Индивидуальные трудовые споры

После изучения настоящей главы студент должен:

знать

• • понятие и характеристику индивидуальных трудовых споров;
• • способы разрешения индивидуальных трудовых споров;
• • порядок создания и функционирования комиссии по трудовым спорам;
• • компетенцию комиссии по трудовым спорам;
• • порядок рассмотрения споров и принятия решений в комиссии по трудовым спорам;
• • порядок обжалования решений комиссии по трудовым спорам в суд;
• • особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах;
• • сроки и порядок исполнения решений органов по рассмотрению трудовых споров;

уметь

• • отличать индивидуальные трудовые споры от иных споров, вытекающих из трудовых отношений;
• • правильно определять предмет индивидуального трудового спора;
• • правильно определять подведомственность индивидуальных трудовых споров;
• • анализировать содержание трудового спора с целью выработки правовой позиции при его разрешении органами по рассмотрению трудовых споров;

владеть

• • понятийным аппаратом института индивидуальных трудовых споров;
• • навыками изложения сути индивидуального трудового спора в заявлении, обращенном в орган по рассмотрению трудовых споров;
• • методикой составления и оформления решения комиссии по трудовым спорам;
• • навыками составления документов, сопровождающих индивидуальный трудовой спор.

Понятие, характеристика и способы разрешения индивидуальных трудовых споров

Статья 37 Конституции РФ признает право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Трудовые споры обусловлены рядом объективных и субъективных факторов, к числу которых относится прежде всего изначальный антагонизм между работником и работодателем, вызванный разницей их экономического положения и противоположностью интересов. Субъективными факторами, порождающими трудовые споры, являются правовой нигилизм как работника, так и работодателя, а иногда — неправильное понимание норм действующего трудового законодательства.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествует нарушение одной стороной трудового договора прав другой стороны, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, а также трудовым договором.

Все споры, возникающие между работником (работниками) и работодателем (работодателями), в зависимости от субъектов и предмета спора подразделяются на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров посвящена гл. 60 ТК РФ, которая начинается с определения понятия индивидуального трудового спора.

Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

Анализ данной дефиниции позволяет выделить следующие признаки индивидуальных трудовых споров.

• 1. Сторонами спора могут быть только стороны трудового договора, т. е. работник (в том числе будущий или бывший) и работодатель. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с данным работодателем (например, если спор касается признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе), а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем (в случае отказа работодателя от заключения такого договора).
• 2. Предметом индивидуального трудового спора являются неурегулированные разногласия между работником и работодателем, которые законодатель разделил на две категории.

Первая — споры о применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Эти разногласия могут быть вызваны неисполнением или ненадлежащим исполнением указанных правовых актов. На практике индивидуальные трудовые споры, инициатором которых являются работники, весьма разнообразны: они касаются заработной платы, незаконного перевода и увольнения, непредоставления отпуска, необоснованного применения дисциплинарных взысканий, необеспечения права на охрану труда, дискриминации работников, отстранения от работы и т. д. Работодатели являются инициаторами трудового спора (истцами), когда обращаются в суд с требованием о возмещении работником причиненного им ущерба.

Вторая категория трудовых споров — споры об установлении или изменении индивидуальных условий труда. Данный вид спора чаще всего касается изменения условий трудового договора.

Таким образом, индивидуальные трудовые споры — это споры искового характера.

3. О возникновении индивидуального трудового спора можно говорить только в тот момент, когда в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров сделано заявление о наличии между сторонами неурегулированных разногласий. До обращения в юрисдикционный орган работник может самостоятельно или с участием своего представителя урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ч. 2 ст. 385 ТК РФ).

Не являются трудовыми спорами, хотя и тесно связаны с трудовой деятельностью работника, споры о назначении пособий по социальному страхованию, споры, вытекающие из условий трудового договора, которые носят гражданско-правовой характер, например о предоставлении жилья, выделении ссуды и др.). Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев, непризнания работодателем (его представителем) факта несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составлении соответствующего акта рассматриваются федеральным органом федеральной инспекции труда (ст. 231 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ называет только два органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссия, но трудовым спорам (КТС) и суд. Следовательно, при обращении работника в иные инстанции (федеральную инспекцию труда, прокуратуру) индивидуального трудового спора не возникает, поскольку данные органы занимаются не разрешением споров, а осуществлением контроля и надзора за соблюдением норм трудового законодательства.

С 1 января 2011 г. вступил в силу Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», согласно которому споры, возникающие из трудовых правоотношений, могут быть разрешены с помощью медиации. Однако в ТК РФ этот способ разрешения индивидуального трудового спора пока не нашел отражения.

Медиация — это внесудебный способ урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица (медиатора). Развитие альтернативных способов урегулирования трудовых споров — мировая тенденция совершенствования правосудия, направленная на обеспечение доступности и оперативности защиты нарушенных прав. В Концепции Федеральной целевой программы «Развитие судебной системы России» на 2007;2011 гг.^[1] в качестве приоритетного пути совершенствования судоустройства предусмотрено развитие внесудебных и досудебных способов урегулирования конфликтов, в том числе широкое внедрение медиации в качестве механизма реализации положений законов Российской Федерации, предусматривающих возможность примирения сторон.

Главное отличие медиации от иных способов разрешения трудовых споров, регламентированных ТК РФ, заключается в том, что медиатор не уполномочен выносить обязательное для сторон решение по спору, его задача — подвести стороны к самостоятельной выработке решения, которое они готовы выполнить и за которое сами будут нести ответственность.

Для медиации характерны следующие черты:

• 1) это внесудебный способ разрешения спора с использованием неюрисдикционного механизма защиты прав и интересов сторон. Медиация направлена на примирение, которое представляет собой процедуру выработки самими сторонами спора согласованного решения с помощью компромисса;
• 2) это примирение с помощью посредника, без вмешательства государственных органов или иных субъектов, заранее уполномоченных разрешать трудовые споры. Стороны конфликта сами определяют, кто будет выступать в роли посредника;
• 3) медиация предполагает переговорный процесс, в ходе которого выявляются истинные интересы и потребности спорящих субъектов. Метод ведения переговоров отличается особенностью — он базируется не на основе позиций, а на основе интересов;
• 4) медиация имеет результатом добровольное соглашение спорящих сторон, основанное, как правило, на взаимных уступках и компромиссе. Медиатор лишен возможности принимать обязательное для сторон решение.

• [1] Распоряжение Правительства РФ от 4 августа 2006 г. № 1082-р «О Концепции Федеральной целевой программы „Развитие судебной системы России“ на 2007;2011 годы» .