Оценка эффективности управления персоналом

Оценка эффективности деятельности по управлению персоналом — это систематический процесс, направленный на определение уровня эффективности управления персоналом, позволяющий воздействовать на его текущее состояние и устанавливать пути совершенствования.

В настоящее время при оценке эффективности учитывают экономические показатели соотношения затрат на персонал и полученных результатов (выявляется рентабельность использования персонала). Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению ее задач.

Затраты на персонал включают: оплату произведенной работы; выплаты за неотработанное оплачиваемое время; премии и денежные вознаграждения; стоимость бесплатного питания (за счет организации) и другие выплаты в натуральном выражении, осуществляемые работодателем; предоставление жилья работникам; стоимость профессионального обучения; оплату культурно-бытовых условий; обеспечение персонала одеждой; налоги на заработную плату.

В соответствии с Налоговым кодексом РФ в расходы работодателя на персонал, учитываемые при налогообложении, включаются:

• • все начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки;
• • компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда;
• • премии и единовременные поощрительные выплаты;
• • расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные контрактами и коллективными трудовыми договорами.

Расходы на персонал подразделяются: на прямые (основные) и косвенные (дополнительные). Прямые затраты связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов:

• 1) по выплате страховых взносов в социальные фонды;
• 2) по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней);
• 3) по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой (премиальной) зарплаты, расходов в столовой, поликлинике;
• 4) по оплате профессиональной подготовки работников;
• 5) по возмещению расходов на жилье для работников.

Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации, их планирование предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов.

Прямые и косвенные затраты на персонал предопределяются, прежде всего, уровнем экономического развития страны, пеной рабочей силы в сравнении со стоимостью других первичных факторов производства, профессиональным и квалификационным составом занятых. Вместе с тем расходы на персонал зависят и от внешних факторов, таких как минимально допустимый уровень заработной платы па уровне страны или конкретного региона, установленная величина взносов работодателей в медицинское и пенсионное страхование.

Постоянное выяснение причин возникновения и контроль расходов на содержание персонала могут обеспечить экономическую эффективность управления организацией.

Кроме издержек на персонал, при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Источником эффекта является дополнительный результат от производственной деятельности вследствие развития трудового потенциала, в том числе:

• • увеличение выпуска продукции за счет повышения ее качества и сортности, а также роста производительности труда;
• • удовлетворенность трудом, в этом случае результативность возможна при повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров;
• • относительная экономия средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников.

Основными показателями результативности службы по персоналу являются производительность труда, текучесть кадров, использование фонда рабочего времени, уровень дисциплины труда, общие издержки на персонал, доля издержек на персонал в объеме реализации, общая величина издержек на обучение. При выявлении влияния каждого из показателей на эффективность деятельности службы по персоналу целесообразно учитывать экономию средств на достижение поставленных целей.

Тем не менее следует учитывать, что возникают затруднения при расчете общего эффекта, связанные с проявлением эффекта в разных формах от различных видов затрат, и их нелегко привести к общему показателю.

Для диагностики эффективности системы управления персоналом применяется система аудита персонала. Аудит персонала — это оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, диагностика причин возникновения проблем по вине персонала и выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом. Это системный процесс получения и оценки объективных данных о человеческом ресурсе организации, действиях и событиях, связанных с использованием персонала, об эффективности системы управления персоналом в конкретной организации в определенных внешних и внутриорганизационных условиях.

Результатом аудита персонала является выработка решений по оптимизации системы управления персоналом на основе проведен ??? анализа.

К сильным сторонам управления персоналом можно отнести:

• • наличие профессиональной и слаженной команды управленцев верхнего уровня;
• • отлаженный механизм применяемых кадровых технологий;
• • наличие системы для развития персонала (обучение, резерв, ротация);
• • социальные гарантии и защищенность работников;
• • эффективную систему мотивации персонала, направленную на сохранение стабильного коллектива.

В то же время проблемными аспектами управления персоналом являются:

• • смещение приоритетов в вопросах обучения и развития в сторону количества в ущерб качеству;
• • недостаточный уровень взаимопонимания специалистов кадровой службы и линейных руководителей;
• • невысокий уровень квалификации самих работников службы управления персоналом;
• • слабое использование в работе современных компьютерных технологий.

Для обеспечения эффективности процесса управления персоналом организации необходимо наличие ряда условий.

• 1. Позиция высшего руководства. Невозможно рассчитывать на успех, если высшее руководство не относит проблему управления людьми и увеличения отдачи от человеческих ресурсов к числу приоритетов в работе организации.
• 2. Определение приоритетов развития и более полного использования потенциала работающих в организации.
• 3. Удовлетворенность персонала выполняемой работой, ее содержанием, условиями труда, психологическим климатом, совершенством техники и технологии и, как следствие, заинтересованность работников в работе с высокой отдачей для достижения целей подразделения и организации в целом.
• 4. Квалификация руководителей, наличие у них необходимых знаний, навыков и способностей для обеспечения должного качества управления персоналом.
• 5. Хорошая организация социально-бытовых условий для работников в организации.

Анализ качества функционирования системы управления персоналом проводится путем оценки степени достижения целей, поставленных перед службой управления персоналом.

Основные направления анализа и критерии качества управления персоналом организации:

• 1) оценка соответствия целей кадровой политики и путей их достижения стратегии и целям организации;
• 2) оценка качества основных документов, регламентирующих работу персонала;
• 3) оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом;
• 4) оценка основных элементов организационной культуры, воздействующих на поведение работников;
• 5) оценка социально-экономических (субъективных и объективных) показателей, характеризующих качество управления персоналом.

Анализ эффективности управления персоналом организации или какого-либо из ее подразделений является задачей, для решения которой обычно приглашают внешних консультантов. Однако выработка предложений по оптимизации работы с персоналом и практические шаги по их реализации возможны лишь в случае участия в этой работе представителей самой организации.