Адаптация персонала как условие эффективного функционирования и развития организации

Подбор и прием на работу — довольно длительный и дорогостоящий процесс. Поэтому любая компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Цели и этапы адаптации

Адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Цель процесса адаптации — обеспечить более быстрое вхождение в должность нового сотрудника.

Адаптация направлена на:

• • обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника;
• • уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу;
• • уменьшение стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
• • формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых рабочих дней, снижение тревожности, неуверенности нового сотрудника;
• • оценку уровня квалификации и потенциала нового сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Адаптация нового сотрудника включает три аспекта:

• • организационный — усвоение норм и правил компании;
• • социально-психологический — преодоление естественной при поступлении на новое место работы неуверенности, успешное вхождение в коллектив, а также развитие мотивации к деятельности в данной компании;
• • профессиональный — овладение системой знаний и навыков, необходимых при исполнении обязанностей, эффективное применение их на практике.

Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин выделяют в процессе адаптации четыре этапа^[1].

• 1. Оценка уровня подготовленности новичка — необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Кроме профессиональной адаптации новому сотруднику необходимо ознакомиться с особенностями оргструктуры организации. Адаптация также должна предполагать его включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.
• 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъяв

ляемыми к нему со стороны организации. К этой работе необходимо привлекать и непосредственных руководителей, и сотрудников служб по управлению персоналом.

• 3. Действенная адаптация — непосредственное приспособление нового сотрудника к своему статусу и его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа новичку необходимо дать возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе полученные об организации знания. Важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
• 4. Функционирование — завершающий этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1−1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести ощутимую финансовую выгоду, особенно если привлекается большое количество персонала.

• [1] Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М., 1999.