Мотивационные теории поведения людей в организации

Мотивы и их диспозиция не являются постоянными величинами, а зависят от многих факторов — биологических, социальных, втом числе статусно-ролевых, ситуационных.

Мотив является результатом сложных психических процессов, включающих работу как сознания, так и подсознания личности. Обычно внешний стимул посредством наших анализаторных систем формирует то или иное ощущение, вызывающее мыслительные операции: анализ, основанный на сравнении, синтез, обобщение, абстрагирование, классификацию, систематизацию. В эти операции могут быть вовлечены многие аспекты личности, оценка стимула и реакция на него может обусловливаться очень сложными и не всегда поддающимися рациональному объяснению факторами. Результатом может стать мотив к такой деятельности, о которой сам человек потом говорит с удивлением.

Одна из моделей формирования мотива приведена на рис. 4.2.

Известные теории мотивации, как правило, пытаются объяснить мотивы поведения человека ограниченным числом факторов, не погружаясь глубоко в непознаваемый внутренний мир человека, в его психику. Модели теорий мотивации заставляют обратить внимание на многообразие причин поведения человека, но ни одна из них не является всеобъемлющей. Такой модели вообще не может быть, поэтому реально следует знать эти теории, держать их в своем «инструментальном ящике», пытаться подобрать подходящие в каждом случае, но не рассчитывать на 100% прогнозируемый результат. Соотнесение теорий мотивации с основными факторами, влияющими на поведение работников организации и объясняющими причины поведения, показано в табл. 4.1.

Рис. 4.2. Модель формирования мотива.

Таблица 4.1

Теории мотивации и факторы поведения работников в организации

В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теорию Маслоу, теорию МакКлелланда, двухфакторную модель Герцберга, а в составе группы процессуальных — теорию ожиданий Врума, теорию справедливости и модель Портера-Лоулера. Теория ERG (Е — existence (существование), R — relatedness (причастность), G — grow (рост)) Альдерфера разработана на основе теории Маслоу, но без ранжирования потребностей. При этом наиболее конкретная потребность — в существовании, а наименее конкретная — в росте. По Маслоу, потребность будет главной движущей силой, пока не будет удовлетворена. По Альдерферу, если усилия по удовлетворению потребности какого-либо уровня вызывают постоянную фрустрацию, человек может вернуться к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который в рамках своей трудовой деятельности не в состоянии удовлетворять потребности в личном росте, может остановиться на том, что будет выполнять работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), т. е. потребности более низкого уровня.

Как и в случае с теориями Маслоу и Герцберга, найти данные, подтверждающие теорию Альдерфера, не удалось.

Теория справедливости Адамса связывает мотив к дальнейшему труду с оценкой справедливости вознаграждения за работу (рис. 4.3).

Рис. 4.3. Теория справедливости Адамса.

При знаке равенства имеет место справедливость, человек будет продолжать вкладывать столько же усилий и выполнять работу на том же уровне. При любом неравенстве человек изменит количество прилагаемых усилий.

Люди как существа с целенаправленным поведением ставят перед собой цели и имеют мотивацию к их достижению, поскольку достижение целей вознаграждается. Теория постановки целей Локка (Локке) такова: люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше. Но цель должна быть конкретной (измеряемой), уровень сложности должен быть в пределе от среднего до высокого (вызов, рост), сотрудник должен быть с нею согласен, нужна обратная связь о продвижении к цели, ситуация участия в постановке цели предпочтительнее ситуации назначения цели другим.

При регулировании поведения сотрудников принимают во внимание и модели подкрепления: неподкрепляемое и ненаказываемое поведение прекращается само собой, вознаграждаемое поведение продолжается, наказуемое избегается. Есть внешние подкрепления (формальные и неформальные) и внутренние, выдаваемые работником самому себе: гордость за себя, чувство достижения. Как считал Е. Деци, внешние вознаграждения могут снижать внутреннее подкрепление. Все время подкреплять нельзя. Обычно применяются следующие схемы подкрепления: схемы фиксированных интервалов (вознаграждение за определенное количество поведенческих актов), схемы переменных интервалов (вознаграждение выдается, когда решит начальник), схемы переменных соотношений (вознаграждение выдается за разное количество поведенческих актов, усилий, как при игре на игровых автоматах). Схемы периодических подкреплений похожи на схемы переменных соотношений, что удобно при непредсказуемости и неравномерности загрузки современных организаций. Схемы подкреплений чаще относятся к неформальным подкреплениям, а зарплату по этим схемам платить нельзя^[1].

• [1] Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология. — СПб.: Питер, 2001. — С. 248−265.