Сущностно ориентированное направление

Среди сущностно ориентированных теорий в первую очередь следует рассмотреть структурно-функциональный анализ, поскольку он дает наиболее широкое понимание организации как системы, функционирующей среди других социальных систем, и как подсистемы систем более высоких уровней. Следует считать, что структурно-функциональное объяснение общества во многом опирается на биологическую аналогию, гипотетически сравнивая существование социальных систем с существованием организмов в среде. Подобно тому, как физическая среда определяет требования, исполнение которых является необходимым условием выживания организма, так и окружение социальной системы, состоящее из других социальных систем, заставляет ее приспосабливаться к своим требованиям. Поэтому элементы социальной системы функциональны постольку, поскольку способствуют ее выживанию.

Основными представителями структурно-функционального анализа являются американские социологи Т. Парсонс и Р. Мертон. По Парсонсу, выживание любой системы возможно при реализации ею (ее подсистемами) четырех функций — адаптации, целедостижения, интеграции и латентности (воспроизводства образца). К этой концепции, известной под названием " AGILparadigm" , Парсонс неоднократно возвращался и уточнял ее, рассматривая системы действия и составляющие их социальные системы различной природы и различных социальных уровней. Представим два варианта концепции, раскрывающих сущность социальных систем и имеющих непосредственное отношение к пониманию социальной организации.

Первый вариант изложен, например, в работе Т. Парсонса «Система современных обществ»^[1]. С точки зрения Парсонса, социальные системы — это открытые системы, образуемые процессами социального взаимодействия между действующими субъектами. Структуру социальных систем можно анализировать, применяя четыре типа независимых переменных — ценности, нормы, коллективы и роли. Ценности занимают ведущее место в исполнении социальными системами функции по сохранению и воспроизводству образца. Ценности являются представлениями о желаемом типе социальной системы и тем самым регулируют процессы принятия субъектами действия соответствующих обязательств. Основная функция норм состоит в интеграции социальной системы. Они не только включают элементы ценностной системы, конкретизированные применительно к соответствующим уровням в структуре социальной системы, но и содержат конкретные способы ориентации для действия в функциональных и ситуационных условиях, специфичных для определенных коллективов и ролей. Для коллективов наиболее важна целедостиженческая функция. Отбрасывая многочисленные случаи крайне неустойчивых групповых систем, таких как толпа, Парсонс относит к коллективам только те, которые отвечают двум критериям. Во-первых, должно быть четкое различение членов и не членов данного коллектива. Во-вторых, внутри коллектива должна наличествовать статусно-функциональная дифференциация его членов, определяющая социальные ожидания по поводу действий каждого из них. Роль — это структурный компонент, который в первую очередь выполняет адаптивную функцию. С ее помощью конкретные индивиды посредством взаимных ожиданий включаются в тот или иной коллектив. Поэтому роли являются основными зонами взаимопроникновения социальной системы и личности индивида. При этом каждый индивид участвует не только в данном, но и в других видах взаимодействия, т. е. играет несколько ролей.

Повторим, что, по Парсонсу, все перечисленные структурные компоненты по отношению друг к другу являются независимыми переменными. Например, высокоабстрактные ценностные образцы не всегда узаконивают одни и те же нормы, коллективы и роли. Точно так же многие нормы регулируют действия множества коллективов и ролей, но лишь в определенной части своего действия. В коллективе всегда наличествует множество ролей, хотя почти каждая значительная роль исполняется во множестве конкретных коллективов. Тем не менее, социальные системы состоят из комбинаций этих структурных компонентов. Чтобы достичь стабильной институционализации, коллективы и роли должны руководствоваться конкретными ценностями и нормами, а они сами институционализируются постольку, поскольку они воплощаются в жизнь конкретными коллективами и ролями.

Приведенный вариант AGIL-концепции дает представление об институционализации социальных структур, особым видом которых являются организации. Существует и другой вариант концепции, который неоднократно использовался в работах Парсонса, в том числе для анализа экономических организаций^[2]. Но поскольку предмет социологии организаций шире экономической тематики, абстрагируемся от нее и изложим этот вариант применительно к организациям вообще.

Все существующие живые системы, системы действия и общества, включая организации, характеризуются двумя наборами отношений — отношениями между частями системы для поддержания внутренней структуры (гомеостазиса) и отношениями типа «система-окружение» для адаптации к изменяющемуся внешнему окружению. Анализ обоих типов отношений предполагает рассмотрение четырех частей системы или подсистем, каждая из которых имеет собственное функциональное назначение.

Подсистема адаптации отвечает за поступление необходимых ресурсов из внешнего окружения в организацию и реализацию продукта ее целенаправленной деятельности, т. е. обеспечивает оптимальный баланс между входами и выходами системы. Организация всегда имеет множество целей, и, следовательно, достижение какой-либо одной цели отвлекает ресурсы от достижения других. Иерархия целей устанавливается подсистемой целедостижения (власти и управления). Эта подсистема также мобилизует (распределяет) организационные ресурсы и активно воздействует на различные элементы внешней и внутренней среды для достижения основных организационных целей.

Подсистема целедостижения обычно включает в себя три уровня управления — технический, административный (собственно управленческий) и институциональный, — каждый из которых также имеет свои специфические функции. На техническом уровне осуществляется непосредственное руководство различными операциями по преобразованию ресурсов или оказанию услуг. Административный уровень предназначен для координации разнообразных форм деятельности и согласования усилий различных подразделений организации. Институциональный уровень — это уровень стратегического планирования и управления, обеспечивающий адаптацию организации к изменениям внешней среды, а также связывающий ее с обществом в целом, т. е. легитимизирующий ее деятельность.

Если подсистемы адаптации и целедостижения регулируют как внутриорганизационные, так и организационно-средовые отношения, то подсистемы интеграции и поддержания образцов преимущественно ориентированы на обеспечение внутренней стабильности организации. Подсистема интеграции связана с распределением прав и обязанностей (статусов) в организации и соответствующими санкциями за их нарушение. Тем самым подсистема определяет и корректирует вклад различных должностных лиц и подразделений в достижение целей организации. Наконец, подсистема поддержания образцов (латентной функции) соотносится с регуляцией организационного поведения посредством организационной культуры, ядром которой являются организационные ценности. Эта функция имеет два аспекта. Первый аспект касается процесса формирования организационной культуры (кодексов, правил, ритуалов), второй — процесса «организационной социализации», т. е. приобщения членов организации к ценностям организационной культуры и поддержания соответствующей ей мотивации и ролевой ориентации поведения и деятельности.

Несмотря на то что вышеперечисленные функции организации во внешнем окружении тесным образом связаны с функциями ее отдельных подсистем, основной функциональной значимостью обладает система в целом, а не ее части.

Р. Мертон значительно развил структурно-функциональный взгляд на общество. У Мертона так же, как и у Парсонса, функция играет системообразующую роль^[3]. Однако наряду с понятием функции Мертон уделяет не меньшее внимание и понятию дисфункции. По Мертону, функции — это такие действия и социальные явления, которые объективно способствуют деятельности системы и/или ее приспособлению к среде. Приспособлением к среде следует считать повышение адаптивности и выживаемости системы, в нашем случае организации. Дисфункции же объективно имеют противоположные результаты. Объективность функциональности и дисфункциональности социальных действий и воздействий означает их реальные последствия для систем в отличие от субъективных намерений социальных акторов. Поэтому функциональность, например, управленческих решений в организации можно определить только post factum. В то же время, если полученный результат соответствует намерениям следует говорить о явной функции, в противном случае (например, при получении так называемых побочных эффектов) речь должна идти о функции скрытой или латентной. Мертон также разрывает жесткую связь между функцией и социальным действием или явлением и считает, что явление может иметь различные функции, а функция реализовываться различными явлениями. Кроме того, в различных аспектах один и тот же социальный феномен для системы может быть одновременно и функциональным, и дисфункциональным.

В целом можно утверждать, что у Р. Мертона, впрочем, так же как и, например, у А. Этциони, организация представляет собой гомеостатическую систему, чье функционирование является самоосуществляющимся процессом, поэтому, во-первых, достижение цели организации — лишь одна из составляющих этого процесса, и во-вторых, отклонения от этой цели — вполне закономерная вещь.

Структурно-функциональный анализ в трактовке Р. Мертона стал одним из оснований теории случайных трансформаций организации, основными разработчиками которой являются Дж. Марч и Дж. Олсен^[4]. Теория опирается также на положения теории К. Вейка, рассматривающего организации как «организованные анархии», т. е. недостаточно устойчивые системы со слабыми организационными связями и несовпадающими интересами членов и подразделений организации. Отсюда процесс структурных организационных изменений является следствием реализации различных управленческих решений различных управленческих инстанций в различных ситуациях, отражающих различные интересы, в течение определенного времени. В результате складывающиеся организационные структуры по меньшей мере не полностью соответствуют принятой организационной стратегии, вырабатываемой на основе рационального анализа изменений внешней среды и внутренней динамики организации. Управление в такой трактовке сводится главным образом к наблюдению за исполнением организационных правил, процедур и ритуалов и де-факто не должно претендовать на «футуристическую» функцию.

Теория случайных трансформаций содержательно противостоит различным рационалистским концепциям инновационного развития организации, созданных несколько ранее (на рубеже 1960;х — 1970;х гг.) П. Блау, П. Друкером, Г. Саймоном и другими авторами^[5] в русле менеджеристской традиции. В этих концепциях в центре внимания находится целенаправленная деятельность управляющих по планированию и внедрению инноваций. При этом рассматриваются факторы, детерминирующие нововведения (внутренние, внешние, идеальные представления руководства), этапы и процессы нововведений, зависимость их протекания от методов внедрения, жизненного цикла организации, организационной культуры, степени сопротивления изменениям и т. п.

Инвайронментальный подход начал формироваться в конце 1960;х гг. и наиболее активно развивался вплоть до 1980;х гг. Он является развитием взгляда на организацию как на открытую систему, в котором особое внимание уделяется связи и взаимовлиянию организации и ее внешней среды. В основе этого взгляда, с одной стороны, лежат уже рассмотренные нами ситуационные построения, а с другой — модели организации как общины и как экосистемы, создание которых было инициировано работами Ф. Селзника и Ч. Барнарда. Согласно этим моделям у организации нет никакой другой цели, кроме выживания благодаря удовлетворению многообразных организационных потребностей, которые не сводимы только к достижению эффективности. Например, в экономике часто можно наблюдать, что фирмы радикально меняют отрасли, выпускаемую продукцию, рынки, но при этом сохраняют свое название, основной штат сотрудников, систему внутрифирменных ценностей.

Метафорическое сравнение организации с общиной становится попятным, если вспомнить, что в доиндустриальную эпоху и государства, и поселения, и семьи, и трудовые коллективы для людей были общинами. Понимание организации как общины или общности людей способно объяснить многие спонтанные организационные процессы и неформальные отношения между людьми. Вообще все то, что не укладывается в модель целерационального действия, может быть объяснено, исходя из признания наличия множественных потребностей у самой организации и ее членов. При этом вполне естественно, что в процессе подобного объяснения несколько (а иногда и весьма значительно) принижается роль формальных взаимодействий и достижения цели. Такое понимание организационной реальности не вполне согласуется с традиционным европейским здравым смыслом, который видит в организации скорее инструмент целедостижения, чем спонтанно возникшую и по своим законам развивающуюся социальную общность. Но, например, в Японии люди часто считают компанию, в которой они работают, большой семьей и связывают с ней всю свою жизнь.

Понятие экосистемы подразумевает некую устойчивую среду обитания. Но если поведение животного всецело зависит от природной среды, то поведение человека в первую очередь определяется культурой. С этой точки зрения средой организации являются ценности и нормы доминирующей культуры и субкультуры соответствующей сферы деятельности. В свою очередь, и каждая организация создает вокруг своих членов особый мир, состоящий из ценностей и символов, образцов поведения и скрытых смыслов. И не только создает, но явно или неявно навязывает их. Поэтому точно так же, как у людей разных профессий формируются различные стили мышления, у персонала разных организаций формируются особые ценностные ориентации, стереотипы восприятия действительности, предпочтения и предрассудки. Таким образом, понимание организации как экосистемы ставит в центр исследования понятия доминирующей, организационной или корпоративной культуры.

В своем развитом виде инвайронментальный подход включает в себя разнообразные теоретические построения, среди которых основными следует считать организационную экологию и неоинституционализм.

Теория организационной экологии сформировалась во второй половине 1970;х гг. усилиями А. Хоули, О. Данкана, А. Стинчкомба и некоторых других ученых^[6]. С точки зрения ее представителей предметом социологии организаций является экосистема или экологический комплекс, включающий организацию вместе с ее экологической нишей — той частью внешней среды, с которой организация постоянно взаимодействует. Организационная экология имеет две основные версии — фокусно-адаптационную и популяционно-селекционную.

В фокусно-адаптационной версии (А. Хоули, Дж. Пфеффер, Г. Саланчик и др.) экологическая ниша представляет собой подсистему источников ресурсов и сферу сбыта, т. е. целевое окружение (другие организации), с которым организация конкурирует и обменивается деятельностью. Взаимодействие организации с элементами экологической ниши осуществляется с помощью рациональных процессов адаптации, определяемых менеджментом. При этом организация не только легко адаптируется к среде, приобретая изоморфные ей формы организационной структуры, как это предполагает ситуационный подход, но и активно воздействует на среду, в частности пытаясь снизить зависимость от нее^[7]. Рациональность взаимодействий в экосистеме актуализирует проблему постановки целей и их достижения, начиная со стратегического уровня, для оптимального сочетания обоих видов адаптации. В результате организационная структура отражает не столько ее стремление к эффективности, сколько оптимальный для выживания баланс интересов в организации и экосистеме.

В отличие от фокусно-адаптационного подхода в популяционно-селекционной версии организационной экологии (Дж. Пфеффер, М. Ханнан, Дж. Фримен) организация достаточно консервативна, а выработка изоморфных среде форм описывается на уровне организационной популяции как селекция или естественный отбор. Кроме того, в адаптационном подходе особое внимание уделяется микроокружению организации, а существование макросреды только констатируется. В селекционном подходе учитываются и социокультурные — политикоправовые, экономические, образовательные и религиозные факторы среды.

В модели М. Ханнана и Дж. Фримена^[8] особенности функционирования и развитие организации в основном зависят от состояния экологической ниши — ее макрохарактеристик, количества ресурсов и конкурентов. Для приспособления к изменениям в экологической нише и выживания менеджмент организации прилагает рациональные усилия, которые расширяют ее «социокультурный репертуар» — набор способов реагирования или поведенческих образцов. Однако оценить влияние всех факторов весьма проблематично, особенно в процессе стратегического планирования. Кроме того, в результате структурной инерции и сопротивления персонала организационные изменения, как правило, запаздывают по сравнению с изменениями организационной среды^[9]. Поэтому новые поведенческие образцы отдельных организаций обладают различной жизнеспособностью, что и проверяется самой жизнью на уровне организационной популяции, т. е. на уровне группы однотипных организаций, использующих одну и ту же экологическую нишу. Именно на этом уровне осуществляется селекция наиболее успешных образцов и организаций, которая в конечном счете и определяет эволюционное изменение «социокультурного репертуара» всей популяции. В свою очередь, его богатство имеет решающее значение в процессе конкуренции между популяциями, которая возникает, если присутствие в экологическом пространстве одной популяции влияет на темпы развития другой.

Неоинституционализм первоначально разрабатывался в экономической теории (Р. Коуз, О. Уильямсон), а в качестве одного из направлений инвайронментализма в социологии организаций сформировался в конце 1970;х гг. (Дж. Мейер, Б. Роуэн, П. Димаджио) и продолжает оставаться довольно популярным. Согласно институциональной трактовке, организация (как и социальный институт) — это совокупность правил поведения, противоположных правилам (принципам), существующим на рынке; а внешняя среда организации — это ее целевое окружение и институциональные правила поведения (социальные нормы).

В рамках экономической теории Р. Коуз и О. Уильямсон предложили понимание организации как особого механизма экономических трансакций (взаимодействий)^[10]. В отличие от рынка, где трансакции экономических агентов связаны с передачей прав собственности и использованием системы цен, организация конституирует собой способ совместной деятельности без передачи прав собственности и купли-продажи на основе бюрократических процедур. За счет этого организация способна резко сокращать трансакционные издержки^[11], характерные для рынка и связанные прежде всего со сложностью и противоречивостью ценового механизма.

Экономические трансакции служат базисом для социальных взаимодействий. Организация рационально реализует их на основе централизации, единства управления, скалярного принципа, что всегда сопряжено с сознательным ограничением степени свободы людей и отношениями господства-подчинения. Рынок же целиком ориентирован на горизонтальные связи с высокой степенью свободы его агентов, что создает возможности для спонтанного развития рыночных отношений в различных сферах общественной жизни. Но при этом рынок в чем-то иррационален и не может быть понят до конца.

В организационном неоинституционализме выделяются две группы организаций: соревновательные, выживаемость которых зависит от их эффективности, и институциональные, выживаемость которых зависит от их институционального изоморфизма, т. е. соответствия организационных и институциональных правил (Дж. Мейер, В. Скотт)^[12]. Результаты деятельности организаций первого типа, чаще всего выступающие в товарной форме, поддаются однозначному измерению, поэтому их организационные правила в первую очередь должны реализовывать принцип минимизации трансакционных издержек в процессе доступа к ресурсам, контролируемым другими (внешними) организациями. Результаты деятельности организаций второго типа — чаще всего услуги — не поддаются однозначному измерению, поэтому их организационные правила должны в первую очередь соответствовать (или демонстрировать соответствие) социальным нормам (институциональный изоморфизм в понимании Т. Парсонса). Процесс достижения соответствия организационных правил с предписаниями социальной среды называется адаптацией. По мнению большинства институционалистов, значительные изменения социальных норм чаще всего приводят к появлению новых организаций, а не к адаптации уже существующих, поскольку последняя очень затратна и ставит под вопрос самоидентичность организации.

В целом ориентация организационного неоинституционализма на макросреду позволяет сделать вывод, что достижению социальных целей любых организаций (например, в контексте социальной ответственности) способствует не столько рациональность их деятельности, сколько их приверженность более широким институциональным целям.

Системный конструктивизм был создан в 1970;80-е гг. американским ученым К. Вейком на базе системных представлений и субъективно-конструктивистских социологических теорий Ч. Кули, Дж. Мида, А. Шюца и др., а затем разрабатывался С. Рэнсоном, Б. Хайнингсом, Р. Гринвудом. Системный конструктивизм рассматривает организацию как феномен, конструируемый в сознании, точнее как интерсубъективные представления о нем, а ее внешнюю среду как культурную систему, включающую язык, а также другие символы и значения, необходимые для понимания и интерпретации действительности^[13]. В соответствии с субъективно-констуктивистскими теориями организационный конструктивизм акцентирует внимание на свободе и творческой активности организационного человека. Отсюда возникает проблематика постоянного определения и переопределения организационной структуры и конфигураций деятельности в результате взаимодействия членов организации, имеющих различные и изменяющиеся во времени рациональные интересы. Впрочем, соединение рационального начала и неопределенности в организации, а также признание динамичности организационных структур были связаны и с общей тенденцией переключения внимания ученых и практиков в этот период с иерархических на сетевые организации.

С точки зрения К. Вейка, организация представляет собой «организованную анархию» или «свободно связанную систему»^[14], состоящую из небольших сегментов, объединяющих людей со сходными интересами и пониманием реальности, которые достаточно свободно определяют свои организационные роли. Однако эти сегменты лишь относительно стабильны, как с точки зрения их состава, так и с точки зрения векторов их поведения. Тем не менее, организация как социальный феномен существует благодаря действию трех механизмов. Во-первых, культурная среда предоставляет членам организации общие ориентиры понимания и интерпретации социальной реальности (человека, человеческих отношений, деятельности). Во-вторых, неопределенность организационных отношений снижается усилиями формальных и неформальных лидеров. По К. Вейку, организовать означает исключить или уменьшить многообразие. В-третьих, результатом опыта управляемых и самоуправляемых интеракций в организации является организационная культура^[15] как коллективные представления о должном, которыми руководствуются (или должны руководствоваться) члены организации.

Подчеркнем, что субъективно-рациональные индивидуальные действия и взаимодействия, связанные с организационной культурой и общекультурными представлениями, являются не только результатом интерпретации, но и способом конструирования организационной реальности. В процессах изменения и возникновения новых смыслов особая роль принадлежит руководителям и их стратегическому видению проблем. Вместе с тем организационные изменения неизбежно обусловливаются разнонаправленным поведением внутри организации и постоянными трансформациями внешней среды.

Конфликтно-игровой подход к организации возник примерно в то же время, что и системный конструктивизм, усилиями европейских, в том числе советских ученых — М. Крозье, Е. Фридберга, А. Козьминского, Г. Щедровицкого на основе синтеза отдельных элементов теории социального конфликта, системного конструктивизма К. Вейка и теории игр. Предпосылками создания подхода также следует считать работы американских ученых Э. Петтигрю, Дж. Пфеффера, Дж. Френча и Б. Равена, в которых в менеджеристском контексте рассматривались проблемы политико-организационного конфликта и роль менеджера как манипулятора, направляющего и использующего в своих интересах борьбу за власть различных коалиций в организации.

Представители данного подхода^[16] трактуют организацию как искусственную рационально построенную систему, которая тем не менее должна преследовать институциональные цели, является средством реализации индивидуальных и групповых интересов, и поэтому является только частично упорядоченной и содержит значительные зоны неопределенности, сочетает взаимозависимость и автономию составляющих ее субъектов. Однако все эти положения, отражающие попытку совместить достижения естественной и искусственной моделей организации, мы в том или ином виде встречали и в других современных подходах и теориях. Специфика же конфликтно-игрового подхода состоит в том, что он рассматривает организацию как арену борьбы за власть или информацию и одновременно как сферу сотрудничества.

Как уже было отмечено, организация является частично упорядоченной структурой, что вносит в ее деятельность элементы неопределенности. При этом организация потенциально стремится к упорядоченности, поскольку только она позволяет консолидировать усилия персонала для достижения организационных целей. Эти факторы, а также то, что власть сама по себе является «самоценным и дефицитным ресурсом», и обусловливают борьбу за нее, которая главным образом сводится к достижению контроля над неопределенностью в зонах, влияющих на процессы целедостижения. Борьба за власть осуществляется в форме игры по достаточно жестким организационно и институционально обусловленным правилам, которые касаются создания коалиций и альянсов (по профессиональной, организационно-групповой принадлежности, интересам), способов и приемов конкуренции, наступления и защиты. При этом правила организационной игры в процессе организационных взаимодействий могут изменяться, но только в тех пределах, которые заданы формальной структурой организации и институциональными нормами.

Как и в большинстве конфликтологических социологических теорий, в конфликтно-игровом подходе практически любой конфликт, а не только нормативно регулируемый конфликт по поводу власти, может определять направления и создавать условия для организационного развития. Кроме того, понимание конфликта как атрибута организационной жизни подчеркивает множественность внутриорганизационных интересов, а значит, и важность переговорного процесса в целях достижения необходимых для развития организации соглашений.

* * *.

История развития социологии организаций позволяет выделить ряд тенденций в изменении понимания сущности организации:

• • от рациональной организации к организации как естественной социальной общности;
• • от универсальных принципов (нормативизм) к ситуационным принципам построения организации и управления ею;
• • от механической к органической организационной структуре;
• • от организации как закрытой системы к организации как открытой системе.

Среди этих тенденций безусловной, пожалуй, можно считать лишь последнюю. Остальные предполагают скорее совмещение традиционных и новых взглядов, а также их применение в зависимости от типа организации и вида ее деятельности.

В новом веке появились и новые теории организаций, наиболее значимые из которых мы рассмотрим в последующих главах. Однако предварительно отметим, что среди них нет теорий, претендующих на глобальность охвата организационных проблем или универсальность применения. Объяснить это можно следующими причинами.

Первая причина — растущее многообразие организаций. Речь идет не только о разнообразии специализаций деятельности и организационных форм — в эпоху глобализации все более очевидным становится разнообразие культурное. Все это накладывает ограничения на применимость той или иной концепции в различных условиях.

Вторая причина связана с феноменом коллективной рациональности (collective rationality). В условиях жесткой конкуренции применение всеми ее участниками одних и тех же организационных оснований и методов управления ни к чему хорошему привести не может. В социальном мире в отличие от мира природного эффективность и выживаемость связаны с «особым путем», который и приходится искать каждой организации.

Третья причина кроется в особенностях сознания современного человека, во многом обусловленных итогами тоталитарных социальных экспериментов XX в. и со всей очевидностью показавших, к чему может привести последовательное воплощение некой одной общей идеи. Поэтому понятен отход от канонов классической рациональности во множестве областей человеческой деятельности и гносеологический скептицизм относительно канонов классической науки. Иерархия идей, социальных и других объектов все более воспринимается как нечто сковывающее свободу мысли и действия, лишенное гибкости и динамизма. В настоящее время адекватными для достижения большого количества научных и практических целей следует считать горизонтальные конкурентные, а значит, саморазвивающиеся структуры, в нашем случае — структуры или системы научного знания.

• [1] См.: Парсонс T. Система современных обществ / под ред. М. С. Ковалевой: пер. с англ. Л. А. Седова и А. Д. Ковалева. М., 1997. С. 18−19.
• [2] См.: Parsons Т. The Social System. Glencoe, 1951; Parsons T" Smelser N. J. Economy and Society: Λ Study in the Integration of Economic and Social Theory. N.Y., 1956 и др.
• [3] См.: Мертон Р. К. Социальная теория и социальная структура. М., 2006. С. 105−187.
• [4] См.: March J. С., Olsen J. Р. Ambiguity and Choice in Organizations. Bergen, 1976.
• [5] В Советском Союзе 1980;х гг. идеи инновационного развития организации развивались Н. Лапиным, А. Пригожиным, В. Дудченко.
• [6] Известными представителями этого направления также являются Ч. Бондвелл, Дж. Бриттон, О. Волли. В отечественной социологии организаций проблематика социальной экологии содержится в работах В. Щербины, Е. Поповой.
• [7] Путем слияния с другими организациями, диверсификации деятельности, политической активности и т. д.
• [8] См.: Ханнан Μ. Т., Фримен Дж. Экология организационных популяций // Теория организации: хрестоматия / под ред. Т. Н. Клеминой: пер. с англ. Высшая школа менеджмента СПбГУ. СПб., 2009. С. 416−459.
• [9] Особенно это касается больших и зрелых организаций, поскольку развитие ведет к возрастанию закрытости системы (А. Хоули). С другой стороны, такие организации значительно менее чувствительны к изменениям характеристик экологической ниши.
• [10] См.: Уильямсон О. Экономические институты капитализма: фирмы, рынки, отношенческая контрактация / пер. с англ. СПб., 1996. С. 48−126.
• [11] Трансакционные издержки — это издержки (затраты), возникающие в процессе взаимодействий (прежде всего, контрактных) между экономическими агентами. Чаще всего выделяют издержки сбора, обработки и защиты информации, проведения переговоров и принятия решений, контроля и юридической защиты выполнения контракта.
• [12] См.: Скотт В. Р. Современная институциональная теория // Теория организации: хрестоматия / под ред. Т. Н. Клеммной: пер. с англ. Высшая школа менеджмента СПбГУ. СПб., 2009. С. 266−303. Однако это не единственная точка зрения. Например, П. Димаджио считает, что выживание молодых организаций зависит от их эффективности, а выживание зрелых организаций — от их институционального изоморфизма.
• [13] К. Вейк в своей программной книге «Социальная психология организационного процесса» (Weick К. Е. Social Psychology of Organazing. N.Y., 1979) описывает трех бейсбольных арбитров, представляющих три наиболее распространенные разновидности теории знания. На вопрос о том, как каждый из арбитров называет различные удары, но мячу, объективист отвечает: «Я называю их так, какими они являются на самом деле», субъективист говорит: «Я называю их так, какими они мне видятся», конструктивист же заявляет: «Они ничего не представляют собой до тех пор, пока я не дам им названия» .
• [14] Понятие было предложено Р. Глассманом.
• [15] Понятие введено в научный оборот А. Петтигрю, а в рамках системного конструктивизма наиболее полно разработано Д. Сильверменом.
• [16] См.: Crazier М., Fridberg Е. Actors and Systems. The Politics of Collective Action. Chicago, 1980.