Формы и системы оплаты труда

Форма оплаты труда на сельскохозяйственных и других предприятиях АПК — это принятый в каждом конкретном хозяйстве способ определения размера оплаты труда по результатам выполненной работы.

Выделяются две основные формы оплаты: повременная и сдельная.

Применение сдельной оплаты на работах в сельском хозяйстве и других отраслях аграрной экономики требует не только точного учета объема работы, но и тщательного контроля за ее качеством. Стремление исполнителей обеспечить более высокий заработок при сдельной оплате может привести к нарушению агротехнических требований и технологии. Например, низкое качество работы при посеве зерновых или внесении удобрений приводит к снижению урожайности, увеличению затрат на производство продукции и экономическим потерям для предприятия.

Для снижения негативного воздействия сдельной оплаты применяются различные стимулирующие выплаты, повышающие заинтересованность работников не только в увеличении выработки, но и нацеливающие их на выполнение работ с высоким качеством.

При рациональной организации повременная форма оплаты труда снижает неблагоприятное воздействие, присущее сдельной форме оплаты. Повременная оплата — это оплата за нормативное (плановое) или фактически отработанное исполнителем рабочее время (час, смена, месяц) за определенный период времени.

В стимулировании трудовой активности персонала предприятия формы и системы оплаты труда играют ведущую роль.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Последняя форма в современных условиях достаточно распространена, преимущественно в сельскохозяйственных предприятиях.

Система оплаты труда — это способ соизмерения размера оплаты труда с его результатами и показателями на основе сочетания основной оплаты и дополнительной, т. е. тарифной оплаты с различными доплатами и премиями.

Повременная форма оплаты, как показывает опыт ее применения, недостаточно стимулирует интенсивность труда, в определенной степени уравнивает оплату труда работников, имеющих значительные индивидуальные различия, в производительности труда. Применение повременной оплаты целесообразно в сплоченных, небольших по численности трудовых коллективах с высокой степенью взаимоконтроля и взаимозаменяемости между работниками. К ним, например, относятся подрядные коллективы, создаваемые в отраслях основного, вспомогательного и обслуживающего производства в сельском хозяйстве.

Повременная форма оплаты предусматривает применение простой повременной и повременно-премиальной систем; сдельная форма имеет значительно больше вариантов: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная, комиссионная.

Все системы основаны на различном сочетании элементов оплаты труда. В структуру годовой оплаты труда работников АПК включаются: тарифная оплата, надбавки, доплаты, премии, натуральная оплата, оплата за неотработанное время.

Тарифная оплата является основной, она выплачивается по тарифным ставкам и нормам труда за выполненный объем работы, продукции, услуг или за отработанное время.

Надбавки в сельском хозяйстве применяются за мастерство или классность. Рабочим присваиваются квалификационные категории или классы мастерства, в зависимости от которых выплачивается надбавка в процентах к основному заработку.

Работникам основного и вспомогательного производства (механизаторы, работники животноводства и растениеводства, водители автомобилей) по договору с работодателем присваивают первый, второй и третий классы мастерства. Надбавка за классность в процентах устанавливается на предприятии исходя из финансовых возможностей, как правило, в таких соотношениях: первый класс — 20%, второй класс — 10%, третий — надбавка не выплачивается. Надбавки производятся (или не производятся) при наличии (отсутствии) денежных средств, и если это оговорено в коллективном договоре или в положении об оплате труда.

Доплаты производятся за своевременное и качественное выполнение работ, за неблагоприятные и вредные условия труда, за работу в праздничные и выходные дни, за сложность работы, за продукцию, за работу в вечернюю и ночную смены, бригадирам и звеньевым за руководство, за ненормируемый рабочий день, за работу сверхурочно в выходные и праздничные дни, за время выполнения государственных обязанностей и др.

Премии выплачивают за перевыполнение плана производства продукции (в стоимостной или натуральной форме), за экономию прямых затрат или снижение себестоимости продукции, за перевыполнение норм труда, за выполнение работ (получение продукции) с высоким качеством, за сохранность техники и др.

Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации, как правило, начисляются в виде установленных государством или предприятием процентов к основной оплате, выплачиваются из фонда заработной платы (потребления) и относятся на себестоимость продукции.

Сельское хозяйство как отрасль экономики имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при организации оплаты труда. К ним относятся: большое разнообразие работ и условий их выполнения, сезонность труда, большое влияние на конечные результаты труда природно-климатических условий и др. Эти условия заставляют формировать фонд оплаты труда из двух частей — основной и переменной.

Первая часть является условно гарантированной или постоянной и зависит, как правило, от количества труда, затраченного работниками; вторая — от конечных результатов труда, т. е. от количества и качества продукции, затрат на ее производство, объема валового (хозрасчетного) дохода, прибыли.

Одним из основных элементов системы оплаты труда является расценка — денежная оплата за единицу отработанного времени, выполненной работы, произведенной продукции, валового или хозрасчетного дохода. Применяемые расценки могут быть простыми, повышенными, индивидуальными или коллективными.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, в котором он трудится, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Данная система для конкретного распределения сумм оплаты труда использует коэффициент трудового участия (КТУ). Он может быть простым (учитывает КТУ работника в достижение конечных результатов) или суммарным (учитывает наряду с КТУ также квалификацию работника). Бестарифная система оплаты труда, как правило, применяется в небольших предприятиях.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника и, как правило, применяются при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. По соглашению сторон трудового договора они устанавливаются в пропорции к средней зарплате работников организации. Законами и иными нормативными документами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и т. д.).

Система и размер оплаты труда работников, премии, надбавки и другие виды доходов в условиях рыночной экономики устанавливаются предприятием самостоятельно. Государство не вмешивается в вопросы оплаты труда, они на предприятиях регулируются с помощью коллективных и индивидуальных трудовых договоров. Трудовой кодекс РФ определяет только общие условия оплаты труда работников, а Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд не ниже устанавливаемого федеральным законом минимального размера оплаты труда и предприятие обязано его обеспечивать.

В современных условиях предприятия разрабатывают и применяют новые системы материального вознаграждения персонала в целях изменения отношения работников к результатам хозяйственной деятельности предприятия — происходит переход от «оплаты труда» к «оплате результатов». Среди новых систем мотивации труда можно выделить:

• — участие в результатах работы предприятия (система коллективного премирования);
• — участие в распределении прибыли (выплаты из прибыли, бонусы):
  • — участие в капитале (приобретение акций по более низкой фиксированной цене, выплаты дивидендов);
• — плата за знания и компетенции (способствует росту профессионализма);
• — социальные выплаты (выплаты за неотработанное время, денежные подарки, оплата жилья, пособия по социальному обеспечению, оплата профессионального обучения, социально-бытовые выплаты) и льготы.

В отдельных организациях применяется гибкая система льгот, например, по принципу «кафетерия» — на каждого работника заводится специальный счет и резервируется определенная сумма для социальных выплат, а работник сам определяет систему льгот по своему усмотрению.