Понятие о премировании персонала

Понятие премии (от лат. praemium — награда) используется в различных сферах деятельности. Премия — это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Она является одной из форм материального поощрения работников, которая стимулирует их к повышению количественных и качественных показателей, таких как рост производительности труда, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т. д.

Основная цель премирования — повышение эффективности работы организации на основе стимулирования трудовой активности персонала.

Способы стимулирования производительности работников указаны в ст. 191 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), в частности работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию «Лучший по профессии»). Трудовое законодательство напрямую не устанавливает виды премирования, а лишь закрепляет право работодателя производить такие выплаты.

Оплата труда работника складывается из непосредственно самого вознаграждения за труд и стимулирующих выплат, премий, которые являются гибкой частью заработка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов качества и эффективности труда работника. Для повышения эффективности работы организации необходимо правильное использование различных видов вознаграждения работников за труд.

Периодичность премирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, наличия бухгалтерского и оперативного учета необходимых данных. Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая, годовая.

Сроки выплаты премий зависят также от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.

Наиболее распространенными видами премирования являются:

• • премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, за выполнение объемных показателей;
• • единовременное (разовое) премирование;
• • специальное премирование (например, надбавки за сложность, напряженность и высокое качество работ).

Премирование за основные результаты деятельности называют текущим, выплаты осуществляются ежемесячно, единовременное премирование — разовым, предусматривающим выплату по итогам года.

Виды премий, действующие в организации, предусматривают различные способы воздействия на работника. Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату груда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, характеризующих деятельность работника по выполнению производственного задания. Премии за уровень профессионального мастерства, индивидуальные качества и отношение к работе направлены на стимулирование личностных и деловых качеств работника. Эти два вида премий по своей сути корректируют заработок работника в соответствии с его трудовыми заслугами и личностными оценками и воспринимаются, как правило, как часть заработка.

Премией являются и единовременные поощрения, связанные с определенными достижениями, нс носящими систематического характера, или с общими результатами работы коллектива за достаточно длительный календарный период. С помощью единовременных премий и вознаграждений можно урегулировать возникшие при оплате труда проблемы, учесть стороны трудовой деятельности, которые не нашли отражения в действующих системах оплаты труда. Особенностью единовременного поощрения является не только материальное, но и моральное воздействие на работника.

Наиболее часто единовременные вознаграждения выплачиваются по итогам деятельности организации за год и имеют целью объединить личные и коллективные интересы через показатель непрерывного трудового стажа в организации. Единовременное вознаграждение за выслугу лет может быть установлено в процентном отношении к среднему заработку работника, в абсолютной сумме, исходя из уровня заработной платы или пропорционально среднему заработку работника. В организациях различных форм собственности и сфер деятельности каждый из перечисленных видов имеет свою специфику, проявляющуюся в содержании показателей и условий премирования.

Премирование работников основывается на следующих принципах:

• • справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;
• • материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;
• • поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;
• • простота определения размеров премиальных выплат;
• • ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;
• • гибкость — изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;
• • гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

Источник всех премиальных выплат — фонд заработной платы организации и часть прибыли, используемой на премирование. При этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, специальное премирование за выполнение отдельных важных для организации показателей работы осуществляют за счет фонда заработной платы в пределах средств, предусмотренных на премирование.

Обобщая и дополняя вышесказанное, можно использовать следующую классификацию премирования:

• 1) в зависимости от категорий персонала:
  • • премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;
  • • премирование для всех категорий персонала, например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;
  • • в зависимости от времени выплаты:
  • • по итогам работы за месяц;
  • • по итогам работы за квартал;
  • • по итогам работы за год;
• 2) в зависимости от периодичности выплат:
  • • регулярное;
  • • единоразовое;
• 3) в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:
  • • из фонда на оплату труда;
  • • фонда потребления индивидуального характера (т.е. за счет внереализационных расходов (прибыли));
• 4) в зависимости от отношения к налогообложению:
  • • учитываемое в целях налогообложения;
  • • не учитываемое в целях налогообложения;
• 5) в зависимости от размера премии:
  • • фиксированное;
  • • в виде процента от какого-либо показателя.

На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда.

Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности функциональными обязанностями.

Система премирования подразумевает установление конкретных показателей, при выполнении которых определенному кругу работников выплачивается премия в конкретном размере и в установленные сроки, например, за отсутствие нарушений трудовой дисциплины — 10% к ежемесячному окладу; увеличение объема продаж против запланированного — 8% от объема превышения и т. д.

Показатели премирования разрабатываются в соответствии со спецификой конкретной организации. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими работнику право на премию. Иначе говоря, работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате премий работникам.

Существуют премии, которые не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения.

В таких случаях работники предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий не вправе, поскольку работодатель не имеет никаких обязательств перед работниками и руководствуется собственными соображениями, кому, когда и в каком размере платить.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны отражать особенности конкретной организации, быть адекватны основным целям и задачам организации. В частности, для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями (выполненным объемом работ, количеством заключенных договоров, реализацией проектов и т. д.), для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Показатели и условия премирования делятся на основные и дополнительные. Выбор основных показателей определяется целью премиальной системы, их выполнение, как и соблюдение основных условий, являются обязательными для получения премии. При невыполнении основных показателей и условий премия не начисляется. Дополнительные показатели и условия во многом выполняют роль «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим сторонам деятельности. Выполнение дополнительных показателей и условий является основанием для получения премии в полном размере, при их невыполнении размер премии уменьшается.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы).

Важным является деление показателей премирования на количественные и качественные.

К количественным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т. д. Качественные показатели отражают не только улучшение качества продукции, но и положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы организации. К таким показателям относятся: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии; коэффициент качества труда.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Конкретный перечень стимулирующих выплат и премий законодательством не определен, любые типы и разновидности премий могут быть установлены коллективным договором или положением о премировании.

Основными элементами премиальной системы, которые отражаются в положении о премировании, являются: показатели и условия премирования; источники выплаты премий. В положении о премировании предусматриваются также размеры (шкалы) и сроки премирования, а также круг премируемых работников.

Основными источниками выплаты премий выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.

Шкалы премирования увязывают выполнение или невыполнение конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии или величиной его повышения-понижения.

Круг премируемых определяет категории работников, поощряемых по данной премиальной системе.

В соответствии с поставленной целью используются различные классификации премиальных систем. Так, в зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий премирования различают простые и сложные системы, в зависимости от использования системы поощрения применительно к отдельным работникам или их группе — индивидуальные и групповые.

При этом рекомендуется соблюдать следующие условия функционирования премиальной системы:

• • показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач организации;
• • необходима оценка показателей премирования, обеспечивающая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности;
• • число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;
• • между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
• • способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми;
• • напряженность показателей премирования должна периодически проверяться;
• • круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования;
• • периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности;
• • источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;
• • премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.

Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании. На практике премиальная система организации может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, ТК РФ не содержит прямых требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии такой документ, как положение о премировании.

Однако, в целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих, каждая организация разрабатывает самостоятельно положение о премировании, так как важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования.

В положении о премировании должно быть учтено следующее:

• • особенности показателей, за которые премируется персонал;
• • круг премируемых;
• • конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

Положения о премировании разрабатываются как в целом для организации, так и для отдельных ее подразделений и различных категорий персонала. Они утверждаются руководителем организации, могут согласовываться с профсоюзной организацией и включаться в коллективный договор. В подразделениях эти положения могут утверждаться их руководителями.

Положение о премировании не должно стать формальным документом, оно должно отражать реальную практику организации, но назначению, расчету и выплате каждой премии и быть полезным инструментом управления и отчетности. Данный документ должен учитывать специфику системы материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы.

Законодательством унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно. Положение о премировании можно оформить:

• • самостоятельным нормативным актом;
• • в виде раздела коллективного договора;
• • в виде раздела положения об оплате труда.

Также нет законодательно установленных требований к составу положения о премировании. Однако, исходя из практики, можно выделить элементы, которые должны содержаться в этом документе:

• • общие положения;
• • показатели премирования (виды премий);
• • порядок расчета и утверждения размера премии;
• • порядок назначения и выплаты премии;
• • заключительные положения.

При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:

• • на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всей организации;
• • на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии — выполнение своих служебных обязанностей на высокопрофессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов организации; для отдела сбыта — выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет организации и др.;
• • на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

От степени обоснованности выбранной системы в существенной мере зависит эффективность деятельности организации, ее способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и конкурентоспособность.