Формы заемного труда и их характеристика

В настоящее время выделяются следующие формы заемного труда:

• • аутстаффинг (outstajfing) — выведение за штат и оформление на работу в штат компании-провайдера;
• • долгосрочное предоставление персонала (staff leasing) — предоставление кадровым агентством сотрудников фирме-клиенту на относительно длительный срок — от трех месяцев до нескольких лет. Иногда его путают с аутстаффингом;
• • временное предоставление персонала (temporary staffing) — предоставление временных и сезонных работников на небольшой срок. Temporary staffing, с нашей точки зрения, отдельное направление в подборе и предоставлении временного персонала, в основном характеризующееся подбором и сроками предоставления персонала.

Оно пользуется большой популярностью. Иногда для обозначения этой услуги используется термин temporary contract employment, т. е. — привлечение в компанию внештатных работников на сроки от нескольких часов до нескольких месяцев. Персонал оформлен на работу в компании-провайдере, а трудится в организации-заказчике. Эту услугу используют для подбора всех категорий работников, в том числе персонала высокого уровня. Временным сотрудником может быть, например, антикризисный менеджер. Если у компании возникли проблемы, то она может на временной основе привлечь такого специалиста, способного диагностировать проблемы и решить их. Такая практика востребована на Западе, где по временным контрактам работает значительное число генеральных директоров, финансовых топ-менеджеров.

В России пока бо? льшая часть временного персонала — квалифицированные кадры рабочих (вахтовый метод), а также специалисты в сфере IТ-технологий (этой услугой часто пользуются зарубежные компании, не имеющие своих представительств в РФ, когда им требуются российские работники для выполнения проектов). Оформляются на работу указанные категории персонала в рекрутинговых компаниях или кадровых агентствах. Такая технология используется в компании Adecco^[1]. Подбор временного персонала подразумевает все этапы стандартного процесса найма персонала с последующим трудоустройством в штат компании Adecco.

Предоставляя эту услугу, компания Adecco принимает на себя ответственность за выполнение следующих функций:

• • заключение трудового договора с работником;
• • открытие личного банковского счета;
• • расчет заработной платы;
• • кадровое делопроизводство.

Компания привлекает временный персонал в следующих случаях:

• • ограничение в количестве штатных единиц;
• • запуск нового проекта;
• • долгосрочные проекты;
• • сезонные колебания;
• • пики производственных циклов;
• • избыточная загрузка предприятия;
• • отпуск, больничные листы и декретный отпуск постоянных сотрудников.

Все вышеперечисленные формы занятости обладают рядом признаков, которые представлены на рис. 4.1.

Преимущества использования временного персонала:

• • возможность сосредоточиться на основном виде деятельности;
• • отсутствие постоянных обязательств перед работниками;
• • гибкость численного состава персонала;
• • перевод статьи расходов с фиксированных на переменные;
• • сокращение объемов финансового и кадрового делопроизводства;
• • делегирование рисков.

Рис. 4.1. Признаки, характеризующие предоставление временного персонала Технология привлечения временного персонала — предоставление специалистов, которые находятся в штате компании — провайдера услуги, для выполнения работы в компании-клиенте сроком от одного месяца до нескольких лет, выглядит следующим образом. Предприятие «А» — работодатель набирает в штат работников определенной категории, начисляет им заработную плату, осуществляет платежи ЕСН, отчисления во внебюджетные фонды, удерживает НДФЛ, начисляет больничные, пособия и т. п. Предприятие «А» предоставляет указанный персонал предприятию «Б» для участия в производственном процессе, управлении производством и т. д.

Оплата за предоставленный персонал устанавливается в заранее определенной сумме и не зависит от фактически выполненного этим персоналом объема услуг. Документом, подтверждающим фактическое выполнение обязательств, предусмотренных соглашением о предоставлении персонала, является акт (или иной документ) о предоставлении персонала, а не акт об оказании услуг.

Пример из практики

Аутсорсинг персонала на примере ООО «Анкор»

Компания ЗАО КБ «Ситибанк» хочет набрать 25 IT-сотрудников. Это значит, что компания «Анкор» занимается подбором сотрудников для «Ситибанка», а когда появляются достойные кандидатуры, происходит оформление сотрудников в штат компании «Анкор», но данные сотрудники работают именно в «Ситибанке», т. е. место их работы — офис банка, они пользуются офисной техникой банка. В этом случае компания «Анкор» является для таких сотрудников официальным работодателем, а на практике — только отделом кадров и бухгалтерией.

Как любая другая технология в управлении персоналом, заемный труд не является универсальным инструментом, эффективность его в решении задач зависит от следующих факторов:

• • этап жизненного цикла организации;
• • уровень развития корпоративной культуры;
• • сегмент рынка и отрасль предприятия;
• • бизнес-стратегия и политика компании;
• • экономическая модель предприятия.

Заемный труд наиболее эффективен и целесообразен для достижения целей и решения следующих управленческих задач как в системе управления персоналом, так и в системе управления предприятия в целом:

• • гибкость в управлении численностью сотрудников. Руководство компании может быстро увеличить или уменьшить численность сотрудников, не увязнув при этом в громоздкой кампании по набору персонала и избежав болезненной процедуры увольнения^[2];
• • снижение риска нарушения законов и иных нормативных актов в отношении сотрудников;
• • деятельность штатных сотрудников переориентируется на производство добавленной стоимости (т.е. продажи и производство);
• • возможность приглашать при необходимости дорогостоящих, высококвалифицированных сотрудников, которых содержать постоянно в штате невыгодно;
• • повышение конкурентоспособности предприятия. При применении заемного труда организация фокусируется на основной деятельности и ключевых компетенциях при выведении непрофильного персонала за штат;
• • обеспечение персоналом в условиях активного развития бизнеса. Как правило, это требует привлечения дополнительных трудовых ресурсов за короткое время;
• • обеспечение потребности в персонале в рамках проектной работы. При этом возможно покрытие потребности с помощью как стороннего персонала (на краткосрочные и долгосрочные проекты), так и переориентации выведенных за штат сотрудников на новые рабочие места при наличии у последних необходимой квалификации;
• • обеспечение кадрами при запуске новых проектов, когда велика вероятность неэффективности нового направления, необходимость в персонале новой квалификации. При этом в процессе запуска нового производства (организации нового бизнес-направления) часть персонала по соглашению сторон можно перевести в штат заказчика;
• • поддержка определенной численности персонала в соответствии с сезонными производственными планами. Это очень распространенная ситуация для многих российских предприятий, технология заемного труда позволяет вывести за штат «лишний» персонал, спланировать необходимость в персонале определенной квалификации на краткои долгосрочные периоды;
• • отсутствие необходимости регистрироваться в регионах. Если у компании есть представители в регионах, их можно вывести за штат, оформив в региональных отделениях крупного агентства, или изначально привлечь посредством лизинга. Работники остаются официально трудоустроенными по месту жительства, а заказчик избавляется от необходимости регистрации своего присутствия в других регионах;
• • увеличение производительности труда за счет сокращения численности собственного персонала;
• • обеспечение прозрачности бизнеса. При использовании заемного труда платятся предусмотренные законом налоги и отчисления. Помимо этого, клиент получает возможность структурировать затраты, более точно определить ССВ (совокупную стоимость владения);
• • снижение текучести персонала при выведении за штат низкоквалифицированных сотрудников, среди которых данное явление очень распространено, и, как следствие, снижение затрат на оплату сверхурочных оставшимся сотрудникам, отсутствие срывов планов производства;
• • снижение издержек предприятия, связанных с персоналом. Многие руководители на данный момент до сих пор не знают, как измерять ценность сотрудников, они продолжают рассматривать работников как статью расхода, а не как силу, производящую ценности.

Таким образом, имея ряд неоспоримых преимуществ, заемный труд требует от менеджеров более искусного руководства и иных компетенций, чем обычно.

Данная услуга весьма востребована в экономически развитых странах. По данным МОТ, в 15 странах — участницах Европейского союза 1,4 млн человек (1,4%) трудятся в качестве заемных работников. Странами — лидерами по использованию заемного труда являются Великобритания (5% экономически активного населения) и Нидерланды (4%). На протяжении 1998−2011 гг. существенно возросла численность заемных работников в Германии, Бельгии, Финляндии и Ирландии. Во всех странах ЕС наблюдается общая устойчивая тенденция стремления работодателей привлекать работников через агентства по лизингу персонала (табл. 4.2)^[3].

Таблица 4.2. Доля заемного персонала в экономически активном населении европейских стран*.

* World Recruitment Market, 2007.

Сравнительно меньшее распространение заемного труда в Южной Европе объясняется социальными факторами. С одной стороны, там существуют другие формы труда. В частности, господствуют формы мнимой самостоятельности работников. С другой стороны, там преобладают и другие механизмы среди ищущих работу и работающих по найму. По данным всеевропейского исследования франкоязычного объединения отрасли временной занятости Prisme, 80% французских и нидерландских наемных работников считают, что в отсутствие долгосрочной возможности зарабатывать себе на жизнь заемный труд мог бы быть средством приближения к стабильным отношениям занятости. Благодаря ему увеличивается employability, т. е. в глазах нанимателей они становятся более «достойными получить работу» .

В Южной Европе такое мнение распространено намного меньше. Там для получения информации о трудоустройстве больше полагаются на семейные связи и неформальные социальные сети. Соответственно, трудовые отношения, которые заведомо являются недолгосрочными, воспринимаются в Южной Европе как сравнительно неинтересные. Большая неопределенность в южноевропейском регионе существует в отношении Греции. Там вообще нет никакой официальной статистки по данному вопросу. Фирмы заемного труда могут действовать легально, но законодательство не регулирует детали.

Во Франции заемный труд был в 1970;х гг. темой острых внутриполитических споров. В 1972 г. он был разрешен законом. Левые партии и профсоюзы годами требовали строгого запрета заемного труда. Придя к власти в 1981 г. с победой Франсуа Миттерана, они, однако, не стали принимать закон о запрете заемного труда, а попытались регулировать это явление законом. Но этим все и ограничилось. Показатели распространения заемного труда в мире представлены в Приложении 2 к настоящему учебнику.

Важным инструментом является проведение принципа равной оплаты за равный труд. Заемные работники и другие работающие по найму должны получать на предприятии или фирме, использующей их труд, одинаковое вознаграждение. В Германии подобный принцип теоретически также существует, но практически не действует, так как имеется возможность обойти его тарифными соглашениями. В Великобритании обязательство соблюдения равной оплаты действует лишь после 12 недель пребывания на работе у одного плательщика вознаграждения. Сравнительно слабые правила существуют и в скандинавских странах. Правда, в Дании это фактически компенсируется наличием сильных профсоюзов, которые большей частью включают социальные гарантии для заемных работников в тарифные договоры.

Во Франции законные гарантии соблюдения принципа равной оплаты сравнительно сильны. На практике действительно нет никакой разницы в оплате труда заемных работников и постоянного персонала, по крайней мере в том, что касается основной платы и премий. Или же эта разница очень мала. Однако заемные работники не пользуются долгосрочными преимуществами, такими как доплата за стаж работы на одном предприятии или пенсия, выплачиваемая компанией.

Пример из практики

Разработчик передал свою работу на аутсорсинг в Китай и проводил время на сайте Reddit.

В ходе аудита безопасности неназываемой компании, являющейся одним из ключевых инфраструктурных предприятий США, было выявлено, что один из топовых разработчиков нашел успешный способ не работать, «гулять» целый день по Интернету и оставаться одним из лучших работников буквально-таки по сценарию новостного выпуска юмористической газеты фальшивых новостей Onion: он передал свою собственную работу на аутсорсинг китайскому подрядчику, а сам проводил рабочее время на сайтах социльных сетей, eBay и смотрел видео с котами на Reddit.

Его хитрый прием был раскрыт после того, как в логах входа в служебный VPN (англ. Virtual Private Network — виртуальная частная сеть) компании были найдены фрагменты входов с IP-адресов диапазона КНР. VPN был настроен специально для того, чтобы разработчики могли работать из дома. Логи показали регулярную последовательность входов на главные серверы компании из китайского Шэньяна, при этом использовалась учетная запись определенного сотрудника Б.

Первоначально IТ-специалисты компании были уверены, что это — результат какого-то вредоносного программного обеспечения, использующего уязвимость корпоративной сети, что позволяло устанавливать соединения с рабочего компьютера Б. с внешним прокси-сервером, а затем и открывать VPN-соединение с машиной в Китае, но эта догадка не подтвердилась.

После того как было получено разрешение на изучение сетевого поведения Б., работники поставщика телекоммуникационных услуг Verizon обнаружили, что Б. пользуется услугами консультанта программного обеспечения из Шэньяна, который выполняет его работу Б. выслал по FedEx в Китай свой ключ двухфакторной аутентификации, чтобы подрядчик мог заходить в его аккаунт. На рабочем компьютере Б. были найдены сотни инвойсов из Китая. Б. получал шестизначное число долларов в год, а на оплату услуг китайцев (словно по закону Парето) уходила всего пятая часть этой суммы. Остальное же время Б. занимался другими делами, в частности его типичный день:

• • 9:00 — прибытие на работу и пара часов «брожения» по Reddit. Просмотр видео с котами.
• • 11:30 — обед.
• • 13:00 — покупки на eBay.
• • Б третьем часу дня — обновления в Facebook и LinkedIn.
• • 16:30 — письмо менеджеру.
• • 17:00 — домой.

Данный стиль жизни хорошо помогал Б. «Его» производительность труда выросла в разы, что отмечалось отделом кадров, «он» был топовым программистом фирмы по результатам нескольких кварталов и считался экспертом в С, С++, Perl, Java, Ruby, PHP и Python. Дальнейшее расследование выяснило, что предприимчивый Б. принимал заказы у других компаний и «выполнял» их руками китайских аутсорсеров, что приносило ему сотни и тысячи долларов прибыли, а также огромное количество свободного времени, которое он тратил на брожение по форумам и просмотр видеороликов по типу Detective Mittens.

На данный момент Б. более не трудоустроен в компании.

По материалам The Register. URL: habrahabr.ru/post/165 967/.

• [1] URL: adecco.ru
• [2] Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. М.: Вершина, 2006. С. 228.
• [3] См.: Куприянов А. Н. Развитие рекрутинга на рынке труда в России: дис. … канд. экон. наук. М., 2011. С. 56−57.