Методы психологической диагностики в организациях

Комплексная цель

Знать:

• • основные понятия, категории и инструменты организационной психодиагностики;
• • компетенции и основные направления деятельности психолога в организации;
• • критерии определения психологических проблем и задач.

Уметь:

• • использовать системы категорий и методов, необходимых для решения организационно-психологических задач;
• • диагностировать и решать организационные проблемы и задачи, детерминированные психологическими факторами;
• • путем использования психодиагностических средств выявлять проблемы психологического характера при анализе конкретных организационных ситуаций, предлагать релевантные организационной культуре и целям организации способы их решения;
• • проводить исследования в области организационной психологии, формулировать реалистичные и психологически обоснованные рекомендации на основе полученных данных;
• • выявлять специфику психического функционирования человека в группе, команде, организации.

Владеть:

• • понятийным аппаратом в области организационной психологии и психологической диагностики;
• • основными технологиями работы организационного психолога в области организационно-психологической диагностики и интервенции;
• • современными методами сбора, обработки, анализа, интерпретации организационно-психологической информации;
• • технологиями работы с группами и командами.

Методы диагностики персонала организации

Психологическая диагностика персонала организации занимает в организационной психологии одно из центральных мест. При этом цели психологической диагностики мо гут быть самыми разнообразными. В самом общем понимании, основная цель здесь заключается в том, чтобы получить как можно больше информации о том, какие психические свойства работающих в данной организации сотрудников, так или иначе могут оказывать влияние на эффективность выполнения ими своей профессиональной деятельности.

Среди всего многообразия используемых для психологической диагностики персонала методов можно выделить две основные группы способов получения информации, каждая из которых имеет свои собственные преимущества друг перед другом, а значит, вполне эффективно друг друга дополняют.

Первая группа способов основана на использовании разного рода тестовых методик, позволяющих психологу оценить уровень выраженности тех или иных психических особенностей человека, которые в той или иной степени могут быть связаны с успешностью выполнения им своей профессиональной деятельности. Условно, этот подход можно обозначить как «объективный», поскольку большинство используемых тестовых методик позволяют получить действительно объективную информацию о свойственных данному человеку индивидуально-психологических особенностях. Объективность результатов диагностики обеспечивается здесь за счет стандартизации стимульного материала, унификации процедуры проведения тестирования, и числовой обработки получаемых данных.

Вторая группа способов предполагает использование таких диагностических методов как беседа и интервью. Такой подход определяется как «субъективный» подход, поскольку здесь информация интерпретируется на основе субъективных позиций самого психолога, проводящего интервью. Отметим, что использование подобных методов позволяет получить такую информацию, которую невозможно получить с помощью тестовых методик. Прежде всего это касается умения человека правильно держаться в соответствующих ситуациях, его возможности ясно излагать свои мысли в устной форме, способности логически аргументировать свою позицию и т. п.

Разберем подробнее каждую из данных групп методов.

Основной задачей применения тестовых методик при диагностике персонала организации является выявление уровня выраженности ряда индивидуальио-психологических особенностей. В первую очередь сюда можно отнести характерологические и интеллектуальные особенности личности человека. Отметим, что для диагностики данных характеристик могут быть использованы как универсальные методики, рассчитанные на использование в самых разных областях практической психодиагностики, так и методики, разработанные специально для выявления взаимосвязей этих характеристик с особенностями профессиональной деятельности. Именно эти методики отражают основное содержание отдельной области практической психодиагностики, которая получила название «профессиональная психодиагностика» .

Среди наиболее традиционных тестовых методик профессиональной психодиагностики, связанных с оценкой характерологических особенностей личности, в первую очередь необходимо рассмотреть методику Д. Голланда и опросник Э. Майерс и К. Бриггс.

Опросник Д. Голланда построен на поиске соответствия между типом личности и типом профессионального окружения. Д. Голланд считает, что максимально соответствие данных характеристик создает наиболее оптимальные условия для эффективной профессиональной деятельности человека. Он выделяет шесть типов личности и профессионального окружения, куда входят: реалистический, исследовательский, артистический, социальный, предпринимательский и конвенциональный типы.

Каждый тип личности обладает собственными психологическими особенностями и поэтому люди со сходным типом личности формируют соответствующий тип профессионального окружения и доминируют в нем. Помимо этого, содержание типа профессионального окружения включает в себя определенную специфику той профессиональной деятельности, которая характерна для данного окружения. Противоположными по своему содержанию Д. Голланд считает следующие профессиональные типы: реалистический — социальный, исследовательский — предпринимательский, артистический — конвенциональный. В том случае, если тип личности противоположен типу профессионального окружения, то, находясь на работе, человек будет постоянно испытывать чувство внутреннего дискомфорта, а его профессиональная деятельность будет малоэффективна.

Отметим, что использование данной методики в целях профессиональной диагностики персонала, в первую очередь, обязательно предполагает достаточно четкое отнесение специфики деятельности всей организации или отдельных ее подразделений к определенному типу профессионального окружения. Это позволит более точно выявить степень соответствия типа личности человека и типа профессионального окружения.

Типологический опросник Э. Майерс и К. Бриггс построен на теории типов К. Юнга и позволяет описать 16 возможных типов личности, каждый из которых имеет свои четко определенные особенности как с точки зрения общих особенностей личности, так и с точки зрения особенностей личности, влияющих на выполнение профессиональной деятельности. Принадлежность человека к определенному типу личности определяется на основе оценок, полученных по четырем биполярным шкалам.

• 1. Экстраверсия — интроверсия.
• 2. Ощущение — интуиция.
• 3. Мышление — чувство.
• 4. Суждение — восприятие.

По мнению авторов методики, каждая из четырех шкал характеризуется определенной психологической функцией. Соответственно, каждый из полюсов отдельной шкалы отличается собственными особенностями данной функции (табл. 8.1).

Таблица 8.1

Функции шкал опросника Э. Майерс и К. Бриггс

По результатам тестирования каждому испытуемому присваивается четырехбуквенный код, который отражает его принадлежность к одному из 16 возможных типов личности. При этом каждый из данных типов анализируется по нескольким позициям, отражающим его основные содержательные особенности. Сюда включаются: стиль деятельности, стиль руководства, предпочитаемое профессиональное окружение, возможные недостатки и основные рекомендации по их преодолению.

Таким образом, опросник Э. Майерс и К. Бриггс позволяет проанализировать каждый из 16 возможных типов личности и получить достаточно полную картину тех ее характерологических свойств, которые во многом могут определить характер выполнения человеком своей профессиональной деятельности.

Помимо оценки характерологических особенностей в практике психологической диагностики персонала существенное место занимает оценка интеллектуальных и когнитивных характеристик. Как правило, здесь чаще всего диагностируется как общий уровень интеллектуального потенциала человека, так и развитие отдельных особенностей его интеллектуальной сферы.

В практике профессиональной диагностики персонала оценка интеллектуально-когнитивных возможностей человека позволяет, с одной стороны, ответить на вопрос о том, насколько эффективно человек будет выполнять деятельность, требующую достаточно высокого развития интеллекта в целом. С другой — определить степень соответствия особенностей развития отдельных интеллектуальных подструктур основному содержанию той или профессиональной деятельности.

Среди тестов, определяющих общий уровень интеллектуальных особенностей, прежде всего, необходимо выделить ряд методик, направленных на диагностику того вида интеллекта, который чаще всего определяется как невербальный интеллект. Этот вид интеллекта, в первую очередь, обусловлен наследственными и природными факторами и относительно свободен от влияния социокультурных факторов. Сюда можно отнести: тест интеллекта Р. Кеттелла, тест «Прогрессивные матрицы Д. Равена», тест «Домино» А. Анстея. Все задания этих тестов носят невербальный характер, а результатом тестирования по ним является общий коэффициент интеллекта IQ.

Другая группа интеллектуальных тестов направлена на диагностику другого вида интеллекта, определяемого как вербальный интеллект. Этот вид интеллекта, прежде всего, обусловлен различными факторами окружающей среды, и в первую очередь обучением, образованием и профессиональной подготовкой человека. Наиболее часто используемым тестом этой группы в целях диагностики персонала можно считать тест «Структура интеллекта» Р. Амтхауэра. Он предназначен для оценки уровня интеллектуального развития в целях выработки рекомендаций по выбору профессии и анализа профессиональной пригодности. Тест Амтхауэра состоит из девяти субтестов, каждый из которых направлен на измерение различных функций интеллекта.

• 1. Осведомленность.
• 2. Исключение лишнего.
• 3. Поиск аналогий.
• 4. Определение общего.
• 5. Арифметический субтест.
• 6. Определение закономерностей.
• 7. Геометрическое сложение.
• 8. Пространственное воображение.
• 9. Запоминание.

Данный тест Р. Амтхауэра позволяет определить эффективность выполнения человеком той или иной профессиональной деятельности в зависимости от особенностей структуры его интеллекта. Отдельные субтесты этой методики объединяются в три группы:

• — вербальные субтесты, определяющие успешное выполнение деятельности, которая требует умения работать со словесно-речевым материалом;
• — математические субтесты, определяющие успешное выполнение деятельности, которая требует умения работать с математическими символами и числами;
• — субтесты на пространственное представление, определяющие успешное выполнение разного рода технических видов деятельности.

Отметим, что кроме оценки характерологических и интеллектуальных свойств, в практике профессиональной диагностики персонала могут использоваться тестовые методики, направленные на изучение более специфических характеристик. Сюда может относиться, например, диагностика мотивационных особенностей, особенностей принятия управленческих решений, особенностей стиля руководства. Кроме этого в целях определения уровня профессионализма в какой-либо области деятельности довольно часто применяются тесты профессиональных знаний. Они позволяют достаточно объективно и за короткий промежуток времени оценить степень компетентности сотрудника в определенной профессиональной области.

Помимо использования тестовых методик в практике психологической диагностики персонала довольно часто применяется метод психодиагностического интервью. Чаще этот метод применяется как один способов диагностики профессионально важных качеств и отбора кандидатов на конкретное рабочее место.

Первичной целью профдиагностического интервью является обеспечение возможности лично встретиться с кандидатом на должность, оценить его соответствие требованиям, предъявляемым работой и руководством организации.

Как уже отмечалось, профдиагностическое интервью довольно часто позволяет получить информацию о человеке, которую невозможно получить никакими другими способами. Результативность профдиагностического интервью заключается в следующем.

• 1. Оно дает возможность непосредственного контакта с кандидатом на работу и получения общего впечатления о нем.
• 2. Позволяет диагностировать коммуникативные качества кандидата.
• 3. Дает возможность выяснить в деталях профессиональную биографию и профессиональную карьеру кандидата.
• 4. Выявляет наличие необходимых в работе качеств личности.
• 5. Оценивает ожидания и притязания кандидата в будущей работе.

Однако при всех достоинствах данного метода, существует и целый ряд проблем, связанных с его использованием.