Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников

В результате изучения материалов главы 12 обучающийся должен:

знать

• • понятие квалификации работника и профессионального стандарта:
• • права и обязанности работодателя в области подготовки и дополнительного профессионального образования работников;
• • понятие и содержание ученического договора, основания и порядок его прекращения:

уметь

• составлять проекты ученического договора, формулировать его условия;

владеть

• алгоритмом определения квалификации работника в целях, указанных в трудовом законодательстве РФ.

Общая характеристика законодательства об обучении персонала

Правовое регулирование вопросов подготовки и дополнительного профессионального образования работников, наряду с трудовым законодательством, в частности разд. IX ТК РФ, осуществляется и нормативными правовыми актами иной отраслевой принадлежности, а именно: гражданским и образовательным законодательством. Если же этот вопрос рассматривать с точки зрения работодателя, то в этот перечень добавятся еще и акты о налогах и сборах. Следовательно, рассматриваемый институт является межотраслевым, его регулирование носит комплексный характер.

Однако эффективность правовых инструментов, создаваемых нормативными правовыми актами различной отраслевой принадлежности, неодинакова. Законодательство об образовании в настоящий момент проходит период обновления. Так, с 1 сентября 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-?3 «Об образовании в Российской Федерации» — новый основной закон, урегулировавший отношения в сфере образования. Налоговое законодательство, в свою очередь, изменяется перманентно и в целом соответствует современным реалиям общественной жизни, в том числе и в области налогообложения образовательной сферы.

В связи с принятием упомянутого Федерального закона были внесены изменения и в ТК РФ; корректировке подверглись не только статьи из разд. IX о дополнительном профессиональном образовании работников и об ученическом договоре, но и статьи гл. 26 о гарантиях и компенсациях при совмещении работы с обучением, а также ряд иных положений ТК РФ, в которых упоминалось обучение работника. Следует отметить, что данные изменения носили преимущественно терминологический характер, т. е. понятия, используемые в ТК РФ, были приведены в соответствие с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации». Новеллой ТК РФ по данной проблеме можно назвать, пожалуй, только дополнение Кодекса ст. 173.1, установившей гарантии и компенсации работникам, обучающимся одновременно в аспирантуре (адъюнктуре) и ординатуре, а также являющимся соискателями, которая устранила имевшиеся разногласия по вопросу о необходимости предоставления гарантий и компенсаций указанным лицам.

Между тем в литературе отмечается, что «большинство правовых механизмов в данной области правового регулирования [в сфере корпоративного обучения] или устарели, так как массив основополагающих актов принят еще в советское время, или не разработаны в соответствии с современными рыночными реалиями, например, вопросы профессиональной переподготовки, подготовки и повышения квалификации кадров за счет средств работодателя, в том числе в сфере бизнес-образования»^[1]. Приведенный тезис очень легко проверить и подтвердить, обратившись к соответствующим нормативным правовым актам в этой сфере. Например, документ, регламентирующий обучение рабочих на производстве, — Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства утверждено постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 № 369/92−14−147/20/18−22. Правила заключения и расторжения договора о целевом приеме и договора о целевом обучении, утвержденные постановлением Правительства РФ от 27.11.2013 № 1076, заменившие Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием 1995 г., распространяются только на государственные органы и органы местного самоуправления и на государственные (муниципальные) учреждения, предприятия и общества с государственным участием.

Еще одной проблемой уже действующего законодательства является его патерналистская направленность, которая отчетливо проявляется в нормах о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением. Ими выступают дополнительные оплачиваемые отпуска, в ряде случаев — сокращение рабочего времени, отпуска без сохранения заработной платы и оплата проезда к месту учебы и обратно. Кроме того, «для работодателя такое обучение работника, как правило, почти всегда означает [дополнительно]: затраты на замену временно отсутствующего работника, в том числе по оплате дополнительной работы или временного перевода, и затраты на поиск нового работника после увольнения работника, завершившего свое обучение»^[2].

Причем, указанные гарантии предоставляются в равной степени как работникам, направленным на обучение работодателем, так и работникам, поступившим на обучение самостоятельно. «Возникает естественный вопрос: какова заинтересованность работодателя в ситуации, когда не он направляет работника па обучение, а тот самостоятельно принимает решение о начале своего обучения?

Ответ в данном случае носит однозначный характер: такая заинтересованность в большинстве случаев полностью отсутствует"^[3].

Очевидно, что причиной такого положения дел выступает направленность законодательства на получение работниками образования, причем, преимущественно высшего, а работодателя заставляют софинансировать этот процесс. Целесообразность получения «просто» образования без достижения заранее известного результата вызывает споры и дискуссии, а принудительное участие в этом процессе работодателя — однозначно негативную реакцию со стороны предпринимателей.

Кроме того, в случае, если профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование является условием выполнения работниками определенных видов деятельности, то на основании соответствующих нормативных правовых актов работодатель обязан проводить такое обучение, что означает возложение обязанностей по организации обучения, направлению работников на него и оплату обучения на работодателя. Таких видов деятельности достаточно много, например это медицинская и фармацевтическая деятельность. В то же время такая «нагрузка» не вызывает сильного отторжения у работодателей, поскольку подобная образовательная подготовка нужна и самому работодателю, а обученные работники в большинстве своем продолжают работу на прежнем месте.

Работодателю ТК РФ предоставлено право самостоятельно определять необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд, в том числе устанавливать формы такой подготовки и дополнительного профессионального образования, перечень необходимых профессий и специальностей, место обучения и его условия. Одновременно с этим ч. 2 ст. 196 ТК РФ закрепляет правило о том, что подготовка работников и дополнительное профессиональное образование осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Из данного положения не следует, что обучение в определенных работодателем рамках является для работников обязанностью, в связи с чем не исключен отказ работника от прохождения предложенного работодателем обучения.

Весьма неопределенными являются и положения трудового законодательства, регламентирующие возможности работников в указанной сфере. С одной стороны, работники имеют право и возможность получать общее и профессиональное образование, и работодатель будет обязан предоставлять таким работникам установленные законом гарантии и компенсации. С другой стороны, получение дополнительного профессионального образования сформулировано как право работников в ст. 21 ТК РФ и продублировано в ч. 1 ст. 197. Данное правомочие работников является по своей сути право-пользованием, т. е. работник имеет возможность совершать активные действия, пользоваться благами^[4], а не право-притязанием (правомочие, которое предполагает возможность управомоченного в случае нарушения его прав прибегнуть к защите, т. е. к юридической возможности требовать использования государственно-принудительных мер)^[3].

Механизм реализации указанного права работника предусмотрен в ч. 2 ст. 197 ТК РФ и заключается в необходимости наличия соответствующего договора между работником и работодателем. Вид такого договора будет зависеть от места обучения. Если обучение работника будет осуществляться непосредственно у работодателя, то оформляется ученический договор. Если же работник будет получать образование в сторонней образовательной организации, то следует заключать гражданско-правовой договор, содержание которого действующим законодательством не регламентировано^[6].

• [1] Кузнецов Д. Л. Актуальные вопросы правового регулирования обучения персонала // Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: монография / отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Юстицинформ, 2012. Доступ из СПС «КонсультантПлюс» .
• [2] Кузнецов Д. Л. Указ. соч.
• [3] Там же.
• [4] Элементарные начала общей теории права: учеб. пособие для вузов / под общ. ред. В. И. Червонюка. М.: КолосС, 2003. Доступ из СПС «КонсультантПлюс» .
• [5] Там же.
• [6] В качестве ориентира мог быть использован Типовой контракт со специалистом, направляемым на подготовку в соответствии с государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, утвержденный постановлением Правительства РФ от 19.01.1998 № 44, однако данный документ утратил силу с 1 января 2012 г. в связи с изданием постановления Правительства РФ от 06.10.2011 № 824.