Двухфакторная модель мотивации Фредерика Герцберга

Возникновение данной модели связано с масштабными исследованиями удовлетворенности трудом работников. Герцберга в наименьшей степени интересовало содержание самих потребностей. Путем опросов работников и наблюдений он выявлял факторы, которые приводят к повышению производительности и которые на нес не влияют. Факторное исследование заполненных работниками анкет показало, что факторы, отвечающие за профессиональную удовлетворенность (мотивацию), отличаются от факторов, вызывающих профессиональную неудовлетворенность (отсутствие мотивации). И это наблюдение стало одной из основ теории мотивации Герцберга, которая получила определение «двухфакторная» .

Иными словами, факторы, определяющие удовлетворенность работников условиями труда, отличаются от факторов, определяющих неудовлетворенность.

Герцберг считал, что отпеты участников анкетирования демонстрируют наличие врожденной потребности избегать неудобств и неудовлетворенности. И в употреблении термина «потребность» теория мотивации перекликается с теорией мотивации А. Маслоу. Факторы избегания дискомфорта, боли, и неудовлетворенности Герцберг назвал гигиеническими.

Гигиенические факторы по Герцбергу не создают удовлетворенность (и внутреннюю мотивацию), они лишь устраняют неудовлетворенность, они являются внешними факторами, потому что с их помощью можно описать внешние критерии удовлетворяющей работы: политику компании, практику управления, контроль, межличностные отношения, рабочие условия, зарплату, статус и безопасность.

Другую разновидность потребностей, которую выделил Герцберг, составили потребности в самореализации, стремление к профессиональному росту. Работа вполне может предоставить человеку возможность реализовать весь свой творческий потенциал. И это как раз те потребности, которые могут всерьез мотивировать людей.

Факторами творческой самореализации человека являются факторы роста на месте работы. Одновременно они являются мотиваторами.

Мотивационные (мотиваторы) и гигиенические факторы (здоровья, поддерживающие) изображены на рис. 1.4. Реализация на практике мотивационных факторов может приводить к росту производительности труда, но не влияет на уровень удовлетворенности трудом. И, наоборот, при положительной реакции персонала на гигиенические факторы растет удовлетворенность трудом, но эго может совершенно не сказываться на динамике его производительности.

Рис. 1.4. Мотивационные и гигиенические факторы модели Ф. Герцберга.

Сущность двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга:

• • мотивационные факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с содержанием самой работы: положительные проявления этих факторов создают удовлетворенность трудом и выступают источником повышения производительности; отрицательные проявления приводят к неудовлетворенности;
• • гигиенические факторы описывают внешние аспекты работы, не создают удовлетворенность и внутреннюю мотивацию, они лишь устраняют неудовлетворенность при их положительном проявлении; при отрицательном проявлении этих факторов возникает неудовлетворенность трудом;
• • управление трудовой мотивацией основано на создании благоприятной среды посредством гигиенических факторов и создании удовлетворенности трудом работников посредством мотиваторов.

Изменение функционального содержания конкретных видов труда посредством изменения его организации в целях наиболее полного удовлетворения потребностей работника представляет собой обогащение труда. Обогащение труда связано с управлением мотивационными факторами.

Отметим, что деление факторов на гигиенические и мотиваторы весьма условно: при учете психологических особенностей человека гигиенические факторы могут быть мотивирующими и наоборот.

Практика. Именно Герцберг изменил взгляд на материальное стимулирование, причислив его к гигиеническим факторам^[1]. Такой взгляд имеет место быть, но на сегодняшний день практически опровергается. Большинство систем мотиваций построено именно на материальном вознаграждении за эффективный труд, а размер материального вознаграждения может играть определяющую роль в выборе места работы.

Экспериментально подтверждено, что люди с высоким уровнем потребности в достижении, уважении и самовыражении в большей степени подвержены влиянию факторовмотиваторов, как это описывал Ф. Герцберг. Для лиц с низкой потребностью в достижении мотивационные факторы будут являться сильным стрессором и снижать удовлетворенность.

Можно сделать вывод о том, что различные содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Стоит также отметить общую тенденцию современной действительности: по мере повышения заработков и обеспечения социальной защищенности населения поведение работников перестает определяться потребностями низших уровней, а возрастает роль высших потребностей.

Авторы аналитических работ по трудовой мотивации развивают многие из выводов, сделанных авторами содержательных теорий. Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, и поэтому они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления.

Процессуальные теории мотивации (теории процессов)^[2] делают акцент на психологические процессы и те силы, которые влияют на базовые потребности. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретную модель поведения. В качестве процессов в данных теориях условно названы следующие:

• • ожидание (В. Врум);
• • ощущение справедливости (Д. С. Адамс);
• • сочетание процессов (Л. Портер и Э. Лоулер);
• • достижение целей (Э. Локк).

Рассмотрим эти процессы через теории, которые на них опираются.

• [1] Согласно исследованиям Герцберга (1967−1968) прямое увеличение заработной платы не влечет за собой долгосрочного увеличения производительности труда, а воспринимается работниками как должное, приводя к отсутствию неудовлетворенности.
• [2] В некоторых источниках процессуальные теории называют еще познавательными, поскольку они связаны с тем, как люди ощущают свою рабочую среду, как они истолковывают и понимают ее.