Разработка рекомендаций по усилению взаимосвязи HR-бренда и лояльности персонала

Ключевые выводы по результатам исследований

Как было упомянуто ранее в параграфе 2.1., ввиду особенностей работы персонала в сфере розничной торговли лояльность сотрудников значительно ниже, чем в других областях. Это можно увидеть в полученных результатах.

Так, например среднее значение общего уровня лояльности по методике Терстоуна будет равно 6, 6. Максимально полученное число 35, самый минимальный показатель лояльности равен -25. Ниже приведены средние значения по всем типам лояльности Дж. Мейера и Н. Аллен, а также среднее отклонение от данных значений.

Таблица 9 Среднее значение уровня лояльности линейного персонала.

Обратимся к полученным данным административного персонала, значения которых чуть выше, но все равно далеки от нормативных показателей, указанных в методике. Среднее значение общего уровня лояльности по методике Терстоуна равно 19. Максимально полученное число 43, самый минимальный показатель лояльности равен -22.

Таблица 10 Среднее значение уровня лояльности линейного персонала.

Максимально возможное значение в методике Мейера и Аллен — 7.

Методикой Терстоуна определены следующие значения, на которые необходимо ориентироваться:

• 54 — 90 — высокий уровень лояльности;
• 18 — 54 — средний уровень лояльности;
• -18 — 18 — низкий уровень лояльности;
• -19- -90 — отсутствие лояльности.

Поскольку исследователи в области управления человеческими ресурсами сходятся во мнении, что более низкие показатели в области розничной торговли по сравнению с остальными сферами — это не девиантное явление, то данные показатели могут быть уменьшены.

Однако, несмотря на этот факт, подавляющее большинство респондентов обладают низким уровнем лояльности.

Все респонденты в ходе анкетирования предлагалось расположить в порядке значимости следующие факторы:

• 1. репутация компании как надежного работодателя;
• 2. уровень оплаты труда;
• 3. перспективы карьерного роста;
• 4. условия труда;
• 5. социальные гарантии;
• 6. престижность работы в компании;
• 7. сплоченный, дружный коллектив, развитая корпоративная культура;
• 8. инновационность компании.

Респонденты единогласно отмечали фактор «уровень оплаты труда» как самый важный при отборе будущего работодателя (100%), в тройку лидеров также вошли условия труда (82%) и социальные гарантии (80%). Полное ранжирование факторов по степени значимости можно увидеть в Приложении 4.

Учитывая во внимание полученные данные в ходе анализа анкет автором данной работы была предложена классификация сотрудников, отражающая основные характеристики сотрудников и степень их лояльности компании. Выделены следующие категории работников:

• · адвокаты;
• · семьянины;
• · случайные попутчики;
• · вредители.

Рассмотрим каждую категорию сотрудников более подробно.

«Адвокаты» — это те сотрудники компании, которые имеют сравнительно высокую лояльность по методике Терстоуна по отношению с остальными опрошенными вне зависимости от стажа работы. Они отличаются высокой удовлетворенностью трудом и мотивированностью на эффективную деятельность, а также разделяют ценности компании и связывать свое будущее с ней. Адвокаты полезны тем, что служат источником формирования положительного имиджа для организации во внешней среде среди своих знакомых, друзей и родственников. Наибольшее количество адвокатов среди сотрудников «ВИВАТ» наблюдается у директоров.

«Семьянины» — это сотрудники, которые обладают большим стажем работы в компании и обладают показателями выше среднего по параметрам эмоциональной и нормативной лояльности выше среднего по методике Дж. Мейера и Н. Аллен. Данный тип сотрудников ценит коллектив, атмосферу в компании и чувство принадлежности к организации, для него важны гармоничные отношения с непосредственным руководителем. Они расценивают компанию как значимую часть своей жизни, ведь стаж некоторых из них достигает 10 лет. Данный тип сотрудников также важен для компании, поскольку они являются «каркасом», во многом определяющий как отношения внутри коллектива, так и отношение других сотрудников к компании.

«Случайные попутчики» — это те сотрудники, расценивающие «ВИВАТ» как очередное место работы, на котором они не планируют задерживаться. Для них характерна очень низкая или нулевая лояльность по шкале Терстоуна, а также преобладание продолженной лояльности по методике Дж. Мейера и Н.Аллен. Это свидетельствует о том, что данный тип сотрудников преследует только свои личные интересы, не чувствует себя частью коллектива, чаще всего равнодушен к компании и имеет единственный материальный стимул к работе — заработная плата и социальные льготы. Отсюда следует вывод о том, что «случайные попутчики» инертны по своей природе, не проявляют инициативы и не интересуются дополнительным функционалом и возможностями, которые предоставляет компания, зачастую выполняя лишь формально свои обязанности. Подобный тип сотрудников часто встречается в сфере розничной торговли, чаще всего это либо студенты, либо сотрудники с низким уровнем образования, которые часто меняют место работы. «Случайных попутчиков» можно сделать «семьянинами», увеличив их средний срок пребывания на рабочем месте и повысив лояльность при помощи введения дополнительных стимулов, которые будут описаны ниже.

«Вредители» — это самый опасный тип сотрудников, характеризующийся отрицательной лояльностью по шкале Терстоуна и Дж. Мейера и Н.Аллен. Вследствие этого можно сделать вывод о неудовлетворенности содержанием работы, коллективом и непосредственным руководством. Испытывают к компании отрицательные эмоции, н. Опасны тем, что могут выступать «злостным сарафанным радио» среди своих знакомых, друзей и родственников, формируя отрицательный бренд работодателя у окружающих. Кроме того, влияние «вредителей» на остальных сотрудников носит деструктивный характер.

Классификация сотрудников исследуемого предприятия будет полезной при составлении рекомендаций для повышения лояльности и удовлетворенности трудом, поскольку учитывает все потребности каждой из выделенных групп.