Управление созданием ценностей

Переход к ценностному управлению требует принципиально нового подхода к проблеме управления и установлению взаимоотношений со всеми участниками бизнес-системы. Суть нового подхода заключается в том, что организации функционируют, учитывая не только экономическую целесообразность, по и ценностные ориентиры всех участников взаимодействия.

В. Фредерик подчеркивал, что «только формирование соответствующих организационных механизмов, процедур, подходов и моделей поведения в своей совокупности может означать, что компания приобретает способность в той или иной степени реагировать на воздействие общества»^[1]. Переход к ценностному управлению требует адекватного организационного обеспечения и соблюдения четкой последовательности действий. Прежде всего необходимо уточнить последовательность и содержание процесса управления созданием ценности организации (рис. 4.12).

В соответствии с учетом ценностей управление организацией должно начинаться с выявления наиболее важных участников взаимодействия. Число участников внешней среды, вступающих во взаимоотношения с организацией, велико, поэтому необходимо не просто выделить группы взаимодействующих участников (потребители, акционеры, поставщики и т. д.), но и определить их значимость для системы. Влияние различных участников па организацию зависит прежде всего от ресурсов, которые они предоставляют для компании и которые являются критическими для ее успеха в бизнесе. Участники взаимодействия обладают достаточной силой воздействия на результаты организации в благоприятном либо неблагоприятном для нее направлении.

Рис. 4.12. Процесс управления созданием ценности.

Множество интересов участников надо классифицировать в соответствии с их интересами как групп поставщиков определенных видов ресурсов.

По мнению Р. Фримена, рост числа и разнообразия заинтересованных сторон обусловил необходимость нового взгляда на организацию, охватывающего «все группы и всех индивидуумов, играющих жизненно важную роль в успехе делового предприятия в современных условиях»^[2], как рассмотрению «сети взаимоотношений» (рис. 4.13).

В современных условиях корпорация выступает центром взаимосвязи заинтересованных лиц, каждый из которых вносит вклад в результат ее деятельности и ожидает для себя той или иной выгоды. Длительность взаимоотношений с заинтересованными группами различна: с одними — это краткосрочные взаимодействия, с другими — продолжительные. Эмпирическим путем установлено, что привлечение новых потребителей стоит в пять-шесть раз дороже, чем удержание существующих.

Рис. 4.13. Участники взаимоотношений с корпорацией^[3]

К «определяющим», «имеющим решающее значение» относят участников, позиции которых следует учитывать как при выборе конкурентных преимуществ, так и при обосновании возможности и путей превращения ресурсов в капитал в процессе создания ценности для внешней среды.

Именно в отношении данных ключевых игроков необходимо исследовать их ценностно-мотивационные портреты как основу для формирования ценностных потоков.

Методической основой построения внешнего ценностного контура (замкнутая цепь ценностей, инициирующая взаимодействие участников) выступает сущность мотивационного процесса (рис. 4.14).

Рис. 4.14. Мотивационный процесс участников взаимодействия.

Исходным пунктом, инициирующим поиск участников взаимодействия, выступает потребность. В рамках современной концепции ценностного управления для того, чтобы организация вступила во взаимодействие с другими участниками внешней среды, должна появиться потребность в создании дополнительной ценности. Далее потребности приобретают сознательную «смыслообразующую» силу — интерес, т. е. осознание организацией нс только самой потребности, но и способов ее удовлетворения. Именно интерес, по словам Гегеля, преодолевает «произвол потребностей», благодаря интересу организация пытается определить средство удовлетворения потребности. В результате этого мотивационный процесс взаимодействия приобретает определенную направленность.

Интерес побуждает участников внешней среды проявлять активность для выбора наилучших вариантов реализации целей. Учитывая многообразие источников удовлетворения потребности, организация начинает искать того, кто наилучшим образом обеспечит ей не столько удовлетворение потребностей, сколько создаст условия для формирования дополнительной ценности. Например, во взаимодействии студент — вуз: студент не только хочет получить знания, но он рассчитывает на получение престижного образования, которое в будущем позволит ему получить высокооплачиваемую работу, т. е. создать дополнительную ценность. Именно интерес выступает движущей силой выбора участников, с которыми игрок хотел бы взаимодействовать. Поведение системы под влиянием интереса ориентируется на получение выгоды, однако получение выгоды становится возможным лишь при условии выполнения определенных моральных установок, которые являются важными для социально-экономической системы. Под воздействием ценностей формируются мотивы, выступающие причинами совершения определенных действий, связанных с выбором участников взаимодействий и вступлением в определенные взаимоотношения с ними. Высшим типом является поведение, основанное на ценностях.

Таким образом, при изучении мотивов игроков у организации появляется возможность определить первичный ценностный ноток, представляющий собой набор ценностей, которые являются предпочтительными для участников взаимодействия. Для создания ценностей взаимодействия необходим высокий уровень корреляции между ценностями партнеров. Например, если потребитель рассчитывает на создание ценности за счет качества, своевременности, инновационности, то партнер по взаимодействию должен продемонстрировать следующий ценностный набор: профессионализм, проактивность, дисциплина и т. д. В случае возникновения ценностного равновесия, т. е. наличия баланса между «ценностями-предложениями» и «ценностями-спросом», начинает формироваться вторичный поток, инициирующий приращения отношенческого капитала, получаемого в результате установления прочных взаимоотношений между участниками. Если равновесие отсутствует, необходимо выявить, какие ценности-запросы не поддерживаются, т. е. провести «ценностную ревизию» взаимодействия. Результаты исследования внешнего ценностного контура должны явиться основанием для разработки внешней ценностной политики.

Ценности взаимодействия имеют внутренние источники формирования, поэтому, исходя из ценностных ориентиров взаимодействия, организация должна определить внутреннюю систему ценностей, требуемых для эффективной деятельности и гармоничного развития, составляющих ядро культуры.

Поэтому, исходя из ожидаемых внешними участниками ценностей, организация приступает к процессу ценностного целеполагания, т. е. установления целей функционирования, базируясь па желательных для устойчивого функционирования ценностных ориентирах. Для этого необходимо сформировать ценностные цепи, структура которых должна отражать следующую логику (рис. 4.15).

Рис. 4.15. Структура ценностной цепи.

На основе ценностных ориентиров разрабатывается внутренняя ценностная политика, регламентирующая процесс создания ценности в организации. Ведущие ценности (ценности-цели), представляющие идеологию организации, закладываются в ее ценностную платформу.

Учитывая, что ведущие ценности выступают в рамках организации ориентиром для ее поведения, в процессе создания ценности организации следует обеспечить следование им через выстраивание системы поддерживающих (обеспечивающих) ценностей, образующих внутренний ценностный профиль.

Ценности в организации не существуют отдельно от ее человеческих ресурсов, «теперь уже недостаточно конкурировать своей продукцией; успешность конкуренции зависит от того, насколько хорошо вы используете своих служащих»^[4]. Поскольку организация иерархична, формирование ценностной платформы происходит на высших уровнях иерархии, а реализация намеченных ориентиров осуществляется нижними уровнями в процессе создания ценности. В силу этих причин для организации важное значение приобретает определение готовности человеческих ресурсов к принятию организационных ценностей. Например, организация по отношению к своим партнерам придерживается ценностной идеологии, основанной на взаимной обязательности и доверии, тогда каждый ее член независимо от статуса обязан постоянно ориентироваться на выстраивание эффективных взаимоотношений с внешними участниками экосистемы. Игнорирование сотрудниками организационных ценностей ведет к ценностному кризису, что снижает эффективность функционирования организации и разрушает ценности.

В современных условиях особое значение приобретает человеческий капитал компаний, представляющий собой совокупность коллективных знаний сотрудников, их способностей, умений и личных качеств; это нематериальный ресурс, который работники готовы передать своим работодателям. Для успеха организации нужны не просто знающие и способные сотрудники, гораздо важнее иметь сотрудников с необходимыми для организации компетенциями «в нужное время и в нужном месте» .

Современная компания выступает производителем знаний, бо? льшая часть полученного производственного эффекта становится результатом применения специальных знаний, широкого обучения персонала и информационного взаимодействия. Понимая ценность потенциала человеческих качеств, компании преобразуют их в нечто большее — корпоративный капитал, составляющими которого выступают человеческий, социальный и организационный капиталы компании. Сотрудник представляет ценность для компании не только благодаря тем знаниям, навыкам, которыми он обладает, но также и потому, что он может иметь тесные отношения с потенциальными клиентами, поставщиками. Таким образом, привлекая данного сотрудника, компания приобретает еще и потенциальный ресурс, вытекающий из связей и взаимоотношений. Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие личности — профессионала, рост его творческого потенциала, такое управление представляет собой особый вид деятельности, превращающий этот ресурс в эффективный и целенаправленно используемый производственный актив организации (рис. 4.16).

Рис. 4.16. Предпосылки создания ценности человеческих ресурсов.

Важнейший аспект деятельности современных организаций — процесс создания ценности человеческих ресурсов как способности наилучшим образом удовлетворять интересы и потребности организации. Ценность сотрудника представляет собой способность решать поставленные перед организацией задачи, базируясь на необходимых знаниях, умениях и разделяемости ценностных ориентиров. Процесс создания ценности сотрудника состоит из четырех этапов: привлечение, развитие, вовлечение и вдохновление (рис 4.17).

Рис. 4.17. Процесс создания ценности сотрудника.

Перед любой организацией по мере ее развития и внедрения новых технологий возникает необходимость повышения ценности человеческих ресурсов, т. е. «дообучения» — ликвидации «обученной несостоятельности», вызванной недоучетом «характера» организации и состоянием экосистемы.

Создание ценности в организации должно базироваться на политике приращения интеллектуального и социального капиталов, создания условий повышения привязанности сотрудников к компании и формирования доверительных внутренних отношений. Любая организация, обладая способностью к самосохранению, стремится продлить свое существование, для чего формирует определенную меру групповой однородности — идентичность, которая предстает в виде культурного типа, основой которого выступают ценности. Идентичность не существует вне механизмов социальных связей и, следовательно, «социальна» по своей природе. В рамках организации важно сформировать организационную идентичность, характерной чертой которой выступает чувство принадлежности к организации, что подразумевает наличие ценностного значения работы в ней, эмоциональной привязанности к значимой для индивида общности.

Именно поэтому при проектировании процесса создания ценности внутри организации особое внимание необходимо обратить на приращение когнитивных качеств социального капитала — способности осознания разделяемых целей, степень общности ценности и представлений^[5]. Усиление ценностной общности прямо влияет на повышение качества человеческих ресурсов, уровень идентичности и их способность создавать ценность. «Перенимая от окружающих людей взгляд на нечто как на ценность, достойную того, чтобы на нее ориентироваться в своем поведении и деятельности, человек может тем самым закладывать в себе основы потребности, которой раньше у него не было»^[6].

Единство знания и ценности содержит в себе этимология многих понятий, например, в английском языке consciousness (сознание) — это не просто «знание» (knowledge), а «знание с совестью» (conscience). Общность знания и ценности состоит в том, что одной из особенностей познавательного процесса является связь любого действия с опытом и переживаниями людей. Таким образом, с когнитивной сферой связана эмоциональная сфера — познание всегда неотделимо от эмоций, сенсорных реакций, чувств, мотивов, интересов, потребностей человека. Уже доказана необходимость эмоционально-ценностного компонента содержания образования (И. Я. Лернер, И. К. Журавлев, Л. Я. Зорин). «Обучение формальному исполнению должностных обязанностей не вызывает никаких затруднений; гораздо тяжелее научить людей быть гибкими, воспитать в них высокие моральные качества, добросовестность или привить навыки межличностного общения»^[7].

Неслучайно в обществе происходит переход от традиционного понимания компетентстного подхода, сущность которого раскрывается через наращивание знаний, умений и навыков, к определению данного понятия как качеств личностей, необходимых для эффективного выполнения работы. В соответствии с Законом об образовании 2013 г. обучение представляет собой целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни^[8]. В современных условиях уже недостаточно осуществить процесс приращения знаний, которые создают лишь «пороговую» компетентность, необходимую для определенной профессиональной деятельности, необходимо развитие эмоциональной компетентности, в основе которой лежит эмоциональный интеллект, определяющий, насколько человеческие ресурсы способны усвоить практические навыки, которые базируются на пяти составляющих: самосознании, мотивации, саморегуляции, эмпатии и искусстве поддерживать отношения^[9]. Каждая организация обладает собственной эмоциональной экологией, на основе которой выстраиваются взаимоотношения внутри организации.

Создание ценности в современных условиях начинает напрямую зависеть от комбинации когнитивных и эмоциональных навыков. 73% способностей, выявленных компанией Amoco в качестве ключевых для эффективного выполнения работы, составили эмоциональные компетенции, эмоциональный интеллект оказывается вдвое важнее познавательных способностей в чистом виде. Эмоциональная компонента человеческих ресурсов приобретает всю бо? льшую значимость.

Выявив степень ценностной готовности человеческих ресурсов, следует разработать программу мероприятий по осуществлению процесса создания ценности человеческих ресурсов. Одним из основных способов наращивания ценности человеческих ресурсов выступает обучение. Однако следует понимать, что интеллектуальное обучение коренным образом отличается от изменения поведения, модели обучения для приращения интеллектуального и социального капитала принципиально разнятся. Помимо повышения профессиональных компетенций сотрудников, в числе основных задач обучения выступают создание единой системы ценностей, норм и правил поведения сотрудников, обеспечение их адаптации и лояльности целям и идеологии компании. Поэтому целенаправленное формирование единых ценностей организации должно происходить па основе интеграции следующих механизмов:

• — трансляции новых знаний и ценностей;
• — присоединение к существующим ценностям путем осуществления процессов вовлеченности; «подлинные ценности организаций заключены в неформальных, импровизированных, часто являющихся плодом вдохновения методах и средствах»^[10].

Процесс создания ценности человеческих ресурсов для компании должен базироваться на интеграции профессионального обучения и повышения ценностной готовности, что может быть реализовано через:

• — передачу знаний и закрепление ценностей;
• — формирование определенного арсенала умений, а также преобразования ценностной системы сотрудников.

Обучение и развитие являются тем средством, которое способствует формированию общего понимания и создания ценности системы. Реализация мероприятий по созданию ценности должна способствовать повышению устойчивости функционирования организации, увеличению отдачи от взаимодействия. Исследователи утверждают, что сейчас экономический эффект от вложений в развитие персонала более высокий, чем от вложений в средства производства. Исследования, проведенные в 3200 американских компаниях, показали, что 10%-ное увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.

Специалисты Американского общества развития подсчитали, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл, дохода, а в компании Motorola каждый доллар, вложенный в образование, приносит 33 долл, прибыли. При создании ценности следует помнить, что «искусство максимизации интеллектуального капитала состоит в умелой организации взаимодействия между людьми, обладающими знаниями»^[11]. Таким образом, создание ценности можно оценить через приращение социального капитала, проявляющегося в увеличении силы и качества взаимодействия участников внешней среды.

• [1] Frederick W. Moving to CSR-4: what to pack for the trip. Business and Society, 1998. P. 154−155.
• [2] Freeman R. Strategic Management: a Stakeholder Approach. Englewood Clifis, N. Y.: Printice Hall, 1984.
• [3] URL: hrliga.com
• [4] Гоулман Д. Эмоциональный интеллект в бизнесе. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. С. 23.
• [5] Tsai W., Ghoshal S. Social Capital and Value Creation. The Role in Intrafirm Networks // Academy of Management Review, 1998. Vol. 41. No. 4.
• [6] Додонов В. И. Эмоция как ценность. М., 1978. С. 12.
• [7] Гоулман Д. Эмоциональный интеллект в бизнесе. С. 367.
• [8] Федеральный закон «Об образовании», 2013.
• [9] Гоулман Д. Указ. соч. С. 50.
• [10] Гоулман Д. Указ. соч. С. 447.
• [11] Там же. С. 448.