Набор персонала. 
Экономика и социология труда

Удовлетворение спроса предприятия в персонале осуществляется путем привлечения, подбора и отбора работников. Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников.

Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение таких задач, как:

• • определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;
• • получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;
• • установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;
• • определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов;
• • поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;
• • определение методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;
• • обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Процесс набора включает различные направления работы, в том числе: планирование персонала; разработка профессиональных и личностных требований к должностям или видам деятельности; поиск персонала во внутренних и внешних источниках; составление базы данных по кандидатам на вакантные должности; отбор персонала; принятие решения о приеме на работу.

Набор персонала может осуществляться с учетом внутренних возможностей или внешних предложений.

При внутреннем наборе наиболее часто используются следующие методы.

• 1. Внутренний конкурс. Служба персонала рассылает объявления о вакантном месте во внутренних информационных источниках, а также обращается к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
• 2. Совмещение профессий. Используется, если организации нужны дополнительные работники на короткий срок или если дополнительная работа имеет небольшой объем.
• 3. Ротация — перемещение руководителей.

Возможными внешними источниками набора рабочей силы могут быть:

• 1) самостоятельное обращение людей, ищущих работу;
• 2) подбор с помощью сотрудников;
• 3) различные учебные заведения;
• 4) средства массовой информации;
• 5) службы занятости различного уровня;
• 6) кадровые агентства;
• 7) переманивание лучших работников из других организаций — «охота за головами» .

Основная задача этана привлечения кандидатов — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главным ограничением на этом этапе выступают бюджет, который предприятие может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми они располагают для последующего отбора кандидатов.

Отбор кадров — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это — часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа претендентов на данную должность.

Отбор персонала обеспечивает формирование такого состава работников, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации. С помощью отбора персонала предприятие выбирает из списка претендентов одного, который наилучшим образом соответствует вакантному месту.

Обычно процесс отбора персонала включает два этапа: выбор резюме и оценка кандидатов.

На этапе оценки кандидатов используют различные методы, наиболее подходящие для вакантной должности. Однако устное собеседование с представителями службы по персоналу и (или) с профильным руководителем всегда является элементом оценки претендентов. Его сущность состоит в активном обмене информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности.

Главными задачами собеседования принято считать:

• • сбор подробной информации о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;
• • предоставление кандидату открытой информации о работе;
• • оценка возможности кандидата вписаться в сложившийся коллектив;
• • в случае принятия кандидата убеждение его в правильности сделанного выбора.

Выбранному кандидату служба персонала готовит соответствующее предложение с информацией о наименовании должности, месте работы, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, часах работы и перерывов, отпусках, льготах, испытательном сроке, дате начала работы. При обоюдном согласии происходит заключение трудового договора и назначение на должность.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются:

• • четкое формулирование целей, стоящих перед организацией (подразделением);
• • разработка эффективной организационной структуры управления, которая позволила бы обеспечить высокий уровень взаимодействия разных подразделений, способствующий достижению этих целей;
• • заинтересованное отношение руководства к проблеме кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.