Организация как субъект поведения

Комплексная цель

Знать:

• • основные понятия, категории и инструменты организационной психологии в области организационной культуры и имиджелогии;
• • критерии определения организационно-психологических проблем и задач.

Уметь:

• • выявлять проблемы психологического характера при анализе конкретных организационных ситуаций, предлагать релевантные организационной культуре и целям организации способы их решения;
• • анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, определяющих особенности культуры организации.

Владеть:

• • понятийным аппаратом в области организационной культуры и имиджелогии;
• • приемами и методами формирования имиджа организации и организационной культуры;
• • организационно-психологическими методами формирования организационной культуры и имиджа организации.

Понятие организационной культуры

Предприятия вне зависимости от форм собственности характеризуются целями, заданными при создании организации. Цели руководителя предприятия, создателя организации или собственника, имеющего бизнес-идею, определяют структуру организации и содержание процессов ее функционирования (О. С. Виханский, 1999, А. В. Карпов, 2002, А. И. Пригожин, 2003). Это приводит к различиям в деятельности организации, накладывает отпечаток на управленческую деятельность и культуру предприятия. Экономическое развитие организаций ставит задачи учета не только экономических, финансовых и производственных факторов, но и организационных, управленческих и кадровых (человеческих). Особенности организационных и кадровых (человеческих) факторов каждой организации задают тип и специфику организационной культуры, которую можно характеризовать как производную от элементов организации (цели, структуры организации, особенностей управления и персонала, финансов и технологии).

Организационная культура — это феномен, находящийся на стыке междисциплинарных исследований, производимых в социологии, социальной и организационной психологии, культурологии, менеджменте. Именно интегративная сущность данного явления, с одной стороны, а с другой — многоаспектное влияние на управление предприятием создают сложности исследовательского плана при ее рассмотрении. Понятие организационная культура введено в психологию для изучения явлений, происходящих в социальной группе, и вбирает в себя содержание и смысл общего понятия «культура». Понятие не имеет универсального определения. 11а его формулировку повлияли уровень обобщения явлений, лежащих в основе феномена, аспекты изучения и применения понятия, особенности вкладываемого в него содержания.

В основе организационной культуры лежит сложная система ценностей, основные положения и идеи. Для понимания влияния организационной культуры на все сферы деятельности предприятия, важно знать какие ценности лежат в основе создания и функционирования организации. У деловой организации можно выделить, но мнению А. И. Пригожина, три генеральные ценности: управляемость, клиентность, инновационность. Они генеральны в том смысле, что все остальные управленческие ценности организации покрываются этими тремя. Базовые ценности присутствуют в каждой организации, но в зависимости от того, как руководство предприятия или создатели бизнеса видят будущее, по-разному влияют на функционирование предприятия.

Управляемость как организационная ценность, нацеленность на стабильность, воспроизводимость и повторяемость результатов деятельности строится на контроле, отслеживании руководством точности выполнения заданий, норм, указов и распоряжений.

Базовая ценность организации — инновационность — означает нацеленность на поиски нового в предметной сфере деятельности предприятия и поиск оптимальных способов управления, характеризует способность порождать новшества и осуществлять нововведения. В какой-то мере она является антиподом управляемости, поскольку нововведения нередко снижают управляемость, но и без них управляемость становится дисфункциональной. Инновационность организации проявляется в открытости изменениям, быстрой реакции на необходимость создания новых форм организационного поведения или внедрении нового продукта, которые сопровождаются созданием или внедрением новых производственных или кадровых технологий. Кроме того, инновационность предполагает особые качества управленца, умения руководителя доводить инновационные процессы до полного завершения.

Клиентностъ организации означает ее соответствие потребностям и тенденциям рынка. Ориентация предприятия и его руководства на привлекательность продуктов деятельности для клиентуры стимулирует работу не только по повышению качества конкретного товара или услуги, но и сервиса.

Для руководителей эти три ценности не равны, особенности современного менеджмента в том, что управляемость для большинства важнее двух других. В российской деловой культуре распространен культ управляемости. По наблюдениям А. И. Пригожина, клиентность выходит на второе место по значимости среди базовых ценностей. А инновационность появляется, главным образом, тогда, когда этого требует следование двум другим ценностям.

Преобладающие ценности влияют на все сферы жизнедеятельности предприятия, в том числе реализацию управленческих функций и применение способов управления персоналом. Ценностные основания, задающие организационное поведение, позволяют описывать многие явления, характеризующие организационную культуру, — лояльность, социально-психологический климат, имидж.

Взаимовлияние ценностей руководителя (создателя организации или бизнеса) и конкретных работников определяет сложную мозаику культурных явлений. Организационная культура предприятия складывается из культуры руководителя и каждого работника («субкультуры»), часто вступающих в противоречие.

Организационная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.

Организационная культура — это совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации, и соединяет векторы ценностей — руководство, персонал и организация в целом.

Взаимовлияние и соотношение базовых ценностей организации, ценностей руководства предприятия или организации и индивидуальных ценностей работников определяют характер организационной культуры.

Характер описывается системой признаков, заданных по трем основаниям:

• 1) взаимоадекватности ценностей и способов их реализации;
• 2) соответствия личных ценностей и групповых;
• 3) содержания доминирующих ценностей.

Степень взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации позволяет подразделить культуры на стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности). Стабильная оргкультура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями, нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом или недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

Степень соответствия личных ценностей сотрудников и системы внутригрупповых ценностей выделяет интегративную (высокая степень соответствия) и дезинтегративную (низкая степень соответствия) организационные культуры. Интегративная характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью, дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

Содержание доминирующих в организации ценностей позволяет определить ориентацию культуры организации. Личностно-ориентированная оргкультура — фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально ориентированная — ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессиональнотрудовой деятельности и определенных моделей повеления.

Сила культуры организации определяется тремя моментами:

• 1) «толщиной» культуры;
• 2) степенью разделяемости культуры членами организации;
• 3) ясностью приоритетов культуры.

Разделяемость взглядов относительно элементов культуры, верований, ценностей, их ранжированность помогает понять силу организационной культуры. Неясность, размытость приоритетов и разделяемых ценностей в меньшей степени влияет на организационное поведение людей, ослабляя позиции самой организации, особенно в ситуациях конфликта и неопределенности. С одной стороны, сильная культура разделяется большим числом работников и четко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние па поведение в организации. С другой — сильная культура не только создает преимущества для организации, она может являться в то же время препятствием на пути проведения изменений в организации. Косвенными показателями сильной организационной культуры является гордость за свою организацию, наличие собственного стиля, связанность субкультур.

Выделение Ф. Харрисом и Р. Мораном характеристик организационной культуры придает смысл концепции организационной культуры, интерпретируется работниками, является основанием действий и эмоций, связанных с профессиональной деятельностью. Список характеристик, которые влияют на формирование организационных норм:

• 1) сознание себя и своего места в организации;
• 2) коммуникационная система и язык общения;
• 3) внешний вид и представление себя на работе;
• 4) привычки и традиции;
• 5) отношение ко времени;
• 6) взаимоотношения между людьми;
• 7) ценности и нормы;
• 8) содержание веры во что-то;
• 9) процесс развития работников;
• 10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее, качество и оценка работы, вознаграждение).

Организационная культура — это реально существующий объективно-субъективный феномен. Для решения сложной проблемы дуализма организационной культуры Э. Шейн предложил рассматривать ее по трем основным уровням:

• 1) поверхностное;
• 2) подповерхностное;
• 3) глубинное.

Согласно теории Э. Шейна (рис. 7.1), " поверхностный" (символический) уровень включает видимые внешние факторы, как применяемая технология, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги, или всё то, что можно воспринимать.

Рис. 7.1. Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шейну).

На более глубоком, " подповерхностном" (организационная идеология) уровне представлены ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации («фирменный» цвет, форма одежды, флаг, значки и пр.).

В соответствии с изучаемыми уровнями организационную культуру можно разделить на субъективную (физическое окружение) и объективную (ценности, убеждения, элементы духовной части символики). Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, объективная отражает ценности, которых придерживается организация.

Организационная культура предприятия — системное явление, в нем можно выделить подсистемы. Каждая из подсистем отражает общие закономерности оргкультуры, анализ которых позволяет сделать описание, предвосхитить ее влияние па деятельность организации, группы и личности.

• 1. Ценностно-нормативная подсистема: основные ценности, разделяемые в организации корпоративные традиции корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами, партнерами, конкурентами).
• 2. Организационная структура: формальная и неформальная организационная структура власти и лидерства, нормы и правила внутреннего взаимодействия традиции, распорядок, регламент организационного поведения на рабочем месте.
• 3. Структура коммуникаций: формализованные и неформальные информационные потоки, качество коммуникации, внутренний PR.
• 4. Структура социально-психологических отношений: структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений (социометрическая карта) система ролей в организации, внутренняя позиционность и конфликтность отношения к руководителям организации.
• 5. Игровая (мифологическая) структура: корпоративная история, мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях «игры, в которые играют сотрудники и боссы» .
• 6. Структура внешней идентификации: имидж организации, который воспроизводится в реальном общении с клиентом, восприятие компании и ее продукции в обществе, рекламные атрибуты.

Оргкультура, существующая на предприятии, способна выполнять две основные функции — внешнюю адаптацию и внутреннюю интеграцию (табл. 7.1). Процесс внешней адаптации связан с приспособлением организации к изменчивому внешнему миру, нахождением своего места в нем. Проблемы внутренней интеграции предприятия связаны с созданием общего языка и концептуальных категорий, выбором методов коммуникации.

Для предприятия важны обе функции — соотнесение особенностей организации с конкурентными компаниями по разным основаниям (рынок товаров или услуг, кадровый и финансовый рынки) и сплачивание, координация, соотнесение ценностей внутри фирмы.

В любой организации ее работники склонны участвовать в следующих процессах:

• — выделять из внешнего окружения важное и не важное для организации;
• — разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;
• — находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

Таблица 7.1

Проблемы внешней и внутренней интеграции (по Э. Шейну)

Применение трансформационной концепции менеджмента А. В. Карпова позволяет свидетельствовать о появлении новых функций организационной культуры, не описываемых в западной литературе, — компенсаторная, психотерапевтическая, диагностическая, самомобилизационная. Отдельно выделяется частная функция оргкультуры, входящая в состав функции внутренней интеграции, — социализация и адаптация новых работников. Уточнением адаптационной функции на предприятии будет выделение охранной, интегрирующей, коммуникационной, ориентирующей, мотивационной, воспитательной и имиджевой функции организационной культуры по отношению к организации.