Резюме. 
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Система мотивации содержит материальную и нематериальную составляющие. Материальная мотивация может выступать в виде прямой материальной мотивации — оплата труда, — и косвенной — компенсации и льготы, которые для сотрудника, как правило, выражены в нематериальной форме. Главные принципами для выбора (разработки) оптимальной системы оплаты труда являются принцип соответствия целей системы мотивации целям предприятия и принцип учета мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала.

При выборе (разработке) системы мотивации необходимо учитывать ряд факторов: стратегические цели компании, особенности организационной культуры, ситуацию на региональном рынке труда, что обеспечивает целостный подход к системе мотивации.

В современной практике мотивирования наиболее распространенными основаниями для разработки системы мотивации являются следующие: на основе управления по целям МВО (management by objectives) — авторы концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Й. X. Ниссинен; на основе системы сбалансированных показателей (balanced scorecard) — авторы концепции ССП (BSC) Д. Нортон и Р. Каплан; на основе метода грейдирования — автор метода Э. Хей; комбинация выше обозначенных оснований.

Процесс разработки системы мотивации предполагает следующие шаги: анализ существующих в современной практике подходов к мотивации персонала; разработка модели трудового поведения для реализации стратегических целей компании; выявление плюсов и минусов имеющейся системы мотивации для переноса в новую систему всего положительно влияющего на достижение стратегических целей; оформление результатов разработки системы мотивации в виде документа (Положение о мотивации персонала).

Мотивационный комплекс трудовой деятельности персонала организации — это целостная система, элементами которой служат мотивы приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения.

Между отдельными группами мотивов, составляющих мотивационный комплекс трудовой деятельности персонала организации, существует три группы связей: активизирующие, угнетающие и противоугнетающие. Зная структуру связей между мотивами в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации, можно легко прогнозировать все изменения в организационном поведении работников после любых изменений в системе мотивации их труда. Можно сформулировать несколько исходных принципов прогнозирования изменений в организационном поведении работников на основе анализа структуры мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации, которые подробно рассмотрены в рамках настоящей главы.

Под сбоем в системе управления организационным поведением персонала следует понимать явления двух видов: ошибки, допущенные персоналом в трудовой деятельности, которые прямо или косвенно ухудшают условия его материального стимулирования и не вытекают из его низкой профессиональной квалификации; неадекватная или парадоксальная реакция персонала на создаваемые менеджером стимулы к труду.

Все сбои в системе организационного поведения персонала имеют две четко выраженные общие черты: они не вытекают из низкой квалификации персонала; поведение работников внешне выглядит нелогичным с точки зрения здравого смысла.

Сбои, вытекающие из ошибок в системе мотивации трудовой деятельности персонала можно разделить на пять видов: когнитивный диссонанс, конфликт мотивов; градиент цели; сбои, вытекающие из действия двух законов Йеркса — Донсона и репродуктивное торможение.

При ошибках в процедуре проведения диагностики профессиональной пригодности персонала могут возникать сбои, связанные с актуализацией стрессовых состояний работников.

При активизации противоугнетающих связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала могут проявиться десять видов сбоев, описанных в данной части работы.

Степень воздействия отдельной группы мотивов на организационное поведение индивидуума характеризуется понятием сила. Сила мотива не имеет каких-либо четких единиц измерений и данным термином можно оперировать только в его относительном смысле, т. е. на работника X в ситуации Y мотив А оказывает большее влияние, чем мотив В.

А. А. Литвинюком еще в 1994 году был разработан диагностический тест «Мотивация», анализ результатов которого дает возможность построить мотивационный профиль трудовой деятельности любого работника организации.

При допустимых значениях пользователь компьютерной программы может самостоятельно решить, надо ли ему вносить какие-либо корректировки в систему мотивации труда персонала организации с учетом выводимых на дисплей возможных вариантов негативных отклонений в трудовом поведении работников.

При патологических отклонениях пользователю рекомендуется обязательно внести изменения в используемую им систему мотивации труда во избежание сбоев, которые могут произойти в вариантах, прогнозируемых и показываемых на дисплее данной диагностической системой.

Удовлетворенность трудом — наиболее очевидный психологический результат трудовой мотивации. Удовлетворенность трудом является интегральной характеристикой, отражающей удовлетворенность различными аспектами трудовой деятельности и элементами производственной ситуации. Удовлетворенность трудом формируется в результате оценки трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника (сформировавшихся при оценке вероятности удовлетворения требований) с реальными результатами труда. Механизм формирования удовлетворенности трудом зависит от многих факторов, которые следует учитывать в управленческой деятельности. Эти факторы можно разделить на внутренние, внешние и личностные.

Исследование удовлетворенности трудом персонала — это систематический процесс, включающий в себя следующие этапы: осознание необходимости проведения исследования, формулирование целей исследований, выбор метода и инструментов исследования, проведение исследования, анализ результатов и выработка управленческих решений, доведение результатов исследования до сотрудников. Полученные в результате исследования данные можно использовать для планирования и внедрения изменений, корректировки кадровой политики компании, разработки программы развития и мотивации персонала.