Разработка кадровой политики

В результате освоения данной главы студент должен:

знать

• • основы разработки и реализации кадровой политики и стратегии управления персоналом;
• • факторы, воздействующие на организацию;

уметь

• • анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и ее персонал;
• • разрабатывать корпоративные, конкурентные и функциональные стратегии развития организации в части управления персоналом;

владеть

• методами разработки и реализации стратегий управления персоналом и кадровой политики.

Элементы кадровой политики и этапы ее разработки

Традиционно кадровая политика включает следующие элементы.

• 1. Планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, выбор, наем, размещение рабочей силы, анализ кадрового потенциала, аттестация, занятость персонала.
• 2. Обучение, подготовка, повышение квалификации работающих, продвижение по службе, профессиональная и социальнопсихологическая адаптация принятых в организацию новых сотрудников, адаптация назначенных на новую должность.
• 3. Условия найма, методы и стандарты оплаты труда, нормирование и тарификация производственного процесса, трудовая мотивация.
• 4. Диагностика и консультирование, кадровый аудит и кадровый консалтинг производственных отношений, формальные и неформальные связи, предотвращение производственных конфликтов, взаимодействие с профсоюзами.
• 5. Социальные условия для сотрудников, организация отдыха, программы социального благополучия работников, обеспечение услуг и льгот.
• 6. Информационное обеспечение системы кадровой политики, учет кадров, профориентация.
• 7. Реструктуризация, распределение и перераспределение функций, должностных обязанностей, разработка штатного расписания.
• 8. Организационная культура — стратегический инструмент, позволяющий ориентировать персонал па общие цели, мобилизовать инициативу работников и облегчить общение между ними. Складывается из совокупности ценностей, разделяемых работниками, и системы норм и правил, принятых в организации.

Элементы кадровой политики определяются классификацией видов организаций, что является первым признаком классификации систем управления персоналом. Второй признак классификации связан с классификацией методов управления, т. е. возможных способов воздействия на людей и материальные объекты в зависимости от поставленных целей. Выбор второго признака обусловлен тем, что идентичные организации могут различаться по следующим параметрам:

• • виду принятого управления (стратегическое управление, управление со стратегическими задачами, управление со стратегическим планированием, конкурентное управление, инновационное управление, активное управление, плановое управление, реактивное управление, оперативно-производственное управление);
• • способу принятия решений (управление может быть централизованным, децентрализованным, смешанным);
• • параметрам управления (управление может быть программным, следящим, адаптационным, экстремальным, смешанным);
• • стилю руководства (различают управление авторитарное, демократическое, либеральное, смешанное).

Если два предприятия идентичны по обоим вышеназванным признакам, они, тем не менее, могут иметь различные организационные формы. В качестве основных признаков, характеризующих организационные формы предприятия и имеющих наибольшее влияние на качественные и количественные изменения в системе управления персоналом, можно выделить следующие:

• • организационная форма управления — линейная, однолинейная, многолинейная, штабная, функциональная, дивизиональная, продуктовая, проектная, матричная, комбинированная;
• • степень концентрации предприятия — индивидуалистическое предприятие, корпоративное предприятие (горизонтальноинтегрированное, смешанное);
• • степень адаптивности (быстроты реагирования на изменения внешних и внутренних условий) предприятия — бюрократическое (механистическое), гибкое (органическое);
• • организационное поведение — консервативное, стабильное, реактивное, стереотипное, открытое, исследовательское, новаторское.

Кроме того, существуют и другие отличительные признаки, характеризующие организационные формы предприятия:

• • политика в сфере социально-трудовых отношений — патерналистская, партнерская, конкурентная, солидарная, субсидиарная, дискриминационная, конфликтная;
• • тип коммуникационных сетей — звездообразный, кольцевой, полный;
• • мотивация персонала — внутренняя (содержательная, ролевая), внешняя (административная, экономическая);
• • корпоративная культура — с устоявшимися или неустоявшимися традициями, общегуманитарными нормами этики, с фирменными нормами этики;
• • степень согласованности экономических интересов — кооперация (максимизация общего выигрыша), индивидуализация (максимизация собственного выигрыша), альтруизм (максимизация выигрыша другого), агрессия (минимизация выигрыша другого), равенство (минимизация различий выигрышей).

Состав элементов кадровой политики организации определяется стратегией ее развития в зависимости от агрессивности внешней среды и внутренних факторов (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Элементы кадровой политики организации.

В то же время классификация элементов кадровой политики предприятия осуществляется по трем направлениям (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Направления кадровой политики

В предложенной классификации учтено многообразие применяемых на практике мероприятий в сфере управления персоналом предприятия.

На практике необходимо сочетание различных элементов кадровой политики. Подобное сочетание возможно:

• • внутри одного направления (например, сочетание материальных и нематериальных элементов);
• • между разными направлениями (например, стимулирование повышения квалификации, социальная защита при увольнении).

Классификация элементов, приведенная в табл. 2.1, дает методическую основу для генерирования различных сочетаний.

В кадровой политике учитываются также факторы окружающей среды — внешней и внутренней.

В основе внешней политики лежат управленческие воздействия па элементы, внешние по отношению к предприятию (например, взаимодействие с учебными заведениями).

Внутренняя политика предприятия охватывает процессы воспроизводства персонала, протекающие внутри самого предприятия (например, аттестация персонала, стимулирование труда).

Кроме того, необходимо различать три уровня кадровой политики предприятия.

• 1. Целевой уровень — определение целей управления персоналом предприятия (необходимо обеспечить соответствие целей требованиям внешней среды и возможностям предприятия).
• 2. Стратегический уровень — создание упорядоченной системы действий по достижению поставленных целей (необходимо обеспечить соответствие поставленных целей и выбранных способов их достижения, т. е. выбранные стратегии должны быть адекватны целям).
• 3. Тактический уровень — преобразование имеющихся у предприятия финансовых, информационных, материальных и иных ресурсов в заданные результаты (необходимо обеспечить соответствие целей и стратегий объему и качеству имеющихся у предприятия).

Выделяют следующие этапы, применяемые при разработке кадровой политики.

1. Нормирование — формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Цель нормирования — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

На данном этапе проводится анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, прогнозируются возможные изменения, конкретизируется образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

2. Программирование — построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

3. Мониторинг персонала — отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе выделяются индикаторы состояния кадрового потенциала, разрабатываются программа постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оцениваются эффективность кадровых программ и разработка методики их оценки.

Инструменты разработки кадровой политики представлены в табл. 2.2.

Таблица 2.2

Инструменты разработки кадровой политики

Характеристика элементов кадровой политики представлена в табл. 2.3.

Таблица 2.3

Характеристика элементов кадровой политики

При разработке кадровой политики служба управления персоналом должна принять следующие меры.

• 1. Добиться понимания корпоративных и общих ценностей.
• 2. Проанализировать существующую кадровую политику.
• 3. Проанализировать внешние факторы.
• 4. Оценить области, в которых необходима новая кадровая политика.
• 5. Выяснить взгляды линейных и функциональных менеджеров на кадровую политику в различных областях и на то, как, по их мнению, ее можно улучшить.
• 6. Выяснить мнение персонала о кадровой политике, особенно о том, в какой степени она справедлива и насколько последовательно реализуется.
• 7. Учесть мнение профсоюза.
• 8. Проанализировав полученную информацию, подготовить концепцию новой политики.
• 9. Провести консультации, обсуждения и согласовать дальнейшие действия с руководством и профсоюзом.
• 10. Представить концепцию политики с соответствующими пояснениями по ее реализации и дополнить эго представление соответствующим обучением.

Выделяют четыре основных этапа разработки кадровой политики.

Первый этап включает анализ внешней среды и внутренних возможностей. На основании данной информации разрабатывается стратегия развития организации и определяются соответствующие ей цели и задачи кадровой политики.

Второй этап охватывает определение количественных и качественных требований к персоналу, на основе чего разрабатываются основные принципы и направления кадровой политики.

На третьем этапе определяются основные формы и методы управления персоналом, осуществляется выбор научно-методического инструментария для разработки и внедрения кадровой политики.

На четвертом этапе составляется план кадровых мероприятий, основными из которых являются следующие:

• • разработка концепции кадровой политики;
• • определение основных задач и требований кадровой стратегии;
• • подбор и комплектование кадров;
• • формирование и подготовка резерва на управленческие должности;
• • развитие персонала;
• • оценка и аттестация кадров;
• • развитие мотивации персонала;
• • социальное обеспечение персонала;
• • совершенствование службы управления персоналом;
• • кадровое и документационное обеспечение службы управления персоналом;
• • информационно-техническое обеспечение управления персоналом;
• • нормативно-методическое и правовое обеспечение службы управления персоналом.

Кадровая политика в крупных организациях, в отличие от малых, разрабатывается советом акционеров, топ-менеджментом компании и кадровой службой. Она официально декларируется и фиксируется в подробных общефирменных документах — меморандумах, правилах и инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты работы функциональных и линейных подразделений, их руководителей с разными категориями персонала (устав предприятия, философия предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, контракт сотрудника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров и др.) и должна сопровождаться составлением и утверждением соответствующего документа — «Кадровая политика». Ключевыми аспектами данного документа являются следующие.

• 1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов и целей.
• 2. Организационно-штатная политика — планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва, ротация.
• 3. Информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации.
• 4. Финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы вознаграждения персонала, обеспечение страховки и т. д.
• 5. Политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.
• 6. Анализ кадровой работы за прошедший год с учетом всех выводов и замечаний по кадровой работе, представляемых службой управления персоналом. Самое важное при анализе — определить, насколько действующая работа с персоналом способствует увеличению прибыльности компании, какие изменения следует внести в ее организацию для улучшения эффективности этой работы.
• 7. Участие в анализе руководителей линейных подразделений как лиц, полностью несущих ответственность за качество работы и поведение своих сотрудников. Их предложения, в частности, в области взаимодействия со службой управления персоналом компании требуют внимательного рассмотрения и внесения в новый документ.
• 8. Анализ кадровых решений, принимаемых во внешней среде — у основных конкурентов, в научных исследованиях. Только зная и понимая отраслевые и общемировые тенденции в управлении человеческими ресурсами, можно определить собственный подход к решению кадровых проблем.
• 9. Определение реальных ресурсных возможностей компании в организации кадровой работы (штаты, техническое, информационное и финансовое обеспечение), а также личностных возможностей и профессиональных навыков руководителей кадровой службы.
• 10. Проработка в данном документе следующих вопросов:
  • • формирования сплоченной команды руководителей, без чего невозможно успешное выполнение стратегических и тактических задач компании;
  • • устранения негативных явлений, возникших в производственном процессе по вине персонала;
  • • четкого определения целей и задач в обучении, мотивации, ротации персонала, его социальной поддержки, оценке работы и других вопросов;
  • • развития и совершенствования корпоративной культуры компании;
  • • развития службы управления персоналом.
• 11. Определение четких контрольных сроков и лиц, ответственных за координацию работ и исполнение конкретных ее разделов.

Следует отметить, что преимуществом такого документа является участие в работе с персоналом всех подразделений компании (с участием всех руководителей), а также наличие на каждый год конкретных целей и приоритетов в кадровой работе. Если в этот документ заложить эффективные формы обратной связи с людьми (социологические опросы, анализ жалоб и предложений), то можно постоянно улучшать и качественную сторону работы с персоналом.

Письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений, внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений, информировать персонал о правилах внутреннего распорядка и взаимоотношений.

" Кадровая политика" является общекорпоративным документом, открытым для всеобщего ознакомления. Его размещают на сайте компании и вручают каждому новому сотруднику наряду с другими документами. Иногда соответствующий документ носит название «Концепция системы управления персоналом» .

Тот факт, что кадровая политика чаще всего оформляется в виде самостоятельного документа, вводит в заблуждение многих специалистов по стандартизации управления персоналом. На самом деле кадровая политика формируется как сумма политик решения конкретных кадровых проблем. В англоязычных изданиях для обозначения соответствующего документа чаще всего используется термин «Personnel policies», что переводится на русский как «Кадровые политики». Не обязательно, чтобы политика существовала в виде самостоятельного отдельного документа. В большинстве организаций политика осуществления какого-либо процесса или выполнения конкретной функции излагается в соответствующем стандарте (регламенте, положении). Чаще всего ее можно прочитать в преамбуле к соответствующему документу или в той его части, которая называется «Общие положения» либо «Цели и задачи» .

Письменное изложение кадровой политики решает и ряд других задач. Во-первых, наемные работники получают возможность узнать принципы и правила, которыми руководствуется администрация при выработке и реализации решений в сфере управления персоналом. Тем самым обеспечивается предсказуемость действий администрации по отношению к персоналу. Во-вторых, улучшается имидж организации, как среди сотрудников, гак и на внешнем рынке. Публикуя свою кадровую политику, организация тем самым публично демонстрирует: а) уважение к потребностям работников; б) демократические отношения; в) согласие и единство администрации и наемных работников в достижении целей компании. Таким образом, философия или видение управления дополняется более конкретной и менее декларативной информацией о системе управления персоналом, в результате чего повышается престиж организации.

Для разработки политики компании по конкретному вопросу за рубежом используются следующие документы.

• 1. «Планировщик политики» .
• 2. Руководство по написанию политики компании.

В основе документа «Планировщик политики» лежат четыре исходных шага для написания черновика политики компании, а именно:

• 1) определение заголовка политики. Он должен быть нс более шести слов и выделять данную политику как самостоятельную область деятельности, отличную от других областей деятельности;
• 2) описание границ политики;
• 3) перечисление основных положений политики, включая исключения из нее;
• 4) определение должностного лица, подписывающего текст политики.

Руководство по написанию политики компании содержит требования к окончательному варианту документа и заканчивается предложением ответить на ряд вопросов (табл. 2.4).

Таблица 2.4

Требования к окончательному варианту документа «Кадровая политика»

Таким образом, на бумаге излагаются принципы разработки управленческих решений. На основе принципов затем разрабатываются документы более низкого уровня — стандарты, регламенты, описания процессов, а па основе последних — технологические инструкции.

В табл. 2.5 приводится пример политики «Установление окладов и часовых тарифных ставок», подготовленной с использованием четырехэтапной методики.

Таблица 2.5

Пример подготовки первого варианта кадровой политики

Реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и процедуры подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией; прогнозирования потребности в кадрах, оценки персонала, формирования команд для решения определенных задач.

К основополагающим принципам разработки кадровой политики относятся следующие.

• 1. Научность — использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект.
• 2. Комплексность — охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников.
• 3. Системность — учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих деятельности компании.
• 4. Эффективность — любые затраты на мероприятия в данной отрасли должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
• 5. Методичность — качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик.

К дополнительным принципам разработки кадровой политики можно отнести следующие:

• • перспективность — опережающий характер кадровой политики, рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда;
• • демократичность по целям и механизму решения кадровых проблем;
• • духовно-нравственное воспитание — воспитание в каждом работнике человеколюбия, честности, убежденности в правоте и ответственности за порученное дело и личное поведение;
• • соблюдение норм существующего законодательства — кадровая политика должна осуществляться в рамках закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Более подробно можно рассмотреть принципы формирования кадровой политики по предложенной А. Я. Кибановым схеме, т. е. в зависимости от направлений кадровой политики (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Характеристика важнейших принципов разработки кадровой политики организации^[1]

Данные принципы являются основополагающими для организаций, однако, разумеется, последние могут адаптировать принципы своей кадровой политики к характерным для них целям и задачам. Например, компания ОАО «Седьмой континент», придерживающаяся стратегического подхода к управлению персоналом, сформулировала следующие принципы разработки кадровой политики:

• • стратегическое управление и развитие персонала в организации;
• • интеграция кадровой политики на всех уровнях управления;
• • использование инновационных методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
• • скоординированные тарифная политика и оплата труда;
• • разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
• • защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;
• • подготовка нормативных и методических материалов для обеспечения высокого уровня управления персоналом.

Другим примером является опыт переустройства системы управления персоналом крупного чебоксарского предприятия ОАО «ЧАЗ», который позволяет выделить следующие основополагающие принципы предприятия в сфере управления персоналом:

• • качество, а не количество персонала. Данный принцип предполагает, что все кандидаты, принимаемые на работу, имеют равные возможности. При этом используется широкий спектр методов подбора кандидатов для различных специальностей. Цель — иметь на предприятии сотрудников, которые будут содействовать созданию максимально благоприятного климата в подразделениях и обеспечат инновационные изменения по необходимым предприятию направлениям;
• • создание единой команды. Объединение людей происходит на основе общности интересов, установления дружеских связей, осознания своей принадлежности к единому целому и усвоения корпоративных ценностей. Цель — максимальное сближение интересов предприятия и интересов каждого сотрудника, что создает благоприятную основу для эффективной работы, рассчитанной на перспективу;
• • профессионализм и компетентность работников. К профессионализму и компетентности работников предъявляются высокие требования, поддержанные системой регулярного обучения и повышения их квалификации.

Основными направлениями разработки кадровой политики являются следующие.

• 1. Разработка общих принципов, определение приоритетов.
• 2. Организационная штатная политика, которая подразумевает планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, создание резерва, ротацию.
• 3. Информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации.
• 4. Финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда.
• 5. Политика развития персонала — профессиональная адаптация, разработка программы развития, планирование карьеры сотрудника, формирование команд, повышение квалификации.
• 6. Оценка результатов деятельности организации — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Необходимо также упомянуть важнейшие условия формирования кадровой политики, к которым принято относить^[2]:

• • соответствие кадровой политики организации государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;
• • рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития как цели и как средства этого развития;
• • учет временно? го горизонта планирования;
• • ориентация на достижение максимального количества показателей работы;
• • сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения;
• • демократичность кадровой политики;
• • сбалансированность в кадровой политике стимулов к работе и ответственности работников.

В качестве примера можно рассмотреть опыт реализации кадровой политики одной из нефтегазодобывающих компаний, представленный в табл. 2.7.

Таблица 2.7

Пути реализации кадровой политики нефтегазодобывающей компании^[3]

• [1] Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. С. 97.
• [2] Симонова И., Эскерханов М. Ошибки кадровой политики: пути преодоления // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 2. С. 20−26.
• [3] Симонова И., Эскерханов М. Ошибки кадровой политики: пути преодоления. С. 24.