Предложения по улучшению основных элементов системы управления персоналом

1 Организация долгосрочного планирования персонала (сроком до 3-х лет) в соответствии со стратегическими целями и задачами развития Починковское ДРСУ.

В рамках данного направления необходимо:

• а) централизовать функцию планирования персонала в рамках отдела управления персоналом;
• б) организовать проведение маркетинговых исследований городского и регионального рынков труда;
• в) наладить более тесное взаимодействие с профильными учебными заведениями;
• г) сформировать резерв (компьютерную базу данных) кандидатов на трудоустройство в Починковское ДРСУ.
• 2 Разработка процедуры отбора персонала.

Учитывая специфику данного производства и высокие требования, предъявляемые к работникам, необходимо:

• а) разработать четкую процедуру приема и отбора кандидатов на работу в организацию;
• б) предусмотреть в качестве обязательного этапа отбора проведение испытаний;
• в) определить порядок и методики отбора для различных групп должностей и профессий;
• г) возобновить практику проведения тестовых проверок на профессиональную пригодность.
• 3 Организация работы с кадровым резервом. Дальнейшая работа в этом направлении должна предполагать:
  • а) формирование кадрового резерва на долгосрочную перспективу в соответствии со стратегическими целями и задачами развития предприятия;
  • б) разработку положения об организации работы с кадровым резервом;
  • в) формирование оперативного резерва (резерва основных профессий);
  • г) разработку программы подготовки и развития резерва;
  • д) разработку индивидуальных планов подготовки резервистов.
• 4 Организация долгосрочного планирования развития персонала в соответствии со стратегическими целями и задачами Починковское ДРСУ.

В связи с тем, что развитие является одним из основных направлений в системе управления персоналом и тесно связано с системой мотивации персонала, в рамках данного направления необходимо:

• а) сформулировать четкие цели и задачи развития персонала в соответствии со стратегическими целями и задачами предприятия;
• б) разработать программу развития и повышения квалификации персонала;
• в) централизовать данную функцию в рамках отдела управления персоналом.
• 5 Создание системы мотивации персонала, соответствующей стратегическим целям и задачам Починковское ДРСУ и объединяющей вопросы материального и морального стимулирования, социального обеспечения, развития и оценки результатов деятельности персонала.

Одновременно с распределением пропорционально тарифной части предлагается применять распределение с помощью метода оценки работы рабочих с помощью коэффициента трудового участия. В течение месяца каждый рабочий получает определенный коэффициент по утвержденным критериям оценки, на основании которых пропорционально распределяется остаточный фонд оплаты труда. Коэффициент выставляются начальником участка. По окончании отчетного периода все рабочие знакомятся с начисленным коэффициентом. В случае несогласия рабочего с количеством баллов начальник участка разъясняет, почему и за что начислен коэффициент этому рабочему. Такой метод в принципе позволит более объективно оценить личный вклад каждого рабочего и может быть использован как метод для оплаты труда, однако требует более прозрачной системы оценки работы и учета всех событий, влияющих на начисление коэффициента в течение месяца. Ступени оценки и шкала коэффициентов трудового участия приведены в приложении В.

В рамках создания более эффективной системы мотивации данного направления предлагается:

• а) разработка комплексной системы мотивации персонала;
• б) пересмотр и доработка положения об оплате труда предприятия, включающего в себя:
  • — определение объективных и прозрачных критериев оценки труда отдельно работников;
  • — разработку принципов поощрения работников за дополнительные достижения;
  • — разработку принципов зависимости размера оплаты труда административно-управленческого персонала непроизводственных подразделений от результатов деятельности основного производства.
• в) разработка (систематизация) порядка предоставления дополнительных социальных льгот работникам Починковское ДРСУ;
• г) разработка системы морального поощрения работников предприятия и разработка порядка антистимулирования (депремирования) работников организации.

Санкции за нарушение трудовой дисциплины могут содержаться либо в положении об оплате труда в виде самостоятельного раздела, либо регламентироваться самостоятельным документом. В таблице В.7 предложены некоторые санкции за нарушения, которые выражаются в понижении коэффициента трудового участия.

Предложения по совершенствованию системы управления персоналом включают в себя программу мероприятий и соответственно их бюджет.

Маркетинговые исследования рынков труда подразумевают тесное взаимодействие со службами занятости городов Починок и Смоленск.

Взаимодействие с учебными заведениями подразумевает прием студентов на практику и выплата стипендий студентам, показавшим хорошие результаты.

Повышение квалификации подразумевает постоянное стажирование работников предприятия.

Вручение ценных подарков — ежеквартальное вручение хорошо проявившим себя работникам.

Премирование — создание фонда и выплата премий отличившимся работникам.

Лечебно — оздоровительные мероприятия подразумевают вручение путевок зарекомендовавшим и показавшим себя отлично работникам.

Таблица 3.1 — Программа мероприятий.

Общая стоимость мероприятий составила 2 030 000 рублей за 1 год, что вполне по силам предприятию.