Источники набора персонала

Чтобы определить свой выбор среди возможных источников набора персонала, необходимо иметь в виду, что он должен примирить две антагонистические тенденции предприятия, а именно: стремление получить выгоду от производства, не знающего нехватки качества и количества рабочей силы, и желание увеличить доход за счет снижения издержек производства путем максимального уменьшения доли заработной платы. С этой точки зрения забота о поддержании общей численности персонала на определенном уровне является доминирующей.

На величину потребности предприятия в персонале влияют несколько элементов: демография предприятия, движение персонала, экономические цели.

1. Демографическая ситуация на предприятии.

Изучение распределения персонала по возрастным группам и основным функциям дает точные указания относительно набора, который нужно произвести по категориям персонала. В частности, можно определить предельный возраст для приема на работу на некоторые рабочие места.

2. Движение персонала.

Персонал — исключительно подвижный элемент, поэтому нужно предусмотреть компенсацию эффекта этой подвижности.

На основании анализа первого и второго элементов можно определить объем набора кадров, которые нужно провести для сохранения численности персонала.

3. Основные экономические цели предприятия. Оценка эффекта принятых решений на уровне общей политики предприятия позволяет определить уровень численности персонала на предстоящий период. Оптимальный уровень численности персонала оценивается с двух позиций:

Первый вопрос, связанный с глобальной численностью персонала, — размер предприятия.

Недостаточная численность порождает:

• — срывы возможных заданий;
• — ошибки в выполнении работ;
• — производственный травматизм;
• — недовольство персонала.

Избыточная численность вызывает не менее тяжелые последствия:

• — увеличение фонда потребления, или замедление увеличения индивидуальных заработков;
• — снижение заинтересованности в труде из-за чрезмерного дробления операций;
• — замедление политики повышения в должности, что приводит к текучести кадров;

С точки зрения понятия разнообразия категорий персонала.

Понятие глобальной численности является очень общим. Надо учитывать, что мы имеем дело не с общей численностью, а с отдельными численностями. Они могут быть определены следующим образом:

• — непосредственная численность;
• — персонал производственных подразделений;
• — косвенная численность.

Трудно определить персонал, относящийся к той или иной категории. К непосредственной категории относится лишь персонал основного производства: рабочие у станка, промышленный персонал, коммерческий персонал, персонал мужской и женский, распределение между рабочими, специалистами, служащими, персонал с почасовой оплатой, на окладе и др.

Нельзя забывать о наличии в рамках предприятия определенного числа технических и административных подразделений, выполняющих различные функции и имеющих четко определенную структуру персонала: ИТР, служащие, руководящий состав. Разнообразие упомянутых подразделений говорит о невозможности пользоваться всегда лишь термином общей численности персонала. Движение персонала между различными подразделениями крайне непостоянно. Поэтому необходимо прилагать усилия к внедрению структуры, способствующей реализации основных целей предприятия. Эта постоянная забота о максимальном приближении реальной структуры предприятия к идеальной приводит к необходимости отказываться от удовлетворения потребностей, рассчитанных на короткий срок, в случае если они не соответствуют направлению ожидаемой долгосрочной эволюции предприятия.

Когда нужно действовать быстро и решительно, выбирают между двумя типами мер:

• — использование собственных ресурсов предприятия (внутренний набор персонала);
• — использование рынка рабочей силы вне предприятия (расширенный набор рабочей силы).

Внутренний набор персонала имеет два основных преимущества.

Во-первых, он исключает расходы на поиски персонала и уменьшает расходы, связанные с неудачным набором. Во-вторых, он дает возможность отдельным работникам получать повышение по службе и укрепляет связь работников с предприятием. Внутренний набор проводится в трех особых случаях.

• 1. Поиск минимальной численности персонала. При этом приходится производить давление на некоторые подразделения, чтобы высвободить персонал, необходимый другим подразделениям.
• 2. Перераспределение персонала с целью создания возможности варьирования передвижением персонала. При этом необходимо задерживать удовлетворение некоторого числа идущих от подразделения запросов на дополнительный персонал или удовлетворять эти запросы такими способами, как заключение краткосрочных трудовых соглашений, назначение временно исполняющих обязанности.

Практические трудности, возникающие в такого рода ситуациях, показывают, насколько внутренний набор зависит от стандартизации персонала, используемого в различных подразделениях, от их способности перестраиваться.

3. Разработка политики продвижения персонала. Основная идея данной политики состоит в том, чтобы компенсировать уход человека, находящегося на определенном уровне «пирамиды классификаций», путем повышения на ступеньку с низших уровней, таким образом, чтобы, в конечном счете, вхождение извне нового дополнительного персонала происходило через основание иерархической пирамиды.

кадры набор вакансия резюме.