Содержание
- Введение
- 1. Понятие глобализации
- 2. Менеджмент человеческих ресурсов
- Заключение
- Список использованной литературы
- Тема данной работы: «Глобализация и менеджмент человеческих ресурсов»
- Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто ступил на стезю менеджмента
Актуальность заключается в том, что создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой использования его лучших достижений в своей деятельности.
Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников. Организация коллектива мощный рычаг управления, потому что он создаёт энергичную, эффективную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатов позволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены.
Поэтому цель данной работы: рассмотреть понятие глобализации, изучить основные аспекты менеджмента человеческих ресурсов.
Теоретическая база: При написании данного курсового проекта использовались труды следующих авторов: Адамчук В. В., Васильев Ю. С., Глухов В. В., Федоров М. П., Федотов А. В., Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. и другие источники.
1. Понятие глобализации
Термин «глобализация» все прочнее входит в российскую жизнь. Особенно актуальной эта тема становится в связи с подготовкой России к вступлению в ВТО.
Весной 2008 г. Ассоциация менеджеров провела исследование, чтобы выяснить отношение российских менеджеров к процессу глобализации.
В России в отличие от Европы глобализация пока не стала темой, которая будоражит общество. В России нет заметных объединений антиглобалистов, почти не устраивается акций протеста. Более того, как показало социологическое исследование, в 40 регионах России, только 8% населения знакомо с самим термином «глобализация».
Примерно треть опрошенных утверждает, что слышали это слово, но не могут объяснить, что это такое. Около половины опрошенных признались в том, впервые услышали термин «глобализация» в момент опроса, и еще 13% затруднились вести беседу на столь абстрактную тему. В опросе принимало участие 1600 респондентов.
На практике глобализация означает создание общего интернационального экономического пространства с унифицированными правилами для всех хозяйствующих субъектов и едиными органами регулирования, такими, как Всемирная торговая организация, Международный валютный фонд, Всемирный банк.
Противники глобализации утверждают, что это приведет, с одной стороны, к культурному обнищанию наций, так как стирание границ лишит народы самобытности, с другой стороны, к порабощению национальных компаний международными гигантами, что грозит обернуться монополизацией всего мирового рынка.
По мнению Грибова В. Д. в условиях, когда транснациональные корпорации выводят свои капиталы из зоны действия национальной системы налогообложения, основной налогооблагаемой базой государства становятся относительно небольшие предприятия, действующие в масштабах одного государства.
Не претендуя на всеобъемлющий охват возможных детерминантов психологического климата коллектива, в данной курсовой работе подчеркну лишь некоторые из них, представляющие наиболее значимыми: во-первых, экономические (например, заработная плата), во вторых, социальные (т.е. связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильём и его расположение, наличием транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно бытового обслуживания и т. д.) втретьих, производственно гигиенические (в том числе окраска рабочих помещений, степень их зашумлённости, загрязнённости воздуха и т. д.), в четвёртых, социально психологические (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемые социумом феноменами), в пятых, личностные, связанные с особенностями поведения отдельных членов коллектива. Из всего многообразия феноменов, наблюдаемых в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии (удовлетворённости) людей.
Ведь при желании и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и, вместе с тем, ему ничего не стоит (также при соответствующих условиях) сделать жизнь сотрудников невыносимой.
Обстановка в коллективе определяется многими факторами, важнейшими из которых являются два:
Рабочая ситуация в коллективах, включая комплекс организационных, технических и санитарно гигиенических элементов и др.
Морально психологический фактор, т. е. комплекс групповых явлений и процессов, происходящих в отделах, коллективе в целом.
Основными составляющими элементами управленческой структуры является подчинённый и руководитель, в также весь комплекс отношений, в которые они вступают и которые образуют морально психологический климат коллектива. В каком же случае можно говорить о благоприятном, здоровом климате. В литературе выделяют следующие его признаки:
1. Доверие и высокая требовательность членов коллектива;
2. Демократический стиль руководства;
3. Отношения взаимной ответственности;
4. Делегирование власти подчинёнными и признание за ним права принимать значимые для группы решения;
5. Сплочённость первичного коллектива и психологическая совместимость его членов;
6. Высокая степень включённости в совместной деятельности группы, идентификация с её целями и нормами, удовлетворённость принадлежностью к коллективу;
7. Отсутствие конфликтов и широкая информированность о состоянии дел на предприятии;
Формирование морального психологического климата составляет центральный аспект управления. Любые проблемы должны решаться с учётом социальных и психологических последствий, с учётом реально существующих в данном коллективе людей, их психологии, т. е. стремлений, взглядов, представлений и т. д.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что руководителю нужно обязательно знать, чтобы успешно справляться со своими обязанностями, какие сдвиги происходят в социально-психологических отношениях и как они влияют на деятельность предприятия, нужно раскрывать и понимать механизм поведения людей, учитывать сложное и противоречивое переплетение мотивов их деятельности. Разумеется, требования к руководителю зависят от характера коллектива и выполняемых им требований. В тоже время можно говорить о комплексе общих качеств, необходимых всякому руководителю. Оценку соответствия личности руководителя требованиям деятельности осуществляет коллектив. Если свойства руководителя отвечают требованиям деятельности, то он является авторитетным для коллектива.