Комплексная модель мотивации Портера – Лоулера

Сочетание элементов теории ожидания и теории справедливости легли в основу разработок двух ученых, Лайма Портера и Эдварда Лоулера, которые определили соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Ученые ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:

• 1) затраченные усилия;
• 2) личностные качества человека и его способности;
• 3) осознание своей роли в процессе труда.

При этом недостаток одного фактора не может компенсироваться избытком другого: например, если у сотрудника нет определенных способностей, требуемых для выполнения данного вида деятельности, то, несмотря на чрезмерные усилия, результат деятельности не будет достаточно эффективным.

Многофакторную (комплексную) модель процесса мотивации Портера — Лоулера можно представить в виде схемы (рис. 1.6).

Сущность комплексной модели мотивации Портера — Лоулера:

• • элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно трудовым затратам. Вознаграждение за результат труда, согласно модели, делится на два вида:
• — внутреннее: сопоставимо с удовлетворением высших потребностей и мотивирующими факторами теории Герцберга (признание окружающих, чувство самоуважения, компетентности и др.);

Рис. 1.6. Модель мотивации Портера — Лоулера.

• — внешнее: корреспондирует к гигиеническим факторам теории Герцберга (уровень оплаты труда, условия труда и др.);
• • элементы теории справедливости проявляются в оценке справедливости вознаграждения.

В итоге происходит сопоставление ожиданий сотрудника по поводу того, как организация должна оценивать данный труд и фактически полученное вознаграждение. Удовлетворенность трудом формируется только при условии соответствия или превышения уровня вознаграждения ожиданиям сотрудника.

Самым важным выводом данной теории стало положение, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно теории результативность должна неукоснительно повышаться, при этом эффект от вознаграждения сохраняется во времени.

Практика показывает, что при неизменном виде вознаграждения наступает эффект привыкания, что приводит к снижению заинтересованности работников в результативности труда. Кроме того, субъективная оценка сотрудником ценности затраченных им усилий меняется со временем.

Также стоит учитывать, что модель изначально предполагает наличие определенных личностных качеств и способностей работников, которые выступают существенной переменной и подробно не рассмотрены в теории. В реальной практике работнику свойственна субъективная оценка этих параметров, часто завышенная, что искажает процесс дальнейшего управления ожиданиями и мотивацией в целом.

Целевая теория Эдвина Локка

Автор данной теории американский психолог Локк рассматривал первопричину необходимости мотивации в определенном направлении. Этой первопричиной, по его мнению, является процесс целеполагании, который может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результатов.

Цели обладают определенным мотивационным содержанием:

• • концентрируют усилия в заданном направлении;
• • являются эталонами, с которыми сопоставляются результаты труда;
• • служат основанием оценки затрат труда;
• • влияют на формирование структуры управления;
• • отражают мотивы работников и особенности организации в целом.

Процесс труда напрямую зависит от характеристик цели: ее сложности, определенности, выгодности, т. е. цель задает интенсивность и направленность деятельности. Поведение направляется и руководствуется целями, в этом и состоит значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения удовлетворенности трудом. Исследование зависимости целеполагании и мотивации труда можно представить в виде графика (рис. 1.7).

Рис. 1.7. Зависимость между мотивацией и уровнем трудности достижения цели при разной степени ее осознанности.

Сущность целевой теории Э. Локка

Существует зависимость между мотивацией и осознанием работником трудности поставленной перед ним цели:

• • неосознанная цель (работник не понимает сложность поставленной перед ним задачи, знает лишь характеристики итогового результата): на начальном этапе трудность цели занижается и мотивация высока, т. е. трудность задачи на короткий срок резко мобилизует работника, еще не вполне осознавшего, как много усилий от него потребуется. Однако возникающие сложности, демонстрирующие сложность цели, «подавляют» энтузиазм работника и мотивацию, и его результативность резко снижается;
• • осознанная цель (задачи подробно разъяснены): начальный энтузиазм значительно ослабевает, и работник медленнее активизирует свои усилия. Однако по мере осознания цели мотивация начинает увеличиваться, и результативность становится выше на достаточно устойчивый и длительный промежуток времени.

При постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность того, что работник будет более мотивированно действовать, кроме того, четкая постановка целей оказывает положительное влияние на удовлетворенность трудом.

Конкретизация и детализация целей ведет к непрерывному повышению мотивации, однако это происходит лишь до момента, когда конкретность цели начинает превращаться в ограничения, препятствующие творческой активности работников. И чем больше и жестче становятся формальные ограничения, тем ниже падает уровень мотивации.

Практика. Механизмы процесса целеполагании весьма специфичны для каждой организации, но современный менеджмент предлагает целый ряд практических рекомендаций в этой области, которые могут быть учтены при разработке программ мотивирования работников. Например, постановка целей должна осуществляться менеджером и работником совместно, что снижает уровень неприятия и безразличия работника к своему труду.

Уровень устанавливаемой цели должен быть достаточно высоким для того, чтобы цель могла восприниматься работником как определенный «вызов» его способностям, однако она не должна быть чрезмерно завышенной.

Работники должны постоянно получать информацию о результатах деятельности, позволяющую видеть прогресс, а при необходимости — иметь возможность самостоятельно пересматривать свои цели. Размер вознаграждения должен определяться уровнем достижения цели.

Вышеизложенные теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по менеджменту, управлению персоналом организации, мотивации трудовой деятельности.

Однако, несмотря на многообразие научных трудов и теорий в области мотивации труда персонала, данная тема изучена не полностью, особенно в аспекте практического применения. Основной вклад в развитие данного направления заложен в формировании теоретических положений, при этом очень слабо освещен механизм практического применения и внедрения комплексных систем мотивации, чаще всего отсутствует инструментарий для определения потребностей и мотивов персонала.

Отметим также, что большинство авторов создавали свои теории в эпоху индустриального общества и применяли их в сфере производства, где результаты труда измеримы и ими можно управлять.