Коллективный договор. 
Социальное партнерство

Понятие коллективного договора

Трудовой кодекс РФ (ст. 40) определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Тем самым действие коллективного договора, в отличие от соглашений, ограничено хозяйственной сферой конкретного работодателя. При этом коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Соответственно, коллективный договор относится к числу локальных источников трудового права, что зачастую позволяет говорить об условности разделения нормативных соглашений и локальных нормативных актов^[1].

Однако данные виды локальных источников трудового права объединяет лишь то, что они подлежат применению на локальном уровне социального партнерства, имея все-таки разную правовую природу. Локальный нормативный акт выражает единоличное нормативное волеизъявление работодателя^[2] и принимается, изменяется, отменяется им самостоятельно (учет мнения представителем работников не меняет существа данного акта как выражения хозяйской власти работодателя). В тоже время коллективный договор как результат волеизъявления не только работодателя, но и представителя работников является своеобразным юридическим ограничителем нормативной власти работодателя^[3], которая определяется принципом «господина в своем собственном доме»^[4].

В этом отношении может быть показательным изменение правовой природы локального нормативного акта, который включается в коллективный договор, пусть даже в качестве отдельного приложения. Включенный в коллективный договор в качестве составной части локальный акт с этого момента, по существу, перестает быть актом хозяйской власти работодателя и «превращается» в компонент (часть, элемент) коллективного договора со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями (для внесения в него изменений и дополнений требуется достижение согласия с работниками; необходима регистрация изменений и дополнений). В данном случае можно вести речь о возможности преобразования формы локальной нормы трудового права (взамен локального нормативного правового акта такой формой становится коллективный договор как вид локального нормативного соглашения)^[5].

Вместе с тем, поскольку работодатель заключает коллективный договор на добровольной основе, допуская представителей работников к принятию локальных норм, коллективный договор выступает в качестве цивилизованной формы реализации хозяйской работодательской власти, особого средства управления несамостоятельным трудом^[6], осуществляемого совместно работодателем и представителем работников.

Коллективный договор нужно рассматривать в двух аспектах. Он представляет собой, во-первых, обязательство и, во-вторых, систему норм объективного права. Для сторон коллективного договора он является источником относительных субъективных прав и обязанностей (т.е. источником индивидуальных правовых норм), а для третьих лиц — это источник объективного права (т.е. собственно нормативный договор). В качестве таких третьих лиц выступают прежде всего работники, на которых распространяется действие коллективного договора, и работодатель, но действующий в качестве стороны уже не в коллективном договоре, а в трудовом правоотношении с работником^[7].

Сторонами коллективного договора являются работники организации, индивидуального предпринимателя в лице их представителей и работодатель.

Серьезная научная и политическая дискуссии посвящены кругу лиц, на которых распространяется действие коллективного договора.

В параграфе 2.2 мы уже отмечали необходимость существования коллективного договора, распространяющегося на всех работников организации, индивидуального предпринимателя. Вместе с тем законодательство 1990;х гг. допускало ситуацию, когда в одной и той же организации могло быть заключено несколько коллективных договоров, распространяющих свое действие на определенные части работников организации (как правило, работников, объединенных в различные профсоюзные организации). Однако при подобном решении вопроса коллективный договор терял положение правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения на локальном уровне, чем искажался смысл коллективного регулирования труда. К тому же при исполнении нескольких коллективных договоров, содержащих различные положения, возникали практические сложности в виде конкуренции договоров и угрозы дискриминации работников по принципу принадлежности к конкретному профсоюзу, заключившему договор на менее выгодных условиях. Более того, работодатель должен был осуществлять самостоятельное локальное регулирование труда работников, которые не являлись членами профсоюза, и при этом не был связан положениями какого-либо из коллективных договоров.

Ограничение сферы действия коллективного договора лишь теми работниками, которые являются членами профсоюза, заключившего данный договор, поддерживается в первую очередь самими профсоюзами^[8]. Это неудивительно применительно к малочисленным профсоюзам, неспособным получить статус представительного: они заинтересованы в заключении самостоятельного коллективного договора.

По иным причинам возвращения указанного регулирования могут желать представительные профсоюзы. Ими распространение коллективного договора исключительно на членов профсоюза рассматривается как инструмент мотивации профсоюзного членства: работники, которые не являются членами профсоюза, должны вступать в профсоюз для получения преимуществ, предоставляемых на основании коллективного договора. При этом не учитывается проблема необходимости избегать дискриминации работников, а также тот факт, что коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения, и в гораздо меньшей степени актом, обязывающим работодателя предоставлять работникам те или иные преференции в социальной сфере (путевки работникам и членам их семей, оздоровительные мероприятия и т. п.)^[9]. Более того, работодатель при принятии данного подхода приобретает новые возможности уменьшения влияния профсоюзной организации, для чего возможно заключить иной коллективный договор с другой профсоюзной организацией, формально не зависимой от работодателя, на лучших условиях либо просто установить какую-либо социальную преференцию для работников, которые являются членами другого профсоюза либо вовсе не состоят в профсоюзах.

О неприемлемости распространения действия коллективного договора лишь на часть работников высказывался еще в период новой экономической политики В. М. Догадов: «Сами профсоюзы заинтересованы в том, чтобы коллективные договоры распространялись на всех трудящихся без изъятия. В противном случае наниматель может обойти коллективный договор, вербуя на работу лиц, не подпадающих под действие коллективного договора»^[10]. Сегодня данная позиция также актуальна.

Единственное исключение из правила «одна организация — один коллективный договор» состоит в возможности заключения коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, но и в этом случае действие такого коллективного договора распространяется на всех работников соответствующего подразделения. Такой коллективный договор может заключаться как при наличии, так и в отсутствие коллективного договора в организации в целом.

В юридической литературе предлагается заключать коллективные договоры в обособленных подразделениях организации лишь в случае отсутствия единого коллективного договора организации в целом^[11]. Конечно, обеспечивать единство коллективно-договорного регулирования необходимо, однако следует учитывать специфику указанных подразделений.

Понятия «филиал» и «представительство» содержатся в ст. 55 ГК. Так, представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Под филиалом понимается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Определение обособленного подразделения организации дано в ст. 11 НК: это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.

Указанная территориальная обособленность данных структурных подразделений от места нахождения самой организации в значительной части обусловливает специфический характер вопросов, которые должны найти свое разрешение в ходе коллективных переговоров. Так, для организации, расположенной в Санкт-Петербурге, наиболее актуальным будет один круг проблем, для ее филиала на Крайнем Севере — совсем иной, а для представительства в Сочи — третий. Учесть все местные нюансы регулирования трудовых отношений в ходе единых коллективных переговоров желательно, но зачастую крайне сложно и затратно. В этих условиях представители работников и работодателей должны иметь возможность самостоятельно определить, необходимы ли коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях организации либо будет достаточно единого коллективного договора, включающего раздел (разделы) об особенностях регулирования социально-трудовых отношений в подразделениях, расположенных в тех или иных местностях. При отсутствии такой необходимости работодатель попросту не наделит никого полномочиями по ведению соответствующих коллективных переговоров.

При этом следует согласиться с К. К. Уржинским о целесообразности включения в ТК правила, согласно которому условия коллективного договора обособленного структурного подразделения не должны ставить его работников в худшее положение по сравнению с условиями коллективного договора всей организации. Одновременно работники соответствующего подразделения не вправе требовать для себя более благоприятных условий за счет ущемления интересов работников других структурных подразделений и организации в целом^[12].

• [1] Хныкин Г. В. Соотношение коллективного договора с локальными нормативными актами работодателя // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: материалы Международной научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М., 2007. С. 256.
• [2] Хохлов Е. Б. Некоторые актуальные проблемы теории и практики современного российского трудового права // Правоведение. 2006. № 4. С. 53−54.
• [3] Хныкин Г. В. Указ. соч. С. 254.
• [4] Трахтенберг И. А. Коллективный договор. Харьков, 1918. С. 5.
• [5] Томашевский К. Л. Система источников трудового права Беларуси (история, теория и практика). Минск, 2013. С. 242.
• [6] Драчун М. А. Локальные нормативные акты организации. Омск, 2008. С. 209.
• [7] См.: Хохлов Е. Б. Указ. соч. С. 55; Дивеева Н. И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений. Барнаул, 2008. С. 96.
• [8] Данная позиция отстаивается современными российскими профсоюзами, в то время как в дореволюционный период и во время нэпа профсоюзы настаивали на распространении действия коллективного договора на всех работающих на предприятии или в отрасли.
• [9] Об этом говорилось еще в 1924 г.: «коллективный договор создает не привилегии для членов данной группы, а правопорядок (трудовой) для данного предприятия» (см.: Рабинович-Захарии С. Русский коллективный и германский тарифный договор // А. Гюк. Тарифный (коллективный) договор по германскому праву. М., 1924. С. 17).
• [10] Догадов В. М. Очерки трудового права. Л., 1927. С. 30.
• [11] Сотникова Т. Л. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. 2008. № 12 (приводится по ИПС «КонсультантПлюс»).
• [12] Уржинский К. К. Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 1. С. 18.