Для получения желаемого вознаграждения, ему необходимо достичь определенного уровня выполнения рабочих заданий. В случае, если ожидание Р↔В велико, мотивация работника к упорному труду будет также велика. Если же работник будет уверен, что проделанная работа не позволит ему получить желаемые выгоды, мотивация будет существенно ниже. Ожидаемая ценность вознаграждения (Ц). Если результаты, которых можно достичь значительными усилиями и хорошей работой, не представляют интереса для работника, его мотивация находится на низком уровне. И, наоборот, результатами, ценными для человека, создается сильная мотивация. Теория ожиданий утверждает, что существуют конкретные типы потребностей или выгод (не пытаясь их определить), причем эти типы для каждого человека носят индивидуальный характер. Так, один сотрудник может характеризоваться стремлением к получению более высокой должности и расширению своих полномочий, другой — стремлением установить хорошие отношения с коллегами. Соответственно, у первого сотрудника констатируем сильную мотивацию к действиям, которые позволяют добиться повышения, а у второго — к реализации возможности быть членом команды. «
Сложности использования этой теории состоят, прежде всего, в многовариантности человеческого поведения и сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника"Теория справедливости получила развитие в работах большой группы американских и западноевропейских психологов, экономистов и специалистов по управленческому консультированию (Б.Кларк, Д. Кюн, Р. Чейз и др.).В основе теории лежит соотнесение вознаграждения, которое получает работник, с затратами его труда и вознаграждениями других работников, которыми выполняется аналогичная работа (как в конкретной организации, так и в сравнимых секторах рынка).Теорией справедливости, в отличие от модели В. Врума, подчеркивается, что ценность вознаграждения для любого работника является относительной и зависит не только от уровня цен на потребительском рынке и стандарта потребления, который сложился у работника, но и от установленного в данной организации уровня оплаты труда и расценок на профессиональном рынке труда. Моделью Л.Портера — Э. Лоулера теория ожиданий и теория справедливости объединяются. Исходные положения модели:
высоко мотивированный работник стремится применять свои способности лучшим образом и прилагать к выполнению своей работы максимум усилий;
удовлетворенность работника и уровень его трудовой мотивации находятся в прямой зависимости;
удовлетворенность работника можно определить тем, насколько справедливо, с его точки зрения вознаграждение, которое он получает за свой труд. Оценивая свою трудовую ситуацию, работник учитывает не только соотношение достигнутых результатов с полученным им вознаграждением, но и прочие факторы, которые рассматриваются в рамках теорий ожиданий и справедливости. На формирование потребностей оказывают влияние следующие факторы: возраст, воспитание, пол, политическая ситуация, профессия, семейное положение, социальная принадлежность, уровень образования, экономическая ситуация.Л. Портером и Э. Лоулеромвведены три переменные, влияющие на размер вознаграждения: личностные качества человека, затраченные им усилия, его способности и осознание своей роли в процессе труда. Авторы данной модели исходили из предпосылки, что усилие или энергия (мотивация) не равны исполнительности или удовлетворенности. Исполнительность, мотивация, удовлетворенность представляют собой отдельные переменные, взаимодействие между ними происходит иначе, чем принято считать. В приведенной модели рассматривается система вознаграждения по результатам труда самого работника, то есть система распределения по труду, сложившаяся внутри организации. Причем, при всей возможной непохожести систем распределения в зависимости от уровня субъектов хозяйствования (или непохожести самих субъектов) на нее всегда будут воздействовать другие воспроизводственные системы и подсистемы, такие как система хозяйствования, система производства, система обмена и т. п.Современная литература по менеджменту содержит подробный анализ классических теорий мотивации, их переработку в соответствии с реалиями нынешних условий, а также разработку новых. Например, весьма широкое применение в настоящее время нашел партисипативный метод мотивации, который реализует программы, цель которых — усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность сотрудников в трудовом процессе посредством расширения спектра их полномочий в деятельности компании. Основные формы партисипации:
работники участвуют в управлении компанией;
работники участвуют в доходах и прибылях компании. По мнению автора, все вышеперечисленные теории применимы в современных российских условиях, при этом необходимо проводить анализ особенностей конкретных людей и групп, к которым применяется мотивация. Исходя из результата анализа, выбирается необходимый метод стимулирования. Необходимо помнить об особенностях структуры потребностей в российском обществе, которая в силу переходного состояния общества имеет ряд особенностей (у большей части населения первичные потребности не удовлетворены, с другой стороны люди зачастую работают практически не получая оплаты за труд, руководствуясь либо привычкой, либо вторичными потребностями и т. п.). Исходя из этого, при применении каких-либо методов мотивации, необходимо учитывать характеристики трудового коллектива и конкретную ситуацию. Заключение
Результаты проведенной работы дают основания сделать вывод о том, что ее цельдостигнута — изучены теории мотивации, особое внимание уделено теории Ф.Герцберга.В целом выполнены важнейшие задачиреферативной работы:
определено понятие мотивации;
проведен анализ теорий мотивации, предшествующих теории Ф. Герцберга;
рассмотрена теория мотивации Ф. Герцберга;
проведен анализ теорий мотиваций, последовавших за теорией Ф.Герцберга.Мотивация трудовой деятельности представляет собой исходный и базовый компонент трудовой деятельности. Мотивация побуждает трудовую активность и влияет на формирование цели и путей ее достижения. Понимание процесса мотивации и того, как сотрудники делают выбор в процессе организации своего или группового поведения, позволяет выработать более эффективную систему воздействия. Проведен обзор теорий, применяемых при изучении системы мотивации в организации. Необходимо отметить заслуги Ф. Герцберга, благодаря двухфакторной теории мотивации которого, мотивацию стали рассматривать как вероятностный процесс (мотивация, которая однажды сработала в одних условиях, в другой ситуации не будет так же эффективна).В настоящее время наиболее актуальными являются процессуальные теории, которые представляются более применимыми в современных организациях, когда потребности работников весьма дифференцированы, и подход к их реализации требуют больших навыков от руководителя. По мнению автора, все вышеперечисленные теории применимы в современных российских условиях, при этом необходимо проводить анализ особенностей конкретных людей и групп, к которым применяется мотивация.
Список использованных источников
и литературы
Андреева И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. — СПб: БХВ-Петербург, 2012. -
416 с. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009. -
848 с. Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: Проспект, 2011. — 320 с. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика.
— М.: Проспект, 2011. — 688 с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент.
— М.: Магистр, Инфра-М, 2011. — 576 с. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2012.
— 448 с. Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала. — М.: Дашков и К0, 2013. -
224 с. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2011.
— 352 с. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. — М.: Академия, 2012. — 338 с. Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу. -
Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. — 336 с. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. — М.: Кно
Рус, 2011 — 536 с.
