Лучшие компании были определены как компании тех респондентов, которые отметили, что за предыдущие 5 лет доход компаний, удовлетворенность клиентов, рентабельность и доля рынка возросли, а их способность управлять человеческими ресурсами и степень влияния управления на результаты компании выше средних. После тщательного анализа ответов было выявлено, что управление человеческими ресурсами состоит из пяти мотивационных компонентов-шагов.Первый шаг — анализ внешней среды и ситуации в компании. Компания должна иметь четкое представление о развитии отрасли. Второй шаг — анализ развития сотрудников в компании. Третий шаг — анализ активной вовлеченности руководства и менеджеров компании в процесс разработки системы управления талантливыми сотрудниками. Четвертый шаг — удовлетворённость работой в компании в материальном масштабе. Пятый шаг — подход к разработке и организации мероприятий по созданию успешную, четкой и эффективной системы развития особо одаренных сотрудников. Такая рационализация структуры человеческих ресурсов будет характеризоваться согласованностью с общими целями компании, будет прозрачной и предоставлять равные условия для развития всех сотрудников, но в то же время допускать индивидуальный подход и основываться на анализе сильных сторон сотрудников. Следует отметить, что управление человеческим капиталом является специфической функцией менеджмента, содержание которой определяется спецификой выполняемых работ и операций:
1. Стратегическое и операционное планирование использования человеческого ресурса в развитии предприятия, определение потребности в количестве и качестве работников и сотрудников, а также временной отрезок их использования. 2. Определение способов привлечения персонала в процесс стратегического развития предприятия и создания конкурентных позиций, во внешней среде предприятия. 3. Обеспечение необходимого подбора, отбора, оценки и принятия на работу сотрудников соответствующие условиям растущей стоимости на рабочую силу и повышения требований к рабочим профессиям, а также и управленческим кадрам.
4. Обучение и адаптация управленческих кадров и работников к меняющимся требованиям рынка и условиям вешней среды, повышение квалификации работников в целях обеспечения инновационного развития предприятия. 5. Планирование и контроль мероприятий карьерного роста управленческих кадров, а также обеспечение профессионального роста рабочих профессий. 6. Мотивация сотрудников руководящего звена в системе управления персоналом, побуждение работников к инициативному труду в целях реализации стратегических целей. 7. Управление затратами на персонал предполагает сопоставление расходов с прибылью, которую приходится на одного работника, подсчет стоимости привлечения высоко квалифицированных работников и менеджеров высокого уровня, структурирование затрат на обучение, оплата персонала, социальные расходы и оценка пребывания работника на предприятии. 8. Рациональная организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал работника в обеспечении конкурентоспособности предприятия и дать им возможность проявить себя в инновационной деятельности.
9. Совершенствование кадрового делопроизводства: учета, хранения и обработки анкетных данных, стажа, повышения квалификации, обеспечивающее стратегическое развитие предприятия. 10. Формирование информационной системой управления и управление информацией стратегического развития и конкурентного характера, и инновационных направлений развития предприятия. 11. Оценка трудового потенциала персонала и уровня его использования в производственной и рыночной деятельности. 12. Правовое регулирование трудовых отношений, контроль над работой персонала, обеспечение дисциплины и организационного порядка. 13.
Формирование высокого восприятия клиентами, имиджа предпринимательской структуры, общественностью и властными структурами ее позиционирование на мировом рынке, и институтами власти. В этих условиях и возникает необходимость в разработке современной методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала на предприятии. Это, в свою очередь, будет способствовать развитию конкурентоспособности отечественных организаций, как на отечественном, так и на мировых рынках.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исходя из вышесказанного, сделаем выводы. Отечественные предприятия для повышения конкурентоспособности должны прилагать постоянные усилия применению технологий управления персоналом. Анализ получаемой от работников информации обеспечит правильное установление требований к управлению персоналом, условиям труда и их отражение в документации по управлению персоналом (инструкции, положения, правила по найму, адаптации, оценке и обучению персонала), что позволит разрешить вопросы, связанные с расхождением требований, заложенных в систему, управлению человеческими ресурсами. Чтобы в действующей системе управления человеческим капиталом создать конкурентоспособную среду следует хорошо развить систему управления человеческими ресурсами, создать практику оценки персонала по психофизиологическим методам.
Это позволит предприятию справедливо оценить вложение в итоговый результат деятельности. Также предприятию необходимо совершенствовать действующую систему оплаты труда персонала, принимать решения о сумме вознаграждения каждого сотрудника, о карьерном росте сотрудников, о направлении на повышение квалификации и т. д. Тенденция в развитии современной системы стратегического управления человеческими ресурсами в соответствии с программой изучения менеджмента обусловлена необходимостью формирования специалистов по управлению персоналом, способных работать в условиях стратегического развития современных организаций. Для этого нужны компетенции по разработке и реализации стратегии управления человеческими ресурсами. Стратегическое управление человеческими ресурсами является новым направлением исследования процессов управления персоналом, который учитывает реалии современного экономического контекста. Он органично сочетает достижения стратегического менеджмента и искусство управления людьми с учетом конкретных перспектив развития организации. В данной курсовой работе представлен комплексный подход к управлению человеческими ресурсами организации, составляющими которого являются системно ориентированный, процессный, ситуационный аспекты. В контексте первого аспекта анализируются компоненты стратегического управления человеческими ресурсами организации, осуществляется классификация стратегий управления человеческими ресурсами, исследуются организационные и функциональные стратегии. Второй аспект предполагает подход к практической деятельности по стратегическому управлению человеческими ресурсами как бизнес-процессов, характеризующихся своими входными параметрами, определенными действиями и результатами. Ситуационный аспект раскрывает возможности адаптивного управления человеческими ресурсами организации за постоянных изменений условий ее развития. Сущность управления человеческими ресурсами организации определяется как комплексный подход к управлению персоналом, направленный на развитие и реализацию компетенций, необходимых для обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ организации и достижения ее стратегических целей. В работе представлен комплексный подход к управлению человеческими ресурсами организации, составляющими которого являются системно ориентированный, процессный, ситуационный аспекты. В контексте первого аспекту анализируются компоненты стратегического управления человеческими ресурсами организации, осуществляется классификация стратегий управления человеческими ресурсами, исследуются организационные и функциональные стратегии.
Второй аспект предполагает подход к практической деятельности по стратегическому управлению человеческими ресурсами как бизнес-процессов, характеризующихся своими входными параметрами, определенными действиями и результатами. Ситуационный аспект раскрывает возможности адаптивного управления человеческими ресурсами организации постоянных изменений условий ее развития. Сущность стратегического управления человеческими ресурсами организации определяется как комплексный подход к управлению персоналом, направленный на развитие и реализацию компетенций, необходимых для обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ организации и достижения ее стратегических целей. Для раскрытия содержания управления персоналом в данной работе использован портфель стратегических инструментов, в частности моделей компетенций, системы сбалансированных показателей, ключевых показателей эффективности и тому подобное. Также в работе проанализирована практика отечественных компаний, которые успешно реализуют стратегии управления человеческими ресурсами. Вместе с тем, существенное внимание уделено проблемам, противоречиям и недостаткам стратегического управления человеческими ресурсами организации. Работа подготовлена с учетом новых требований, стоящих перед управленческой теорией и практикой в свете инновационных изменений, а также на основании опыта автора как преподавателя, бизнес-тренера и консультанта. В связи с этим его можно рекомендовать не только студентам и аспирантам, но и специалистам по управлению персоналом, руководителям предприятий, слушателям бизнес-школ, центров магистерской подготовки и повышения квалификации работников. Управление человеческими ресурсами должно основываться на эффективности принятия управленческих решений, управление должно быть качественным и правильно выстроенным. Внимание руководителей к этой проблеме объясняется тем, что в решениях фиксируется вся совокупность отношений между сотрудниками, возникающих в процессе трудовой деятельности и управлении организацией. Именно поэтому управленческие решения, принимаемые руководителем в отношении сотрудников — это центральный элемент управления персоналом. Также следует отметить, что основная цель стратегии по управления человеческими ресурсами в современных условиях — сформировать личность, у которой будет присутствовать высокая ответственность, коллективистская психология, высокая квалификация, развитое чувство сохозяина предприятия.
При внедрении выбранной стратегии важно уделить внимание кадровой политике компании. Организационные мероприятия проводятся для внедрения либо кардинального изменения методик по управлению персоналом. Подобные мероприятия проводятся при изменении стратегических целей управления компанией, изменении кадровой политики и пр.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Виханский.
О.С. Менеджмент: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Экономика» и специальностям «Финансы и кредит», «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Мировая экономика», «Налоги и налогообложение» — 6-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: ИНФРА-М, 2014. -.
655 с. Гмюр М. Набор руководящих кадров на наукоемких предприятиях / М. Гмюр, Р. ГКлимецки, Ш. А. Литц// Вопросы теории и практики управления. — 2004. — № 1.Гурков.
И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий И. Б. Гуроков, О. И. Зеленова, А. А. Мутовин // Мир России. — 2012. — № 4. — С.
3−17. Друкер Питер Ф. О профессии менеджера / Питер Ф.Друкер. -.
М.: Вильямс, 2008. — 306 с. Калинина Т. В. Функционально-типологический анализ человеческого потенциала: автореферат дис. канд. филос. наук / Т. В. Калинина. — Нижний Новгород: Изд-во.
Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета, 2007. — 27 с. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента / И. К. Макарова. — М.: Дело, 2008. -.
136 с. Психология менеджмента: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению и специальностям психологии / Под ред. Г. С. Никифорова — М.: Питер, 2004.
— 638 с. Робинс С. Основы организационного поведения / С.Робинс. — 8-е изд. — М.: Вильямс, 2006. — 448 с.Соломонидина.
Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / под ред. Т. О. Соломанидиной, В. Г. Соломанидина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 192 с. Управление изменениями и развитием организации: хрестоматия [Пер. с англ. под ред.
Г. В.Широковой]. — СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2010. — 528 с. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия/Под ред. М.
Пула и М. Уорнера — М.: Питер, 2002. — 1197 с. Фёдоров Д. В. Качество жизни населения: теория и пути повышения: автореферат дис. канд. экон. Наук / Д. В. Фёдоров. -.
Саратов: ГОУВПО"Саратовский государственный технический университет", 2007. — 20 с. ШeкшняC.В. Упpaвлeниeпepcoнaлoм / С. В. Шекшня. ;
М.: Бизнec-шкoлa"ИнтeлCинтeз", 2009. 378 c. Экономика организаций (предприятий): учебник для вузов / под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара.
— М. ИНФРА-М, 2009. — 352 с. Chhabra N., Mishra A. T alent Management and Employer Branding: Retention Battle Strategies // ICFAI Journal of Management Research.
— 2008. — V ol. 7, No 11. — P. 50−61.Информационное агентство: Россия и страны СНГ [Электронный ресурс]: Режим доступа:
http://ru.reuters.com.Ниесов И. Управленческий талант: проблемы и решения выявления и развития / Мат-лы науч.
практ.
конф."Психодиагностика и тестирование персонала", Москва, 24−25 октября, 2008 г. [Электронный ресурс]: Режим доступа: www.psycho.ru/library/ 2737.
http://onlinelibrary.wiley.com/journal/10.1111/(ISSN)1748−8583.www.top-personal.ru.Приложение 1. Организационная структура управления ПАО"ЛУКОЙЛ-Транс"Приложение 2. Структура персонала списочной численности работников ПАО"ЛУКОЙЛ-Транс"в период 2015;2017 гг.Таблица.
ПоказателиЕд. изм.
Абс. откл, 2017/ 2015.
Отн. откл, 2017/ 2015.
Списочная численность работающихчел.
3 754 094 507 520,00За год приняточел.
977 581−16−16,49Уволено, в т. ч.чел.
32 417 240 125,00по собственному желаниючел.
1 922 301 157,89 В порядке перевода, в т. ч. дочерние обществачел.
5 123 328 560,00истечение срока трудового договорачел.
355 266,67др. причины увольнениячел.
544−1-20,00Коэфф. оборота по приему%0,260,180,18−0,08хКоэфф. оборота по увольнению%0,090,10,160,07хКоэффициент текучести кадров%0,050,050,070,02хКоэффициент оборота кадров по приему%0,260,180,18−0,08хКоэффициент оборота по выбытию%0,060,070,080,02хПриложение 3. Схема основных процессов работы с персоналом.
