Измерение организационных феноменов

Слово «измерение» предполагает возможность количественного сравнения выраженности организационных феноменов в разных типах организаций.

Для этого консультант-психолог может использовать разные методы в зависимости от цели диагностики.

Примерный перечень целей диагностики может выглядеть следующим образом.

• 1. Определить тип и/или главные характерные черты сложившейся корпоративной культуры.
• 2. Оценить способность компании реализовать сложные стратегические задачи, эффективно действовать в условиях изменения стратегии. Определить соответствие корпоративной культуры направлениям решения стратегических задач бизнеса.
• 3. Спрогнозировать потенциал компании в ситуации организационных изменений (структурные преобразования, слияния, поглощения, приход новых собственников).
• 4. Оцепить уровень сопротивления персонала при внедрении новых инструментов управления.
• 5. Оценить уровень лояльности персонала.
• 6. Комплексно оценить результативность взаимодействия сотрудников и эффективность организации бизнеспроцессов.
• 7. Локализовать очаги напряженности и выделить проблемные зоны в коллективе и разрешить конфликтные ситуации.
• 8. Предоставить руководителям информация для принятия управленческого решения в рамках текущих задач бизнеса.
• 9. Определить направления преобразований или развития самой корпоративной культуры.

Далее консультант должен определить объект диагностики: выбор изучаемых аспектов корпоративной культуры. Примеры объектов диагностики:

• — характеристики определенных черт культуры;
• — сила культуры («глубина», «понимание» и т. д.);
• — субкультуры и контркультуры;
• — наиболее значимые носители корпоративной культуры;
• — степень готовности персонала к изменениям и прогнозирование направлений возможного сопротивления;
• — отношение менеджмента к сложившейся культуре;
• — степень контроля менеджмента над культурой предприятия.

Следующий шаг — выбор инструментов диагностики и измерения корпоративной культуры.

К инструментам прямой диагностики относятся анкетирование, опросы, анализ статистических данных, построение графических профилей, определение типологий. Учеными и консультантами выработаны различные подходы к выделению набора переменных, выбираемых для количественного анализа культуры компании. Переменные могут быть связаны непосредственно с уровнем взаимодействия: организация — внешняя среда; группа — группа; индивид — организация.

Для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации и удовлетворенность самих индивидов. Переменные могут рассматриваться во временном аспекте, т. е. ориентироваться на краткосрочную или долгосрочную перспективу. Организационные ценности как приоритеты или предпочтения можно оценить: «Вопросником организационных убеждений» (Organizational beliefs questionnaire) М. Сашкина, «Анкетой корпоративной культуры» (Corporate culture survey) Р. Гласера, «Методикой ценностных ориентаций» М. Рокича и др. Для измерения поведенческих нормы ши ожиданий в отношении поведения и взаимодействия членов организации используются: «Вопросник организационной культуры» (Organizational culture inventory) Р. Кука и Дж. Лафферти «Анкета культурного разрыва» (Culture gap survey) Р. Килманна и М. Сакстона. Вышеперечисленные методы диагностики относятся к закрытым методикам. Они используются в западных консалтинговых компаниях, и сами анкеты практически невозможно найти в открытых источниках. Выявление преобладающего типа корпоративной культуры возможно с использованием следующих методик: Опросник «Профиль организационных характеристик» (Р. Лайкерт), «Организационные идеологии» (Р. Харрисон), «Анкета типов культур» (Ч. Ханди), «Шкалы организационных парадигм» OPS (Л. Константин), «Инструмент оценки организационной культуры OCAI» (К. Камерон, Р. Куинн, Дж. Рорбах), «Опросник организационной культуры» (Д. Дэнисон), «Определение типов национальных культур» (Г. Хофштеде), «Методика оценки национально-культурных различий» (Ф. Тромпенаарс, Ч. Хэмпден-Тернер). В некоторых из них, помимо констатации текущего положения дел в компании, существует графа для выявления личных предпочтений конкретного сотрудника (какой бы он хотел видеть свою компанию). Например, опросник «Шкалы организационных парадигм» OPS представляет собой 25 суждений, сформулированных в виде незаконченных предложений с четырьмя вариантами их окончания. Завершающие фразы в каждом пункте соответствуют одной из четырех организационных парадигм.

Шкалы OPS выявляют и оценивают основополагающие принципы организации:

• — стиль лидерства и управления;
• — стиль коммуникации;
• — ориентация на изменения;
• — индивидуальные/групповые ориентации;
• — стиль координации системы;
• — шкала рабочей среды;
• — стиль решения проблем и принятия решений.

По результатам анкетирования в некоторых методиках предусмотрена возможность построения графических профилей, в частности, это возможно в моделях К. Куинна, Дж. Рорбаха и К. Камерона, Д. Дэнисона.

Преимущество опросниковых методов диагностики организационных феноменов состоит в том, что они позволяют за короткий срок охватить все слои организации и получить объективную картину ценностей и установок персонала. Чтобы эти методы были действительно эффективны, необходимо строить вопросы таким образом, чтобы они отражали базисные ценностные установки сотрудников (т.е. саму культуру), а не вторичное отношение к существу явлений (например, социальный климат в коллективе). Тем не менее, нельзя абсолютизировать ценность количественных методов — иногда они могут дать только экспресс-оценку или позволить сравнить некоторые параметры разных культур в нескольких организациях.

Вторая группа методов — социологические методы (фокус-группы, полуструктурированное и глубинное интервьюирование, тестирование). По оценкам специалистов, наиболее информативными являются глубинные групповые интервью (фокус-группы) и индивидуальные интервью с первыми лицами компании.

Помимо осознаваемых и прямо декларируемых представлений и предпочтений (что нравится, что правильно или ошибочно, что следует менять и т. п.), такие интервью позволяют воссоздать естественное поведение, бессознательные установки и устремления носителей культуры. Различные варианты проведения интервью дают возможность увидеть проблему с разных сторон. Индивидуальное интервью высвечивает конкретный взгляд на ситуацию — например, с высоты определенного менеджерского уровня или со стороны отдельного подразделения компании. Интервью с первыми лицами организации выявляет исторические закономерности сложившейся культуры и их влияние на работоспособность организации в настоящем. Фокус-группа стимулирует коллективное мышление: люди, вовлекаясь в живое обсуждение и начиная думать вместе и выражать свое мнение вслух, демонстрируют скрытые эмоции, мотивы и установки, раскрывают причины своего отношения к происходящему в организации. Появляется возможность увидеть ситуацию в компании их глазами. Лучше всего проводить интервью «по вертикали» — от топ-менеджмента до рядовых сотрудников, тогда удается получить объективную картину корпоративной культуры.

К третьей группе методов можно отнести полевые методы изучения положения путем погружения в культуру компании. Речь идет о погружении исследователя в культуру. Он начинает действовать в ней как сопричастный наблюдатель, консультант или даже член коллектива (рабочие группы, состоящие из консультантов и сотрудников компании, семинары-обсуждения с ключевыми лицами, включенное наблюдение, хронометраж, ведение дневника, метод эмпирических наблюдений, стоп-упражнения, опыт исповеди и т. п.).

Инструменты косвенной диагностики помогают изучению образцов действующих нормативно-методических документов; документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации; сложившихся процедур взаимодействия с персоналом, принятия решений, выработанной практики управления:

• — контент-анализ внутриорганизационной документации, отчетности, а также особенности языка этих документов;
• — изучение устного фольклора — баск и легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения, сленга, гимнов и девизов компании;
• — изучение действующих в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;
• — изучение сложившихся в компании процедур работы с персоналом: дисциплинарная практика и системы поощрения и наказания, стиль руководства, особенности принятия управленческих решений, системы контроля.

В определенных обстоятельствах эффективным механизмом оказывается групповая самодиагностика.

Использование всего набора исследовательских технологий и инструментов дает наиболее объективную картину, позволяя изучать разные пласты и аспекты культуры.

Кроме опросных методов выделяются и другие методы организационной диагностики, например:

• — метод «Метафора» ;
• — метод «Крестовина» ;
• — схема «Жизненного цикла» организации;
• — анализ управленческих ошибок;
• — анализ организационных патологий.

Подробно эти методы самодиагностики организаций описаны в книге А. И. Пригожина «Методы развития организаций» .

Приведенные здесь примеры методов не отражают всего многообразия средств организационной диагностики. Организационная проблематика и универсальна, и уникальна одновременно. Поэтому в каждом случае выстраивается программа диагностики, отражающая запрос конкретной организации.