной власти.

Но было бы неправильным расценивать коллективные соглашения и как частноправовую сделку. Во-первых, обязательства, содержащиеся в соглашениях, распространяются не только на непосредственных участников переговоров, но и на представляемые ими организации (участников организаций), а иногда и на организации, прямо не участвующие в переговорах. Во-вторых, подавляющее большинство положений, содержащихся в соглашениях, относится к нормативным и охватывает индивидуально неопределенный круг субъектов трудовых отношений.

Аналогичная позиция высказывалась еще в начале XX в. В частности, А. Н. Миклашевский отмечал, что первоначально договор найма представляется делом добровольного соглашения, имеющего чисто частный характер и удовлетворяющего лишь интересам двух заинтересованных сторон. Этот договор в дальнейшей эволюции приобретает общественное значение и становится как бы элементом созидающейся организации труда, в которой заинтересованы не только стороны, заключающие коллективный договор, но все промыслы, в которых он встречается, и мало-помалу даже все общество. Спор о содержании договора, таким образом, приобретает не только частный, но и общественный интерес^[2].

Таким образом, частный интерес оказывается далеко не частным делом отдельных работодателей или отдельных работников. Он охватывает целые слои гражданского общества — предпринимателей и наемных работников — и в этом смысле имеет публично правовые черты, оставаясь по юридической форме частноправовым обязательственным правоотношением. На основании изложенного можно сделать вывод, что с позиций частно-публичной системы права социальное партнерство представляет собой смешанный правовой институт, содержащий элементы частного и публичного права. Таким образом, правоотношения социального партнерства имеют дуалистическую, частно-публичную правовую природу, равно как и само трудовое право.

Теперь рассмотрим место отношений социального партнерства в системе трудового права. Данные отношения возникают на основе взаимодействия работодателей и организационно оформленных работников (объединений работников или коллектива работников) по поводу установления новых или изменения существующих условий труда.

В теории трудового права подобные отношения определялись разными терминами. Так, в коллективной монографии «Советское трудовое право: вопросы теории» было сформулировано понятие «коллективные трудовые отношения». В их состав включались, в частности, и отношения по участию рабочих и служащих в управлении производством, отношения по заключению коллективного договора и установлению условий труда в пределах локального регулирования, а также отношения по жилищно-бытовому и культурному обслуживанию рабочих и служащих^[3]. Причем если справедливо утверждение о том, что без индивидуального трудового правоотношения немыслимо существование коллективного трудового отношения, то не менее важной представляется и обратная связь: развитие индивидуального трудового правоотношения, его содержание, а в некоторых случаях и возникновение возможны только при наличии коллективного трудового правоотношения^[4].

Концепция коллективных трудовых отношений была подвергнута критике со стороны ряда иных авторитетных специалистов в области трудового права, которые отмечали, что «правоотношения, которые С. А. Иванов, Р. З. Лившиц и Ю. П. Орловский называют коллективно-трудовыми, в действительности трудовыми вообще не являются. И дело здесь не только в названии, а в существе. Эти правоотношения не трудовые, а организационно-управленческие, поскольку их объектом и содержанием является не сам труд (процесс труда), а либо его организация (в том числе установление условий труда), либо управление трудовым коллективом. Указанные правоотношения хотя и не являются трудовыми, но тесно связаны с ними и сопутствуют им»^[5]. С. П. Маврин отмечал, что именование коллективных правоотношений в области организации и управления трудом «трудовыми» допустимо лишь для характеристики их отраслевой принадлежности, т. е. данное наименование может использоваться, но только как условное, поскольку фактически объединяет весьма разнородные по своему содержанию общественные отношения^[6]. Вместе с тем он отмечал, что объективная несводимость отношений, возникающих в процессе коллективного труда на предприятии, лишь к одной связи «работник — предприятие» предполагает возможность возникновения отношений между коллективными субъектами, которые, подвергаясь правовой регламентации, приобретают форму коллективно-правовых отношений. Основой для их возникновения являются индивидуальные трудовые отношения. В этом смысле коллективно-правовые отношения на предприятии производны от трудовых^[7].

Таким образом, наличие в предмете трудового права коллективных отношений в результате данной дискуссии было признано, только возникают они не по поводу участия в труде, а в связи с организацией (управлением) труда и установлением его условий^[8]. Вместе с тем содержанием коллективно-трудовых правоотношений является управление трудом на предприятии. Управление же общественным трудом, как его функция, входит в содержание этого труда. По этой причине коллективно-трудовые правоотношения должны быть признаны разновидностью трудовых правоотношений^[9].

Наконец, уже в 1990;х гг. А. С. Пашков отмечал, что на почве применения коллективного труда наряду с индивидуальными трудовыми отношениями возникают и коллективные организационно-трудовые отношения, выражающие коллективные интересы работников. Это отношения между профсоюзами или другими представительными органами коллективов, с одной стороны, и работодателями или их представительными органами — с другой, по поводу установления или применения условий труда работников^[10].

Как мы видим, в указанных определениях совпадает основное: отношения по поводу установления условий труда (заключения коллективного договора, соглашения) выделяются в особую группу отношений, входящую в систему трудового права. Различаются лишь наименования терминов, описывающих данные отношения. В настоящий момент нельзя говорить, что отношения по установлению условий труда в договорном порядке являются управленческими. Ранее уже приводились аргументы о невозможности отнесения отношений социального партнерства к сфере публичного права. Эти же аргументы можно использовать и в настоящем случае. Работники и работодатели при заключении соглашения, коллективного договора юридически равны, и ни одна из сторон не вправе навязывать свою волю другой стороне в силу только лишь своего положения в системе производства и на рынке труда. Вместе с тем данные отношения носят ярко выраженный организационный характер, поскольку они направлены на организацию трудовой деятельности наемных работников, определение условий осуществления труда и вознаграждения за него.

Поэтому следует согласиться с А. С. Пашковым, определявшим рассматриваемые нами отношения как коллективные организационно-трудовые.

Таким образом, мы вправе констатировать, что отношения социального партнерства, сочетая в себе элементы публичного и частного права, входят в систему трудового права.

Вместе с тем необходимо отметить, что во взаимоотношениях между представителями работников и представителями работодателей существенную роль играет и «внеправовой» элемент — использование представителями сторон личных связей, взаимные симпатии и т. п.^[11]

С одной стороны, установление системы социального диалога на локальном уровне, основанной на внеправовых связях, выгодно представителям работников, поскольку позволяет получать необходимую информацию, влиять на принятие управленческих решений на основе личных контактов с руководителем. С другой стороны, подмена функциональных и безличных нрав и обязанностей, включенных в трудовые соглашения, неформальными правилами и личными обязательствами автоматически усиливает власть руководителя. Его реальная власть выходит за рамки, первоначально определенные формальным соглашением. Открывается возможность для личного произвола, и иерархические социальные отношения персонифицируются. Патернализм, легитимированный традицией, позволяет руководителю устанавливать большие или меньшие персональные привилегии или лишать их. Так складывается система персональной зависимости, в которой устанавливаются личные отношения между руководителем и подчиненными, и из личных симпатий и антипатий оформляется структура персональной зависимости^[12].

Более того, система социального диалога, основанная на внеправовых связях, при смене руководителя теряет для представителей работников всю свою привлекательность: новый руководитель, как правило, ничего не знает (или делает вид, что не знает) о существовавших неформальных отношениях и действует исключительно на формальных основаниях, которые зачастую крайне незначительны и не способны стать реальной опорой для представителей работников. Поэтому наличие неформальных связей между представителями работников и представителями работодателей не должно исключать наиболее полной формализации их взаимоотношений в правовых актах социального партнерства.

• [1] Пашков А. С. Указ. соч. С. 12−14.
• [2] Миклашевский А. Н. Арбитраж и соглашение в промышленных спорах. Юрьев, 1907. С. 63.
• [3] См.: Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. С. 110.
• [4] Там же. С. 313.
• [5] Андреев В. С., Пашков А. С., Смирнов О. В., Смолярчук В. И. Проблемы общей части советского трудового права // Правоведение. 1980. № 2.
• [6] Маврин С. П. Правовые средства управления трудом на предприятии. Л., 1989. С. 30.
• [7] Там же. С. 35.
• [8] Пашков А. С. Правовой механизм управления трудом // 70 лет Советского государства и права / под ред. А. И. Королева, Ю. К. Толстого. Л. С. Явича. Л., 1987. С. 310.
• [9] Савич В. И. Управление трудом и трудовое право. Томск, 1986. С. 97.
• [10] Пашков А. С. Проект нового Трудового кодекса // Государство и право. 1995. № 3. С. 81.
• [11] Скобелкин В. Н., Передерин С. В., Чуча С. Ю., Семенюта Н. Н. Трудовое процедурно-процессуальное право. Воронеж, 2002. С. 170.
• [12] Шершнева E. Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб., 1999. С. 75.