Системы оплаты труда. 
Тарифная система оплаты труда

Определения понятия «система оплаты труда» в действующем трудовом законодательстве РФ не содержится. В ТК РФ лишь содержится указание на то, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135). Из приведенного положения можно сделать вывод о том, что Кодекс трактует данное понятие широко, включая в него все вопросы установления, расчета и выплаты заработной платы. Между тем более привычным и часто использующимся является более узкое понимание системы оплаты труда как принципа (порядка) определения размера заработной платы. Оно применяется прежде всего в экономической науке в целях построения модели оплаты труда как фактора производства, образующего себестоимость товара (работы, услуги), однако установление той или иной системы оплаты труда в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте переводит данный вопрос уже в юридическую плоскость.

Системы оплаты труда подразделяются на виды:

• • тарифная;
• • бестарифная;
• • смешанная.

Определение тарифной системы оплаты труда, сформулированное в ч. 1 ст. 143 ТК РФ, как системы оплаты труда, основанной на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, является классическим примером некорректной дефиниции, поскольку определяемое понятие расшифровывается через него само («тарифная система… — это система…, основанная на тарифной системе…»). Более удачным представляется понимание тарифной системы оплаты труда как совокупности нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий^[1].

В основе тарифной системы оплаты труда лежит понятие «тарифная ставка». Согласно ч. 2 ст. 129 ТК РФ тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Интересно отметить, что в редакции ТК РФ, действовавшей до 6 октября 2006 г., в качестве синонима тарифной ставки применялось понятие «оклад», и определение звучало следующим образом: «Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени». Поскольку тарифная ставка применяется не только в повременной оплате труда, где подсчитывается отработанное время, но и в сдельной системе, где учет ведется в количестве продукции, определение следует дополнить словами «или за единицу продукции» .

Сейчас термин " оклад (должностной оклад)" обособлен и обозначен как фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Сравнение его с вышеприведенным определением тарифной ставки показывает, что оклад — это фактически месячная тарифная ставка.

Поскольку наиболее распространена тарифная система оплаты труда, то она имеет множество разновидностей:

• — повременная: простая повременная и повременно-премиальная;
• — сдельная: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная (сдельно-регрессивная);
• — сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и аккордная.

При повременной системе оплаты труда размер заработной платы работника определяется на основании двух критериев: квалификации работника, которая учитывается через величину тарифной ставки, и количества отработанного времени. При простой повременной системе оплаты труда оплачивается только отработанное время по заранее установленным расценкам (часовая, дневная, месячная тарифные ставки). При повременнопремиальной системе наряду с оплатой за отработанное время учитываются и оплачиваются также результаты труда (количественные или качественные) через систему премирования.

Сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что размер заработной платы определяется путем умножения заранее установленной стоимости произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги) на ее количество. Стоимость произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги) именуется сдельными расценками. Экономистами высказывается вполне обоснованное мнение о том, что «сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда»^[2].

Это связано с тем, что сдельные расценки определяются либо путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки, либо путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на норму времени. В свою очередь, норма выработки — количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени, определяется умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях). Норма времени — количество рабочего времени (часы, минуты), которое работник определенной квалификации должен затратить на производство единицы продукции (работ, услуг)^[3].

Мы соглашаемся с тем, что определение сдельных расценок производится с учетом затраченного времени на производство единицы продукции (работ, услуг), однако мотивирующий эффект сдельной системы оплаты труда налицо. В приведенных определениях сдельной расценки, нормы выработки, нормы времени ключевыми являются слова «должен произвести», «должен затратить», т. е. это расчетные, планируемые показатели производительности труда. Фактически же они могут достигаться или не достигаться работником. В этом и заключается принципиальное отличие сдельной системы оплаты труда от повременной системы.

При прямой сдельной системе оплаты труда размер заработной платы работника определяется путем умножения заранее установленной сдельной расценки на количество единиц произведенной продукции нужного качества. Сдельно-прогрессивная (сдельно-регрессивная) система усложнена тем, что выработка продукции сверх установленной нормы оплачивается по повышенным (пониженным) расценкам, по сравнению с базовой ставкой. В сдельно-премиальной системе к оплате по сдельным расценкам добавляется премия за достижение каких-либо дополнительных количественных или качественных показателей. Косвенно-сдельная система оплаты труда обычно применяется для работников вспомогательного состава и характеризуется тем, что их заработная плата определяется в процентном отношении от результатов груда основных работников. И наконец, при аккордной системе оплачивается какой-либо комплекс работ, называемый аккордным заданием, и эта сумма в дальнейшем делится на каждого работника бригады (если работа выполнялась бригадой, что обычно и происходит).

Бестарифная система оплаты труда — это системы оплаты труда, при которой происходит долевое распределение фонда оплаты труда, в связи с чем это система получила также название распределительная система оплаты труда. Данная система характеризуется тем, что заработная плата работника зависит от конечных результатов работы либо организации в целом, либо структурного подразделения, в котором он работает, а также от объема средств, направленных работодателем на оплату труда в соответствующем месяце. В связи с такими особенностями эта система оплаты труда может быть эффективной только в случае, если трудовой коллектив того или иного подразделения полностью несет ответственность за конечный результат его работы.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

• — тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по результатам работы коллектива;
• — присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
• — установление каждому работнику коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и коэффициента трудового участия (КТУ) в результате деятельности организации^[4].

Окончательно заработная плата каждого работника рассчитывается на основе применяемых конкретным работодателем коэффициентов (трудового участия, квалификационного уровня, сводный коэффициент распределения и т. п.) и представляет собой определенную часть фонда оплаты труда.

Однако в чистом виде бестарифные системы оплаты труда применяются достаточно редко, что связано как с психологическим фактором необходимости для работника иметь гарантированный заработок, так и с юридическим фактором в виде ст. 37 Конституции РФ, гарантирующей оплату труда в размере не ниже МРОТ. В связи с чем более распространены смешанные системы оплаты труда, которые сочетают в себе элементы и тарифной, и бестарифной систем.

Е. В. Воробьева относит к смешанным системам оплаты труда следующие:

• 1) система плавающих окладов, которая строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада);
• 2) комиссионная форма оплаты труда, которая применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т. п. То есть суть данной системы заключается в том, что работникам выплачивается заранее установленный процент (он также может быть дифференцированным) от установленной величины: прибыли, дохода, стоимости отгруженной продукции и т. п.^[5]

Здесь следует отметить, что независимо от применяемой работодателем системы оплаты труда месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже МРОТ.

• [1] Воробьева Е. В. Заработная плата в 2012 году. 15-е изд., перераб. и доп. М., 2012. С. 63.
• [2] Воробьева Е. В. Указ. соч. С. 73.
• [3] Там же.
• [4] Методические рекомендации по бухгалтерскому учету затрат труда и его оплаты в сельскохозяйственных организациях, утвержденные Минсельхозом России 22.10.2008.
• [5] Воробьева Е. В. Указ. соч. С. 74−75.