Эволюция теорий поведения человека в организации

В результате изучения главы студент должен:

знать

• • сущность основных концепций поведения человека в организации;
• • причины последовательной смены основных концепций поведения человека в организации;

уметь

• • определять принадлежность той или иной работы классика менеджмента к конкретной концепции поведения человека в организации;
• • находить главное, что отличает одну концепцию поведения человека в организации от другой;

владеть

• теорией индивидуализированной корпорации с целью объяснения новейших тенденций совершенствования деятельности организаций.

" Рационально-экономический" человек

Развитие человеческого общества неразрывно связано с возникновением все большего числа различного рода организаций и усложнением их структуры (строения). Потребности практики приводили к поиску наилучших форм организации людей в хозяйственной, военной и политической сферах деятельности. В трудах философов античности анализируется устройство государства и других социальных образований, рассматриваются психологические особенности регулирования поведения людей, их взаимодействия.

Однако прошло много веков, прежде чем человечество в полной мере осознало необходимость исследовательского подхода к функционированию организаций. Неудивительно, что особое внимание было уделено организациям производственным. Координируя совместную деятельность порой очень большого числа людей, такие организации, включающие в себя персонал вместе с руководителями различного ранга, соответствующее оборудование и определенное сырье, служат, как показывает практика, удовлетворению потребностей общества и его членов более успешно, нежели те или иные неформальные группировки вроде общины или объединений по интересам.

К началу XX в. в связи с необходимостью повышения эффективности управления крупным индустриальным производством возникла объективная потребность в создании теории организации как отрасли научного знания. Тогда же на Западе появились и первые работы, посвященные месту и роли человека в организации, ее взаимоотношениям с членами. В течение минувших веков понимание поведения человека в организации строилось на основе различных моделей, последовательно сменявших одна другую. В зависимости от той или иной концепции личности осуществлялось и управление организацией в целом, и руководство персоналом.

Первоначально, на заре научного подхода к управлению организациями, была сформулирована концепция «рационально-экономического» человека^[1]. Ее истоки можно найти в философии гедонизма, в соответствии с которой человек расчетливо обдумывает свои действия с тем, чтобы они максимально отвечали сто личным интересам, и соответствующим образом себя ведет. На этом предположении была построена доктрина английского экономиста и философа Адама Смита (1723−1790 гг.), который считал, что рыночные взаимоотношения между организациями, а также между продавцами и покупателями должны быть предоставлены сами себе, т. е. они не нуждаются во вмешательстве извне, поскольку отдельные стремления, направленные на удовлетворение собственных интересов, будут тогда соответствующим образом их регулировать.

Общий подход к работнику в организации опирался на следующие положения:

• • человек мотивируется в первую очередь экономическими побуждениями и будет делать то, что принесет ему наибольшую экономическую выгоду;
• • поскольку экономические побуждения находятся под контролем организации, человек, по существу, является пассивным объектом манипуляции, мотивации и контроля со стороны организации;
• • человеческие чувства, в сущности, иррациональны, и необходимо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учета личных интересов;
• • организации необходимо создавать таким образом, чтобы они нейтрализовали и контролировали чувства человека, а также проявления его непредсказуемых личностных свойств.

К этому можно добавить выводы американского теоретика менеджмента Д. Мак-Грегора о предположениях некоторых руководителей, лежащих в основе их деятельности^[2]. Он назвал такой подход теорией X (в противоположность теории Y, о которой речь пойдет позже).

Итак, положения теории X состоят в следующем:

• 1) человек от природы ленив, и поэтому его необходимо мотивировать с помощью внешних побуждений;
• 2) естественные цели человека противоречат целям организации, следовательно, его необходимо контролировать посредством внешних сил, чтобы побудить работать в направлении организационных целей;
• 3) вследствие своей иррациональности человек, но существу, не способен к самодисциплине и самоконтролю;
• 4) однако все люди подразделяются в общих чертах на две группы: те, кто соответствует высказанным выше предположениям, и те, кто является самомотивированным, самоконтролируемым и менее подверженным своим чувствам; эта последняя группа должна взять на себя управленческую ответственность за всех других.

В конечном счете концепция «рационально-экономического» человека классифицировала людей по двум группам: ненадежная, мотивируемая деньгами расчетливая масса и заслуживающая доверия, более широко мотивируемая моральная элита, которая должна организовать эту массу и руководить ею. Несмотря на то что теория X очень упрощенно подходила к пониманию личности, она преобладала сравнительно продолжительное время. Это было вызвано тем, что данная теория, несомненно, давала объяснение ряду действий человека в организации. Обнаружилось, что во многих случаях деньги и другие внешние побуждения были успешными мотиваторами поведения работников. Тот факт, что эмоциональные потребности человека не удовлетворялись на работе, имел для него мало значения, поскольку он часто и не ожидал этого в индустриальной организации начала прошлого века.

Именно такой подход к пониманию личности работника и его поведения демонстрировал Ф. У. Тэйлор. По его мнению, рабочий не хотел ничего от своего работодателя, кроме высокой заработной платы, а последний, в свою очередь, больше всего хотел низких производственных затрат. Таким образом, наличие или отсутствие этих двух главных компонентов свидетельствовало о хорошем или, наоборот, плохом менеджменте. Исходя из данного положения, Тэйлор и формировал свою концепцию управления организацией и ее отдельными членами.

Хотя управленческая стратегия, основанная на подобной системе взглядов, имела определенный успех, она также давала и примеры неудач, порождая проблемы. Если заработная плата являлась единственным вознаграждением, которого работники могли ожидать от организации, то они хотели, чтобы она была как можно больше. По мере развития индустрии на Западе, повышения жизненных стандартов соответственно менялись и ожидания работников относительно уровня своей заработной платы. Большие индустриальные организации использовали материальное стимулирование для того, чтобы интенсифицировать труд своих членов. Чрезмерная интенсификация трудовых процессов привела, в конце концов, к развитию профсоюзного движения, что дало наемным работникам возможность влияния на менеджмент.

Усложнение характера труда и обострение конкуренции между организациями приводили к возрастанию зависимости менеджмента от взглядов, творческих способностей и лояльности работников. Так как организации стали ожидать большего от своих членов, возникла необходимость пересмотра концепции «рационально-экономического» человека. Образ работника, который постоянно нуждался в контроле извне, уходил в прошлое. Но поскольку организации стали ожидать от своих членов большего, то и ожидания последних возросли точно так же. Организации становились более сложными и более зависимыми от качества своих человеческих ресурсов.

• [1] Schein E. Н. Organization Psychology. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice — Hall, 1980.
• [2] McGregor D. М. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw — Hill, 1960.