«Социальный» человек. 
Организационная психология

С течением времени социологи и психологи стали обращать более пристальное внимание на мотивацию работников в связи с их реальным поведением в организации. Исследования, проведенные в США е начала 1920;х гг., показали, что поведение рабочего обусловлено множеством потребностей, мотивов и ожиданий, которые не соответствуют концепции «рационально-экономического» человека. Первые из них были осуществлены на текстильной фабрике в Филадельфии. Руководство фабрики, стремясь преодолеть антагонизм со стороны рабочих и большую текучесть, пригласило экспертов по труду. Они должны были разработать новые методы расчета заработной платы, которые побуждали бы рабочего трудиться как можно лучше. Однако попытка осуществления этих рекомендаций в духе тейлоризма не имела успеха. По-прежнему росла неудовлетворенность работой, увеличивалась текучесть. Тогда руководство фабрики обратилось к социологу — профессору Э. Мэйо, который пришел к выводу, что всему виной монотонность труда, и посоветовал позволить рабочим самим устанавливать перерывы для отдыха. Использование этой рекомендации привело к быстрому росту производительности труда и резкому уменьшению текучести. Мэйо заключил, что члены организации побуждаются к трудовой деятельности не только денежным вознаграждением, но и некоторыми другими факторами. Данные его последующих экспериментов подтвердили это заключение.

Исследования, проведенные на одном из предприятий компании «Уэстерн электрик» в г. Хоторне (пригороде Чикаго) в 1924 г., получили широкую известность^[1]. Сначала эксперименты проводились группой из Гарвардской школы бизнеса. Позднее исследования, продолжавшиеся до 1932 г., возглавил Мэйо.

Первая серия экспериментов заключалась в выяснении влияния освещенности на производительность труда. Они были проведены в нескольких цехах, где рабочие занимались сборкой телефонной аппаратуры. Исследователи меняли интенсивность света в производственном помещении, ожидая, что с увеличением освещенности будет расти и выработка. Однако результаты показали отсутствие прямой зависимости между степенью освещенности помещения и производительностью труда. Исследователи пришли к выводу о необходимости проконтролировать или устранить другие факторы, которые могли в данном случае влиять на выработку.

В одном из указанных трех цехов выбрали две группы рабочих (женщин). Эти группы были укомплектованы таким образом, чтобы в начале эксперимента иметь примерно одинаковую производительность труда. В одной группе, экспериментальной, степень освещенности увеличивалась, в другой, контрольной, сила света все время оставалась прежней. Для того чтобы ослабить влияние духа соревнования, группы были помещены в разные здания. Теперь выработка существенно возросла в равной степени в обеих группах. Тогда интенсивность света в экспериментальной группе была значительно уменьшена по сравнению с контрольной. Но производительность труда продолжала расти в обеих группах. В экспериментальной группе сохранялся сравнительно высокий уровень производительности даже тогда, когда интенсивность света оказалась примерно равной лунному освещению.

Все эти парадоксальные результаты свидетельствовали о наличии каких-то других факторов, влияющих на выработку, более важных, чем освещенность помещения. Необходимо было дальнейшее исследование. Последующие эксперименты, начиная с 1927 г., проводились под руководством Мэйо.

Была подобрана новая группа работниц, состоявшая из шести человек. Малочисленность группы объяснялась желанием исследователей тщательно и систематически наблюдать за поведением женщин. Эту группу перевели для работы (сборки небольших электрических реле) в другое отдельное помещение. В последующих экспериментах было проверено влияние иных условий работы. Исследователи вводили паузы для отдыха и исключали их, укорачивали рабочие дни и недели, изменяли принципы начисления заработной платы и характер надзора по время работы. Эти эксперименты охватили еще несколько столь же небольших групп.

Полученные исследователями результаты снова оказались неожиданными. Производительность труда в изучаемых группах неуклонно возрастала в ходе экспериментов совершенно независимо от вводимых факторов. В конце концов исследователи пришли к выводу, что рост выработки обусловлен социально-психологическими явлениями, об эффекте которых они прежде и не подозревали. Что же представляли собой эти явления?

Девушки, которых отделили от остальных рабочих, почувствовали внимание к себе. Они сознавали, что принимают участие в важных и интересных экспериментах. Это вызывало у них гордость своей работой. Кроме того, характер руководства стал менее директивным. Девушки в каждой группе получили возможность сами определять периоды для отдыха, их освободили от неукоснительного соблюдения некоторых формальных требований администрации. Обсуждение работницами вопросов, общих для всей группы, способствовало ее сплочению, возникновению дружеской атмосферы. Таким образом, характер мотивации труда девушек, участвовавших в экспериментах, резко отличался от мотивации всех остальных рабочих.

Мэйо объяснил повышение производительности труда как проявление свойственных человеку потребностей принадлежать к той или иной группе и считаться ее значимым членом. Тем самым подчеркивалось исключительное значение социальных потребностей людей, которые игнорировал Тэйлор.

Кстати, задолго до этих выводов Мэйо был зафиксирован ряд свидетельств того, что побуждения человека к трудовой деятельности могут определяться в значительной степени моральными стимулами. Один из наиболее ярких тому примеров дала практика социалиста-утописта Роберта Оуэна. Будучи совладельцем и управляющим текстильной фабрики в Ныо-Лэнарке (Шотландия), Оуэн в целях воздействия на поведение рабочих с успехом использовал средство, названное им «немой воспитатель»^[2]. Возле каждого рабочего места висел четырехгранный брусок, стороны которого были окрашены в различные цвета: черный, синий, желтый и белый. Цвет, каким брусок был обращен к зрителям, говорил о поведении рабочего накануне. Если демонстрировался белый цвет, это свидетельствовало об отличном поведении рабочего, желтый цвет обозначал хорошее поведение, синий — нейтральное, черный — плохое. Таким путем Оуэн с определенным эффектом апеллировал к потребности человека в уважении со стороны других людей.

Возвращаясь к Хоторнским исследованиям, отметим, что они продолжались в течение восьми лет и включали в себя, кроме упомянутых экспериментов, интервьюирование 21 тысячи работников компании, наблюдение в течение двух лет за рабочей группой, собиравшей устройства для банковской сигнализации, и, наконец, обширное консультирование персонала.

Нельзя не заметить, что эти эксперименты подвергались в США активной критике, особенно в 1960—1990;с гг. Высказывались сомнения относительно «чистоты» экспериментов и достоверности выводов. В научный оборот социологов и психологов вошло даже понятие «хоторнский эффект» как проявляемая людьми тенденция повышать уровень продуктивности своей деятельности вследствие введения новых методов работы или ее условий независимо от характера этих изменений. Данный эффект часто объясняется тем, что работники осознают себя объектами наблюдения и повышенного внимания.

Понимая сегодня недостатки экспериментальной процедуры Хоторнских исследований, отметим в качестве их важного следствия то, что они привлекли внимание теоретиков и практиков к широкому кругу социальных факторов, обусловливающих поведение человека в организации. Так, было положено начало формированию взгляда на организацию как на социальную систему. В соответствии с данными Мэйо возникла и получила свое развитие концепция «социального» человека.

Нельзя не отметить, что взгляды Мэйо также страдали односторонностью. Согласно его точке зрения, потребности в принадлежности к той или иной группе и в одобрении с ее стороны являются наиболее существенными, присущими личности во всех случаях и определяющими ее поведение в организации. Главное — то, что они являются не менее, а даже более важными для личности, чем экономическое стимулирование.

Поскольку в результате рационализации производства работники выполняют ряд простых и зависимых друг от друга операций, отдельный человек утрачивает смысл своего труда, испытывая чувство отчуждения, поэтому, по мнению Мэйо, он ищет этот смысл в неформальных взаимоотношениях на работе. Тем самым подчеркивалось исключительное значение социальных потребностей людей. Отсюда вытекает важная задача менеджмента — удовлетворение этих потребностей в рамках организации.

В соответствии с разработанной Мэйо и его последователями концепцией человеческих отношений вместо того, чтобы постоянно заботиться о мотивировании и контролировании подчиненных, менеджер должен направить свое внимание на сферу их чувств, особенно на чувства принадлежности и идентичности. Наряду с этим ему рекомендовалось признать рабочие группы как определенную реальность и думать о побуждениях группы, а не отдельного индивида. Прежняя роль менеджера низшего звена, которая состояла в планировании, организации, мотивировании и контролировании, замещается ролью своеобразного посредника между его подчиненными и высшим менеджментом. При этом его задача состоит в том, чтобы прислушиваться к своим работникам и пытаться понять их потребности и чувства. Предполагается, что трудовая инициатива (источник мотивации) переходит от менеджера к работнику, а первый всемерно помогает своим подчиненным, поддерживая их усилия. Таким образом, если наемный работник рассчитывает на удовлетворение некоторых из своих важных эмоциональных потребностей посредством участия в организации, он становится в известной степени морально включенным в нее. При этом со своей стороны организация может ожидать от него большей степени лояльности, преданности и идентификации с организационными целями.

Многие американские психологи поддержали в своих исследованиях предположение о том, что человек как член организации в значительной степени мотивирован социально. Обнаружилось даже, что работники не только могут морально включаться в организации, к которым они принадлежат, но и стремятся к этому. Однако, по мнению современных западных теоретиков и практиков менеджмента, не следует па основе подобных данных делать слишком широкие обобщения. В итоге признается, что нельзя считать универсальной и модель «социального» человека.

• [1] См.: Roethlisberger F./., Dickson W. J. Management and the Worker. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1939.
• [2] Тумим-Альмединген Н. А. Педагогические опыты и взгляды Роберта Оуэна. М.: Госучпедгиз, 1960.