Модели корпоративных культур по Дж. Зонненфельду

Профессор кафедры практики менеджмента Йельской школы менеджмента Дж. Зонненфельд в своей известной книге «The Ilero’s Farewell: What Happens when CEOs Retire» (Oxford University Press, 1988) представил четыре типа организационных культур: бейсбольные команды, клубы, академии и крепости.

1. Культура «бейсбольных команд». Сотрудники организаций с культурой «бейсбольных команд» имеют достаточно большую свободу действий, пользуются большим спросом как специалисты, знающие свое дело, и легко могут найти работу в другом месте. Этот тип организационной культуры возникает в быстро развивающихся фирмах, работающих в сферах, связанных с повышенным риском деятельности, таких как сфера инвестиционных и банковских услуг, реклама и пр. Он характерен для компаний, которые работают на быстро меняющихся рынках, что требует от сотрудников проявления инициативы и креативности (IT-бизнес, телекоммуникации, шоу-бизнес). Организации с подобным типом культуры в большинстве случаев являются компаниями среднего бизнеса, численность их сотрудников часто не превышает нескольких десятков человек.

В этих компаниях обычно не существует больших проблем с увольнением тех сотрудников, которые не оправдывают ожиданий менеджеров — происходит «естественный отбор», разделение сотрудников на «неудачников» и «звезд». При этом «звездные игроки» могут быть весьма мобильны в своем перемещении между компаниями, заключая короткие по времени контракты.

• 2. Культура «академия». В организациях с этим типом культуры сотрудники, как правило, имеют высокую квалификацию, а стабильные условия работы позволяют им придерживаться правила как можно дольше работать в фирме, осуществляя свой путь по карьерной лестнице. В компании превыше всего ценятся специалисты с высоким уровнем профессионального мастерства, часто — специалисты узкого профиля. Стабильные условия работы в свою очередь способствуют постоянному развитию навыков сотрудников и повышению их квалификации. Примерами организаций, в которых господствует культура «академия», являются учебные заведения, больницы, крупные корпорации, которые работают в относительно стабильных условиях внешнего окружения (например, Coca-Cola, General Motors).
• 3. Культура «клуба». Самым важным требованием руководства организаций с культурой «клуба» к сотрудникам является наличие у последних чувства принадлежности к группе, лояльность к руководству и приверженность общей системе ценностей организации. Обычно сотрудники начинают работу в подобных компаниях с самых низких должностей и подолгу работают, постепенно продвигаясь по служебной лестнице вверх. В этих фирмах высоко ценится стаж работы. Во многих организациях подобного тина распространена практика ротации сотрудников по горизонтали для получения ими широких представлений о разнообразных видах деятельности (в том числе функциональной) в компании. С помощью механизмов ротации в данных компаниях «выращиваются» «свои» специалисты широкого профиля (так называемые дженералисты). В качестве примеров можно привести военные учреждения, некоторые юридические и консультационные фирмы, т. е. организации, которые осуществляют свою работу в достаточно устойчивых рыночных нишах. Численность сотрудников в таких компаниях может достигать нескольких тысяч и даже десятков тысяч человек.

Карьерный рост происходит медленно, однако текучесть кадров в компаниях с ярко выраженной культурой «клуба» весьма низка, поскольку повышение стажа работы является гарантией перехода сотрудника на более высокие позиции.

4. Культура «крепости». Сотрудникам организаций с культурой «крепости» часто приходится сталкиваться с неопределенностью в отношении своего будущего. Компании с данным типом культуры нередко претерпевают массовые реорганизации, связанные с изменением факторов внешней среды и влекущие изменения требований к обязанностям и навыкам работников. К подобным фирмам можно отнести и те, которые теряют свои позиции на рынке и вынуждены проводить антикризисные мероприятия. Примерами подобных организаций могут служить крупные автомобильные компании, учреждения кредитнофинансовой сферы.

Краткие характеристики типов культур, предложенных Дж. Зонненфельдом, представлены в табл. 6.1.

Таблица 6.1.

Четыре типа организационных культур по Дж. Зонненфельду.

Окончание табл. 6.1.