Вопросы управления кадрами банка

В результате изучения материала главы студент должен:

знать

• суть кадровой политики и трудовой политики банка, а также требования к ним; о порядке формирования паспорта рабочего места; определение «инновационный потенциал банковского персонала»; систему управления развитием персонала банка; эффективную систему оплаты труда в банке;

уметь

• обосновывать необходимость изменений в составе рабочих мест; формулировать взвешенную кадровую политику;

владеть

• теоретическими навыками кадрового планирования в банке, в том числе первичного развития персонала, базового развития персонала, работы с кадровым резервом.

Ключевые термины: кадровая политика; трудовая политика; кадровое планирование; развитие персонала; кадровый резерв; оплата труда.

Качественная работа с персоналом — определяющий, а зачастую и решающий фактор обеспечения успешной деятельности как отдельного банка, так и банковского сектора в целом.

Не только руководители, но и рядовой персонал банков, постоянно взаимодействуя с клиентами, формируют престиж своих организаций.

Конкурентоспособность и эффективность деятельности банков в современных условиях во многом определяются уровнем управления персоналом, что требует проведения кадрового аудита и мониторинга, которые позволяют определять приоритеты и согласовывать использование разных технологий управления персоналом. Современные технологии помогают работникам в профессиональном развитии, обогащая их деятельность и повышая удовлетворенность трудом. С учетом этого необходимо совершенствовать процесс управления персоналом и процесс этот должен планироваться.

Кадровая и трудовая политика в банке

Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализует кадровая служба банка. В этом отношении кадровая политика выражает и отражает стратегическую линию поведения организации (ее собственников и руководителей) в работе с персоналом. Практически она означает сознательную деятельность, направленную на формирование эффективного трудового коллектива при условии совмещения приоритетов и целей банка и его сотрудников. С учетом этого целью кадровой политики банка можно считать полное и своевременное обеспечение потребностей банка в кадрах необходимой специализации и квалификации, разделяющих ценности банка и удовлетворенных своим положением в нем.

Процесс формирования кадрового состава банка обычно связан с альтернативными путями решения соответствующих его проблем, с выбором наиболее эффективного из них в каждом конкретном случае. Поэтому правомерно ставить вопрос о выборе стратегии в данной сфере с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего. При выборе кадровой политики необходимо учитывать факторы, свойственные внешней и внутренней среде банка, такие как:

• • общая стратегия развития банка;
• • финансовые возможности банка, определяемый им для себя допустимый уровень издержек на персонал;
• • количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
• • ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям банка, условия предложения);
• • спрос на работников со стороны конкурентов, складывающийся в отрасли уровень заработной платы;
• • требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

В области трудовой политики целью банка можно полагать формирование в организации надлежащей корпоративной культуры, а именно подтвержденных реальной практикой и отвечающих миссии (стратегии) банка общих ценностей и норм трудового и межличностного поведения, которые работники, составляющие коллектив, принимают на себя в качестве кодекса поведения.

Общие требования к кадровой и трудовой политике в современных условиях можно свести к следующим основным моментам.

• 1. Кадровая и трудовая политика должны быть тесно увязаны со стратегией развития банка. В этом отношении они представляют собой кадровое и трудовое обеспечение реализации соответствующей стратегии.
• 2. Кадровая и трудовая политики должны быть достаточно гибкими. Это значит, что они должны быть, с одной стороны, стабильными, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания сотрудников, с другой — динамичными, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики банка при изменении финансовой и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те стороны указанных политик, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к корпоративной культуре банка.

• 3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для банка, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
• 4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к работникам.

Таким образом, кадровая политика банка должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая бы ориентировалась на обеспечение надлежащего не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения требований законодательства и нормативных актов регулирующих органов.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу, поэтому выбор такой политики связан не только с определением основной цели (целей) организации, но и с выбором средств, методов ее (их) достижения. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур и предполагает постоянное осуществление комплекса мероприятий, связанных непосредственно с подбором кадров, необходимой их подготовкой, расстановкой, использованием, переподготовкой, мотивацией, продвижением и т. д. Исходя из этого содержание кадровой политики не может ограничиваться вопросами найма сотрудников на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиций банка в отношении подготовки и развития персонала во взаимосвязи с развитием организации в целом.

Кадровая политика связана прежде всего с выбором целевых задач, рассчитанных на перспективу. Инструментом ее реализации является текущая кадровая работа — оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит общий характер, когда касается кадров организации в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

• • требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);
• • отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• • отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• • отношение к характеру подготовки новых работников для банка, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• • отношение к внутрибанковскому движению кадров и т. д.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития банка как производственно-хозяйственной системы. Удачно выбранная и реализуемая кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Объектами такой стратегии могут быть, в частности:

• • функциональная (операционная) деятельность банка в увязке со спросом на его продукты;
• • финансово-экономическая деятельность — привлечение дополнительных денежных ресурсов в банк, а следовательно, и в развитие его работников;
• • социальная деятельность, связанная с удовлетворением потребностей персонала банка.

Каждое из указанных направлений имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны банку, каковы финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться. Варианты построения и развития производственной деятельности банка бесконечно многообразны. Важно, чтобы все они учитывали условия банковской деятельности и интересы коллектива работников.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

• • своевременное укомплектование кадрами в целях обеспечения бесперебойного функционирования банка, своевременного освоения им новых продуктов;
• • формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива банка при минимизации затрат (экономия в разумных пределах на издержках, связанных с наймом сотрудников, подготовкой кадров с учетом расходов как в текущем периоде, так и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.);
• • стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
• • формирование мотивации к высокопроизводительному и эффективному труду;
• • рациональное использование работников по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Достижение этих и других желаемых результатов возможно лишь при правильной оценке осуществимости намечаемой кадровой политики в конкретных финансово-экономических, организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Хорошая кадровая политика — лишь предпосылка, одно из условий высокой эффективности деятельности банка. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было необоснованных перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение не свойственных ему функций (работ), тем более не соответствующих уровню его квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т. д.

Большую роль играет и социально-психологическая обстановка в коллективе, способствующая эффективному взаимодействию исполнителей в процессе трудовой деятельности, появлению надлежащих стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе.

Важным представляется также надлежащее выполнение сотрудниками банка своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение ими дисциплины (трудовой, производственной, технологической), их трудовая активность и творческая инициатива.