Право работников на получение информации от работодателя

Право работников на получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, является частным случаем реализации конституционного нрава человека и гражданина на информацию, обеспечивая также реализацию конституционных прав граждан в сфере труда, закрепленных в ст. 37 Конституции РФ.

Статья 29 Конституции РФ признает право каждого свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом. Данное право может быть ограничено только федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Информация является необходимым условием и одним из важнейших средств управления^[1]. Обмен информацией ведет к увеличению эффективности и производительности предприятия. Благодаря этому работник в большей степени становится субъектом трудовых отношений, что способствует сокращению расстояния между отдельными уровнями административной иерархии на предприятии и росту партнерских отношений между работниками и руководством. Более того, работники, уведомленные об изменениях, легче их воспринимают и в большей степени одобряют. Предоставление систематической информации о ситуации на предприятии вызывает у работников желание помочь работодателю в случае возникновения трудностей и способность большей отдачи в пользу предприятия^[2].

Круг информации, которую работодателю следует передавать представителям работников, определяется как национальным законодательством, так и нормами международного права.

В частности, Рекомендация МОТ № 163 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) определяет, что предприниматели частного и государственного секторов должны по просьбе организаций трудящихся представлять информацию о социально-экономическом положении производственного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и предприятия в целом, необходимую для компетентного ведения переговоров; если разглашение части этой информации может нанести ущерб предприятию, ее предоставление может быть обусловлено обязательством считать ее в необходимой мере конфиденциальной; предоставление информации могло бы определяться соглашением, заключенным между сторонами, ведущими коллективные переговоры. Государственные органы должны представлять необходимую информацию об общем социально-экономическом положении страны и соответствующей отрасли в той мере, в какой разглашение такой информации не наносит ущерба национальным интересам.

С положениями Рекомендации МОТ № 163 связана и позиция Европейского комитета по социальным правам в отношении ст. 21 Европейской социальной хартии. Как считает Комитет, работников и (или) их представителей (профсоюзы, делегаты работников, представители по охране труда, производственные советы) должны информировать обо всех вопросах, связанных с рабочей средой, кроме случаев, когда ведение бизнеса требует, чтобы какая-то конфиденциальная информация оставалась нераскрытой. Более того, с этими представителями необходимо проводить заблаговременные консультации за достаточный отрезок времени в отношении тех предполагаемых решений, которые могут существенно затронуть интересы работников, в особенности тех, которые могут повлиять на их занятость^[3].

Передача информации на локальном уровне не обязательно связана с проведением коллективных переговоров. Рекомендация МОТ № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967 г.) предполагает предоставление работникам или их представителям информации, которая должна по мере возможности включать все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся в настоящее время и в будущем, поскольку передача такой информации не причинит ущерба сторонам.

К ней относятся: общие условия занятости, включая условия найма, перевода и увольнения; описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и место конкретной работы в структуре предприятия; возможности профессионального обучения и перспективы продвижения, но работе на предприятии; общие условия труда; правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний; процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним; социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т. д.); системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии; положения национальных систем социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии; общее положение предприятия и перспективы или планы его дальнейшего развития; разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение трудящихся на предприятии; методы консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и ее представителями, с одной стороны, и трудящимися и их представителями — с другой.

В Российской Федерации круг информации, которую работодатель обязан предоставлять представителям работников, установлен в ст. 53 ТК. К ней относится информация по вопросам реорганизации или ликвидации организации, введения технологических изменений, влекущих за собой изменение труда работников, подготовки и дополнительного профессионального образования работников. Кроме того, работодатель предоставляет представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением (ст. 22, 37, 51 ТК), о состоянии условий и охраны труда, о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях (ст. 370 ТК). Объединение работодателей обязано предоставлять профессиональным союзам и их объединениям имеющуюся у него информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением (ст. 14 Федерального закона «Об объединениях работодателей»). Наконец, в соответствии со ст. 17 Закона о профсоюзах профсоюзы для осуществления своей уставной деятельности вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам.

Данный перечень не является исчерпывающим и может быть расширен законодательством, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Судебная практика

• 9 марта 2011 г. председатель первичной профсоюзной организации «Разреза Лучегорский» Российского независимого профсоюза работников угольной промышленности Лучегорского топливно-энергетического комплекса Пожарского района обратился к директору филиала «Лучегорский угольный разрез» ОАО «Дальневосточная генерирующая компания» о предоставлении информации о привлечении работников указанного филиала к работе сверхурочно и в выходные дни поименно, с указанием работника, даты его привлечения к работе, количества часов работы, оплаты за отработанный период по каждому подразделению филиала за периоды с 1 января по 31 декабря 2010 г. и с 1 января по 28 февраля 2011 г. Аналогичное требование о предоставлении информации было направлено тем же профсоюзным органом 10 мая 2011 г. тому же должностному лицу.
• 16 марта и 17 мая 2011 г. администрацией указанного филиала отказано профсоюзному органу в предоставлении запрошенной информации со ссылкой на то, что действующее законодательство ограничивает работодателя в возможности передачи персональных данных работника третьим лицам, в том числе и представителям работников.

…Разрешая спор, суд исходил из того, что предоставление вышеуказанной информации возможно лишь в случае нарушения работодателем условий коллективных договоров, соглашений, в то время как доказательств, подтверждающих нарушения работодателем условий коллективных договоров, соглашений профсоюзной организацией не представлено.

Судебная коллегия полагает данный вывод судебных инстанций основанным на неправильном применении и толковании норм материального права, а также не соответствующим установленным судом по данному делу обстоятельствам.

…Сведения о заработной плате, времени труда и отдыха относятся к вопросам, регулируемым коллективным договором, что в свою очередь отнесено к функциям профсоюзов, направленным на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений. Аналогичные положения содержатся также в Уставе Российского независимого профсоюза работников угольной промышленности (и. 2.4 Устава) и в положениях коллективного договора от 3 декабря 2010 г., подписанного филиалом «Лучегорский угольный разрез» и истцом (п. 1.2, разд. 2, 4, 6, 9).

В данном случае первичная профсоюзная организация, запросив у работодателя предоставление информации и локальных нормативных актов по вышеуказанным вопросам, действовала в целях исполнения условий указанного коллективного договора, что в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» является дополнительным основанием для обработки персональных данных в целях исполнения договора без согласия субъекта персональных данных, являющегося одной из сторон договора.

Таким образом, по мнению Судебной коллегии, вывод суда о том, что предоставление информации по исполнению коллективного договора в части привлечения работников указанного разреза к работе сверхурочно и в выходные дни с указанием работников поименно, даты привлечения к указанным работам, количества часов работы и оплаты за отработанный период времени по каждому подразделению за периоды с 1 января 2010 г. по 31 декабря 2010 г. и с 1 января 2011 г. по 28 февраля 2011 г. возможно только при наличии угрозы жизни или здоровью работников либо с их письменного согласия, которое не было получено, не соответствует изложенным требованиям законодательства и основан на неправильном толковании норм материального права. Вместе с тем нельзя согласиться и с доводом суда о том, что истец вправе был истребовать указанную информацию лишь при наличии доказательств о нарушениях работодателем условий коллективного договора, поскольку такие нарушения могли быть установлены лишь после получения соответствующей информации.

При таких обстоятельствах данный отказ работодателя в предоставлении такой информации не позволяет первичной профсоюзной организации, представляющей интересы работников, осуществлять в полном объеме функции, возложенные на нее в силу закона, а также не допускает проверить правомерность привлечения работников к работе сверхурочно и в выходные дни в безопасных условиях труда и с соответствующей требованиям законодательства оплатой труда, в результате чего может повлечь за собой массовые нарушения трудовых прав работников.

Судебная коллегия находит ошибочным также и вывод суда о том, что запрашиваемая информация, касающаяся работников, не являющихся членами профсоюза, могла быть предоставлена только с их согласия; поскольку указанная информация связана с защитой коллективных прав и интересов членов трудового коллектива «Разреза Лучегорский», то в силу п. 1.1 коллективного договора работники данного предприятия, как являющиеся членами профессионального союза, так и не являющиеся таковыми, в лице первичной профсоюзной организации являются стороной указанного договора, в связи с чем их согласия не требуется.

В связи с изложенным состоявшиеся судебные постановления нельзя признать законными, а допущенные судом первой инстанции и не устраненные судом кассационной инстанции вышеуказанные нарушения норм материального нрава являются существенными, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможно восстановление прав и законных интересов первичной профсоюзной организации «Разреза Лучегорский» Российского независимого профсоюза работников угольной промышленности Лучегорского топливно-энергетического комплекса Пожарского района Приморского края. В связи с чем они подлежат отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции (определение Верховного Суда РФ от 20 июля 2012 г. № 56-КГ12−3).

Необходимо иметь в виду, что по общему правилу право на получение информации может быть ограничено в случае отнесения таковой к государственной тайне на основании Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485−1 «О государственной тайне», служебной, а также к коммерческой тайне (Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»). Решение об отнесении информации к коммерческой тайне принимается непосредственно работодателем с учетом ограничений, установленных законом.

В частности, режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений: содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры; содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности; о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов; о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом; о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест; о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам; о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений; об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности; о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации; о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица; обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Однако отнесение информации к коммерческой тайне не означает, что такая информация не может быть передана представителям работников при условии ее значимости для ведения коллективных переговоров и необходимости обеспечения контроля за выполнением законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, поскольку в противном случае переговоры не будут соответствовать критериям добросовестности и реальности исполнения обязательств. Не обладая информацией о положении работодателя, перспективах его развития, представители работников не могут ни выдвигать экономически обоснованные требования, ни оценивать позицию работодателя.

Формально получателем информации ограниченного доступа являются профессиональный союз, объединение профессиональных союзов, орган исполнительной власти или орган местного самоуправления, в то время как обработка информации осуществляется их представителями. К числу таких лиц могут относиться и субъекты трудовых правоотношений с работодателем или представительным органом работников^[4]. Лица, являющиеся представителями работников, другие лица, связанные с коллективными переговорами, не должны разглашать сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне. Гарантией выполнения данного правила, а следовательно, и обеспечения прав работодателя выступает, с одной стороны, понимание представителями работников необходимости соблюдения конфиденциальности такой информации для обеспечения прав и интересов работников, с другой — установление юридической ответственности за нарушение данного правила.

Статья 37 ТК декларирует возможность привлечения лиц, разгласивших данные сведения, к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности.

К дисциплинарной ответственности могут быть привлечены лица, разглашение которыми конфиденциальной информации, ставшей им известной в связи с проведением коллективных переговоров, является с их стороны дисциплинарным проступком, т. е. нарушением возложенных на них трудовых обязанностей. К таковым относятся лица, состоящие в трудовых отношениях с профсоюзом, первичной профсоюзной организацией. Для иных представителей работников по общему правилу допуск к информации ограниченного доступа не является элементом их трудовой функции, поэтому привлечение их к дисциплинарной ответственности в рассматриваемом случае представляется невозможным.

К административной ответственности за разглашение информации с ограниченным доступом в соответствии со ст. 13.14 КоАП могут быть привлечены лишь лица, получившие доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей. К ним относятся опять-таки лица, состоящие в трудовых отношениях с профсоюзом, первичной профсоюзной организацией.

Аналогичная ситуация возникает и при привлечении лица, незаконно разгласившего или использовавшего сведения, составляющие коммерческую, налоговую или банковскую тайну, к уголовной ответственности. Статья 183 УК допускает применение мер уголовного наказания исключительно в отношении лица, которому соответствующая информация была доверена или стала известна по службе или работе.

В литературе существует точка зрения о возможности привлечения к ответственности любых представителей работников, поскольку участник коллективных переговоров, достоянием которого стала конфиденциальная информация (если это, конечно, не эксперт, специалист, посредник, выполняющий свои обязанности в данном процессе по гражданско-правовому договору), действует именно как «чей-то работник», в связи с чем он и мог стать представителем той или иной стороны^[5]. Представляется, что для данного вывода не имеется достаточных оснований, поскольку по действующему законодательству для привлечения лица к данным видам ответственности не достаточно самого факта нахождения в трудовых отношениях с любым работодателем (включая работодателя, права которого разглашением этой информации не нарушены), а необходимо, чтобы информация ограниченного доступа стала известна работнику именно в связи с исполнением им своих трудовых или служебных обязанностей и была ему доверена именно для исполнения этих обязанностей.

Вместе с тем данный вывод не исключает необходимости внесения изменений в ст. 13.14 КоАП и ст. 183 УК о возможности привлечения к административной и уголовной ответственности лица, которому информация с ограниченным доступом доверена в связи с исполнением им общественных обязанностей, включая участие в коллективных переговорах в качестве представителя работников.

В отличие от указанных видов ответственности, к гражданско-правовой ответственности за разглашение конфиденциальной информации может быть привлечен любой участник коллективных переговоров. Лица, права и законные интересы которых были нарушены в связи с разглашением информации ограниченного доступа или иным неправомерным использованием такой информации, вправе обратиться в установленном порядке за судебной защитой своих прав, в том числе с исками о возмещении убытков, компенсации морального вреда, защите чести, достоинства и деловой репутации (ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»). При этом под убытками в силу ст. 15 ГК понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).

Само по себе получение работниками и их представителями необходимой информации не означает, что работники тем самым участвуют в управлении организацией. На основании полученной информации представители работников вносят на рассмотрение органов управления организацией предложения о принятии тех или иных решений относительно проблем, затрагивающих интересы работников. Соответствующие представители имеют право участвовать в рассмотрении их предложений органами управления организацией. Представляется, что участие в рассмотрении предложений, выдвинутых представителем работников, органом управления организацией, и следует рассматривать в качестве формы участия работников в управлении организацией.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает срока предоставления информации по запросу представителя работников и срока рассмотрения выдвинутых им предложений. Представляется, что данные сроки следует устанавливать в коллективном договоре.

• [1] Савич В. И. Управление трудом и трудовое право. Томск, 1986. С. 102−103.
• [2] Вуйчик М. Право профсоюзов на информацию о ситуации на предприятии и возможность его использования, достигаемая в судебном порядке // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. 2008. № 4. СПб., 2009. С. 448.
• [3] Лютое Н. Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования. М., 2012. С. 80 .
• [4] Бондаренко Э. //., Иванов Д. В. Конфиденциальная информация в трудовых отношениях. СПб., 2012. С. 139.
• [5] Бондаренко Э. Я., Иванов Д. В. Указ. соч. С. 141.