Необходимы корректировки в системе оплаты труда топ-менеджеров

1. Постановка задачи Вопросы повышения заинтересованности собственников компании в результатах труда высшего руководства данных компаний достаточно актуальны. Ни для кого не секрет, что эффективность работы компании во многом зависит от того, насколько высшее руководство эффективно и заинтересовано в развитии компании. Высокий оклад сам по себе не является достаточным стимулом. Необходимо создание комплексной системы мотивации, которая позволит не только удержать ключевых специалистов в компании, но и нацелить их на успешное решение стратегических задач.

2. Решение поставленной задачи В данном вопросе нет и не может быть какого-то единого стандартного подхода, который бы одинаково эффективно работал во всех ситуациях. Предпринята попытка разработать действенную комплексную систему мотивации топ-менджеров с учетом жизненных циклов компании.

Согласно классической экономической теории организация в течение своей деятельности переживает следующие этапы: зарождение, рост, процветание, спад, гибель. На различных этапах функционирования компании перед топ-менеджерами стоят совершенно разные задачи. Соответственно, и целевые показатели деятельности системы мотивации высшего руководства компании должны быть различными. На рис. 23.1 представлен условный график развития компании.

Первый этап, обозначенный цифрой 1, представляет собой этап зарождения компании с нуля и до достижения положительной эффективности деятельности. Эффективность деятельности предлагается рассматривать как комплексный показатель, состоящий из экономической, технической, технологической, финансовой, экологической, социальной эффективности. На данном этапе развития компании деятельность топ-менеджмента должна быть направлена исключительно на достижение безубыточности, выраженной в положительном финансовом результате с учетом удовлетворения всех обязательств компании.

Рис. 23.1. Условный график развития компании.

Второй этап, обозначенный цифрой 2, представляет собой этап роста. На данном этапе компания окончательно определяет свое место в рыночной среде, занимает свою нишу, успешно развивается, растет. В качестве основных, ключевых функций топ-менеджмента должны выступать такие показатели, как: рост рентабельности, прибыли, финансовой устойчивости и пр.

Третий этап, обозначенный цифрой 3, представляет собой этап благополучного процветания. Рынок уже освоен, рыночная ниша определена и занята, компания достигла пика в вопросах эффективности (рентабельности) своей деятельности, величина прибыли не растет, а остается постоянной на достаточно высоком уровне. Основной функцией, которую должен выполнять топ-менеджмент компании, является повышение стоимости компании.

Четвертый этап, обозначенный цифрой 4, — это этап спада. Снова (аналогично второму этапу) актуальными становятся вопросы определения своего (нового) места в рыночной среде, освоения новой рыночной ниши в целях перехода от спада к устойчивому успешному развитию и росту.

На основании вышеизложенного в табл. 23.1 предлагаются показатели премирования топ-менеджеров компании с учетом этапа развития.

Таблица 23.1

Показатели премирования топ-менеджеров компании с учетом этапа развития компании

При организации новой компании или выводе из глубокого кризиса существующей предлагается следующий подход к премированию высшего руководства. Руководителям устанавливается фиксированный тарифный оклад (В), который выплачивается ежемесячно вне зависимости от результатов его деятельности. При этом размер премии для достижения требуемого уровня материальной мотивации должен составлять не менее 100% от тарифной ставки и выплачиваться по итогам работы за квартал (табл. 23.2).

Итоги подводятся после формирования финансовой отчетности за квартал. Темпы снижения убыточности определяются как отношение отклонения значения убытков за текущий и предыдущий квартал к значению убытка в предыдущем квартале. В случае выполнения требуемого темпа снижения безубыточности компании (в нашем примере 20%) руководителям будет начислена квартальная премия в размере 100% от тарифной ставки каждого месяца квартала. При невыполнении данного показателя премия не выплачивается,.

Таблица 23.2

Пример подведения итогов в течение г-го квартала помесячно (Этап 1. Зарождение).

а при снижении убытков сверх установленных темпов предусмотрено применение повышающего коэффициента (+0,1 за каждый 1%). Такой подход направляет менеджмент на скорейшее достижение прибыльного уровня. Второй этап развития компании — в табл. 23.3.

Таблица 23.3

Пример подведения итогов в течение /-го квартала помесячно (Этап 2. Рост).

№.	Начисление за месяц данного квартала.		Обозначение.	Формула расчета.		Условие начисления.
	Тарифная ставка 1-го месяца.		В			Начисляется при условии полной отработки месячной нормы времени.
	Тарифная ставка 2-го месяца.		В			Начисляется при условии полной отработки месячной нормы времени.
	Тарифная ставка 3-го месяца.	в			Начисляется при условии полной отработки месячной нормы времени.
	Премия.	Р			Начисляется при условии достижения установленных темпов показателей премирования.
				kпи•kп•kфу — показатели, корректирующие размер квартального вознаграждения в зависимости от достигнутых темпов роста рентабельности, прибыли, финансовой устойчивости. Для определения коэффициентов. kпи•kп•kфу предлагается следующий подход: kпи•kп•kфу = 1 при достижении темпов роста, равных 10%; kпи•kп•kфу = 1+…, при росте свыше установленных 10% по 0,1 за каждый 1%; kпи•kп•kфу = 0 при недостижении темпа в 10%.

Итоги подводятся после формирования финансовой отчетности за квартал. Темпы роста показателей (рентабельность производства, прибыль, финансовая устойчивость) определяются как отношение отклонения значения данных показателей за текущий и предыдущий квартал к значению показателей в предыдущем квартале. В случае выполнения требуемого темпа роста по каждому показателю (в нашем примере 10%) руководителям будет начислена квартальная премия в размере 100% от тарифной ставки каждого месяца квартала. При невыполнении хотя бы одного показателя премия не выплачивается (k = 0). В данном случае возможно применение и более «мягкого» подхода, предусматривающего введение понижающего коэффициента в зависимости от степени невыполнения того или иного показателя. При достижении роста показателей сверх установленных темпов предусмотрено применение повышающего коэффициента (+0,1 за каждый 1%). В целом такой подход направлен на достижение устойчивого роста и развития компании.

На третьем этапе (благополучного процветания) предлагается несколько иной подход (табл. 23.4).

Таблица 23.4

Пример подведения итогов в течение i-го квартала помесячно (Этап 3. Благополучное процветание).

Итоги также подводятся после формирования финансовой отчетности за квартал. При этом требуется сохранение показателей (рентабельность производства, прибыль, финансовая устойчивость) текущего квартала на уровне прошлого квартала (в пределах изменения в 3%). В случае выполнения этого условия руководителям будет начислена квартальная премия в размере 100% от тарифной ставки каждого месяца квартала. При невыполнении данного условия (в сторону снижения хотя бы одного показателя) премия не выплачивается (k = 0). Возможно введение понижающего коэффициента размера премии в зависимости от степени невыполнения того или иного показателя. При росте показателей сверх 3% предусмотрено применение повышающего коэффициента (+0,1 за каждый 1%). В целом такой подход направлен на сохранение устойчивости развития компании.

При подведении итогов за год предлагается предусмотреть дополнительный бонус в случае выполнения показателя повышения стоимости компании. Такой подход соответствует западной практике, когда оценка деятельности топ-менеджмента (с точки зрения собственника организации) устойчиво функционирующих компаний в основном базируется на увеличении стоимости бизнеса, выраженной в росте курса акций данной компании. В нашем случае при неразвитости фондового рынка в качестве критерия повышения стоимости компании предлагается использовать рост собственного капитала компании. Данный подход при определенном приближении представляется нам вполне корректным (табл. 23.5).

Таблица 23.5

Порядок начисления годового бонуса за обеспечение роста стоимости компании

Подход, предлагаемый при начислении данной премии, аналогичен вышеприведенным примерам квартального премирования с той лишь разницей, что выплата направлена на увеличение стоимости компании, что является достаточно важным для акционеров (собственников компании). Вместо денежного вознаграждения в особых случаях (по решению акционеров) возможно использование опционов на покупку акций данной компании по льготной цене или введе ние конкретного топ-менеджера в состав собственников путем передачи (дарения) ему части акций компании.

Предлагаемый подход к материальной мотивации топ-менеджеров учитывает различные этапы развития компании. С учетом данных этапов были сформированы показатели премирования и разработаны различные подходы к определению суммы материального вознаграждения.