Дискриминация на рынке труда

Введение

На сегодняшний день дискриминация является постоянно рассматриваемым процессом, так же он является предметом изучения в экономическом анализе.

Крайне существенно различить дискриминацию и неравенство. Потому что присутствие неравенства по отношению к установленной группе людей в силу объективных обстоятельств не есть дискриминация. Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за свойственных им характеристик, не имеющих связи к их заслугам, квалификации или требованиям к данной работе. К числу таких характеристик причисляются принадлежность людей к той иной расе, цвет кожи, пол, исповедуемая ими религия, политические взгляды, национальная принадлежность, социальное происхождение.

Явление дискриминации экономисты, политологи и социологи изучают и анализируют более сорока лет. Первой серьезной работой, посвященной этой теме, стала книга Гари Стэнли Беккера, американского экономиста, лауреата Нобелевской премии за 1992 год в области экономики, «The Economics of Diskrimination». В своей докторской диссертации, написанной в 1955 году, Беккер выделил три основных источника дискриминации на рынке труда и впервые попытался объективно оценить экономические последствия данного явления.

Кроме Г. Беккера эту проблему в своих научных трудах поднимали Р.Дж. Эренберг, Р. С. Смит, М. Армстронг и др. В России тема дискриминации освящена в работах С. Ю. Рощина, Т. О. Разумовой, Н. А. Волгина, М. А. Винокуровой и др. И все же проблема дискриминации остается актуальной на сегодняшний день, так как усиливается социально-экономическое неравенство общества.

Выставленные учеными теории, разработанные модели дискриминации на рынке труда не могут пояснить, почему дискриминация продолжает существовать.

Объектом исследования данной курсовой работы представляет явление дискриминации на рынке труда, а предметом дискриминация на рынке труда по национальному признаку.

Основная цель работы изучить особенности дискриминации на рынке труда по национальному признаку.

В связи с поставленной целью выдвинуты следующие задачи:

1. определить понятие и виды рыночной дискриминации, а также проанализировать существующие теории, объясняющие дискриминационные различия;

2. выявить причины возникновения и последствия дискриминации на примере одного из видов — дискриминации по национальному признаку. Оценить масштабы дискриминации по национальному признаку на рынке труда в России и странах СНГ;

3. Рассмотреть основные мероприятия, проводимые государством, направленные на устранение дискриминации на рынке труда и оценить их эффективность; дискриминация рынок труд национальный Методом исследования является анализ существующей литературы, который позволит детально рассмотреть явление дискриминации и обобщить точки зрения различных авторов.

Глава I. Рынок труда.

1.1 Рынок труда и субъекты Рынок труда как система экономических отношений, норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и ее использование, является неотъемлемой составной частью рыночной системы.

Согласно определению Международной организации труда (МОТ), которого придерживаются многие зарубежные профсоюзы и специалисты по труду, рынок труда — это сфера, где предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда.

Рынок труда — это система конкурентных связей между участниками рынка (предпринимателями, трудящимися и государством) по поводу найма, использования работника в общественном производстве.

Объектом купли-продажи на рынке труда является право на использование рабочей силы, предметом торга является установленный вид способностей человека и продолжительность его применения. Он характеризует также отношения в сфере занятости по поводу обмена функционирующих способностей к труду на денежный эквивалент жизненных средств, т. е. на заработную плату.

Рынок труда имеет ряд особенностей. К рынку труда относится не только сфера обмена (купля-продажа) труда, но и сфера воспроизводства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, профессиональной подготовки и др.) и сфера использования труда (рыночные механизмы управления персоналом на производстве).

Составляющими элементами рынка труда являются люди, которые выступают носителями рынка труда и наделены такими человеческими качествами, как психофизиологические, социальные, культурные, религиозные, политические и др. Эти особенности оказывают существенное влияние на интересы, мотивацию, степень трудовой активности людей и отражаются на состоянии рынка труда.

Рынок труда сложился как система общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке субъектами, каковыми являются: предприниматели, трудящиеся и государство.

Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, профсоюзыс другой. Государство выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты программ развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил.

Работники предлагают свою рабочую силу за плату, а работодатели предъявляют спрос на рабочую силу и платят за нее. Таким образом, в рыночной экономике товары и услуги продаются и покупаются на разных рынках и рабочая сила выступает на рынках факторов производства как товар.

На рынке труда, как и на прочих рынках, имеется предложение, спрос и цена — заработная плата. Следовательно, рынок труда в узком смысле представляет собой место, где встречаются работник, ищущий работу, и работодатель, ищущий работника с целью заключения договора о найме.

Рынок труда является открытой системой и потому на результативность его функционирования оказывают влияние многие факторы, которые можно свести в две группы: внешние и внутренние.

Полная и достоверная информация может существенно сократить время пребывания на рынке труда, как работника, так и вакансии. Интенсивность поиска работы характеризует количество рассмотренных предложений в единицу времени (в день). Гибкость работника расценивается со стороны требовательности работника к условиям труда, гибкость работодателя характеризуется, наоборот, со стороны требований к качеству рабочей силы.

Конкурентоспособность работника представляет собой совокупность признаков, отвечающих настоящему уровню качества рабочей силы (высокий уровень квалификации и профессионализма, восприимчивость к нововведениям, знание компьютерных технологий, степень владения иностранными языками и др.) Существенные различия в конкурентоспособности работников могут вести к задержкам в подборе работы либо вообще к бесперспективности поисков.

Разнообразие и степень влияния внешних факторов на рынок труда достаточно велико. В качестве примера можно назвать демографическое движение населения, его состав, экономическая активность, интенсивность трудовых перемещений. С другой стороны, ключевое значение для рынка труда имеют такие факторы, как динамика ВВП, стадии делового цикла, инвестиционная политика, структурная перестройка. Циклические кризисы являются катализаторами структурной перестройки, которая вызывает на определенном этапе замедление темпов развития производства, а по завершению его выступает источником экономического роста.

Структурная перестройка трижды в условиях современной экономической цивилизации приводила к глобальным изменениям в сферах приложения рабочей силы. Первая промышленная революция привела к потере доминирующей роли сельского хозяйства в экономике, в том числе и в сфере занятости. Господствующей сферой приложения стала промышленность. Но в начале 60-х годов занятость в промышленности стала сокращаться, преобладающей сферой занятости населения являются непроизводственные отрасли экономики.

Существенную роль играет качество рабочей силы, соответствие структуры рабочей силы структуре рабочих мест (по профессиям и отраслям, квалификационным признакам, географическому разрезу и др.).

Новое состояние рынка труда вызвано развитием информационных технологий и микроэлектроники в 80-х годах. Высвобождение работников может привести к крупномасштабной безработице или же к сокращению рабочего времени.

1.2 Рынок труда в РФ Переход России к рыночному пути развития неизбежно привел к появлению безработицы, являющейся неотъемлемой чертой рыночной экономики.

В современной России можно выделить следующие особенности развития рынка труда:

1. основным отличием рынка труда России является высокий уровень скрытой безработицы, которая, с одной стороны, является резервом расширения производства, а с другой — может стать существенным фактором дестабилизации социальных отношений при ухудшении экономической конъюнктуры;

2. изменение распределения рабочей силы по секторам экономики — значительным потребителем рабочей силы стал частный сектор экономики. Относительно широкое распространение получила вторичная занятость, возникло немало рабочих мест, не требующих особой квалификации. Но при этом крупные промышленные предприятия сталкиваются с большими трудностями на пути поиска оптимальной численности работников, повышение эффективности их использования;

3. появление 2 млн. беженцев и вынужденных переселенцев, нуждающихся в трудоустройстве;

4. трудовой потенциал общества используется все менее эффективно: объем производства сократился в гораздо большей степени, чем численность занятых, существовавший и ранее на многих предприятиях избыток рабочей силы стал еще более очевиден;

5. неполная занятость, обусловленная не ее гибкостью, а простоями предприятий: 3,7 млн. человек (8,6% работающих) имеют неполный рабочий день (неделю), 4,2 млн. (9,7%) — находились в вынужденных отпусках;

6. глубокая территориальная дифференциация занятости — до 10 раз различается уровень безработицы в экономически активных и депрессивных регионах. Такая дифференциация в уровнях безработицы по регионам объясняется степенью деловой активности в регионах, сохранившимися у населения навыками самостоятельного хозяйствования, в частности, на земле;

7. особенностью занятости в постсоциалистических странах является формирование так называемого придерживаемого типа (модели) занятости — рабочая сила не используется в производстве, но и не высвобождается в другие сферы;

8. низкий уровень пособий по безработице также выступает отличительной чертой российского рынка труда;

9. размывание границ между официальной и теневой занятостью, расширение теневой занятости. В России сформирован и существует значительный сектор теневой экономики (порядка 40% производимого ВВП). Однако он достаточно криминализирован, нестабилен и поэтому для законопослушных граждан малопривлекателен;

10. существенные различия между общей численностью и официально регистрируемой численностью безработных;

11. финансово-банковская, торгово-посредническая сфера, а также сферы государственного управления имеют уже сложившийся сегмент рынка труда, который характеризуется высоким уровнем монополизации, высокими требованиями к квалификации работников и высоким уровнем заработной платы. Занятым в традиционном бюджетном секторе проникнуть в эти сектора достаточно трудно;

Для переходной экономики характерен рост естественной нормы безработицы. Экономический спад обостряет проблему безработицы. Для традиционных рыночных экономик естественна реакция работодателей на падение объемов производства или чрезмерный рост заработных плат в виде сужения спроса на труд и высвобождения. В нашей экономике реакция оказалась иной — излишняя рабочая сила преимущественно осталась в трудовых коллективах.

Усугубляется несоответствие между быстро изменяющейся структурой спроса на рынке труда и сложившейся ранее профессионально-квалификационной рабочей силы. В переходный период рынок труда характеризуется высоким уровнем структурной безработицы.

Рынок определяет рациональную структуру занятости с точки зрения эффективного распределения ресурсов. Но его структура может быть неэффективна с социальной точки зрения, с позиции удовлетворения потребностей общества в материальных благах, создания условия расширенного воспроизводства.

Рынок труда в настоящее время, несмотря на достаточно жесткое регулирование, является наименее институциализированным элементом в структуре современной отечественной экономики. Институциональные преобразования на рынке труда находятся лишь на начальном этапе, и задача государства состоит в ускорении целенаправленного процесса становления формальных институтов рынка труда.

Глава 2. Понятие дискриминации.

2.1 Дискриминация на рынке труда Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие).

Не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией.

Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22−28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна. При этом он может лишиться ценного работника.

С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда в большинстве стран ведется последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений.

С общесоциальных позиций, дискриминация — это разрушительный процесс, формирующий социальную дифференциацию, основанную на ущемлении прав одних социальных групп другими. Дискриминация — это проявление социального неравенства в одной из самых крайних форм, это отрицание прав социальной группы, основанное, как правило, на выделении каких-либо признаков.

С точки зрения социальной психологии, дискриминация — это способ поддержания доминирующего положения социального субъекта (личности, группы). Это одна из форм отрицающего поведения, в основе которого лежит предубеждение об отсутствии у дискриминируемых неких свойств, которые позволяют отказывать им в правах, возможностях и т. п.

С точки зрения права, дискриминация — это запрещенная дифференциация, причем основания, по которым дифференциация запрещена, зафиксированы в законе. В Трудовом кодексе РФ выделено 15 оснований, по которым запрещено сравнение, причем список носит открытый характер, т. е. основания могут быть расширены. Дискриминация — сложное правовое явление, проявляющееся через нарушения прав, но не всякое нарушение прав является дискриминацией, поэтому доказывать существование дискриминации в отношении отдельного человека крайне тяжело.

В целом, логика отрицания дискриминации строится на том, что возможностей для сравнения людей, в том числе и в сфере труда — очень много. Сравнение должно строиться на основе поступков, деятельности, реальных результатов (результаты деятельности, квалификация, опыт и т. п.), а не представлений, предубеждений и мифов. В противном случае это приводит к нарастанию необоснованной, а значит и несправедливой социальной дифференциации, к конфликтности, социальной напряженности, отчуждению.

2.2 Виды дискриминации Дискриминация — это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация). Основанием для дискриминации на рынке труда выступают расовые, этнические, тендерные, возрастные и другие характеристики рабочей силы.

Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам.

1. дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют;

2. дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы. Этот вид дискриминации называют также профессиональной сегрегацией;

3. дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда;

4. дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности. Этот вид дискриминации аналогичен профессиональной сегрегации, но в данном случае сегрегация происходит по вертикали, в должностной иерархии;

5. дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Она может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества. Этот вид дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образования обычно предшествует трудовой деятельности. Но, несмотря на «дотрудовой» характер этого вида дискриминации, ее причины и следствия из нее теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда.

Дискриминация — сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в заработной плате, и другие неравные возможности на рынке труда. Поэтому модели, анализирующие дискриминационные различия в заработной плате, в качестве предпосылок или следствий содержат предположения о других видах дискриминации, и наоборот. Необходимо учитывать, что неравная оплата за работы, сравнимые по своей ценности, — это не обязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работы равной ценности не обязательно означает отсутствие дискриминации.

Выделяют также различные виды дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих.

1. дискриминация со стороны работников возникает тогда, когда большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом коллективе с дискриминируемыми работниками;

2. дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым отношением потребителей к работникам, предоставляющим им один и тот же вид данной услуги;

3. дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группу другой;

4. дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателей на различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковую производительность. Типичный пример дискриминации со стороны предложения — монопсонистическая дискриминация на рынке труда;

5. статистическая дискриминация — дискриминация работников в том случае, когда работодатель в условиях несовершенства информации судит о работниках на основе средних характеристик о производительности, присущих группе, к которой принадлежит данный работник, а не на основе информации о его индивидуальной производительности.

Монопсонистическая дискриминация Одно из объяснений дискриминационных различий в заработной плате дает модель дискриминирующей монопсонии на рынке труда. Эта модель основана на предположении о разной эластичности предложения труда у различных групп работников и объясняет групповую дискриминацию в заработной плате.

Дискриминирующая монопсония возникает, когда работодатель-монопсонист платит работникам неодинаковую заработную плату. Совершенной дискриминацией называется ситуация, когда заработная плата каждого работника равна цене предложения его труда. На рис. 1.1 представлена ситуация дискриминирующей монопсонии при разделении всех работников на две группы.

Дискриминация будет в этом случае возможна при двух условиях: 1) эластичность предложения труда у этих групп работников различна; 2) отсутствует мобильность работников между группами. Предельные издержки, максимизирующие прибыль, определяются из равенства суммарных предельных издержек предельному денежному продукту SMC = MRP. Они определяют общий уровень занятости и занятость каждой группы работников так, что L1 + L2 = L0, a предельные издержки труда для каждой из групп уравниваются. При этом заработная плата работников первой группы — с более высокой эластичностью предложения труда — выше заработной платы, которая могла быть установлена без дискриминации, а работников второй группы — ниже, W2 < W0, W1 > W0.

Уравнение прибыли в рассматриваемом случае будет иметь вид:

Рис. 1.1. Дискриминирующая монопсония Из условия максимизации прибыли следует, что.

¶p / ¶L1 = ¶p / ¶L2 = 0 и P¶Q / ¶L1 = P¶Q / ¶L2.

Тогда W1 (1 + 1/eS1) = W2 (l + 1/eS2),.

где eS1 — эластичность предложения труда первой группы работников;

eS2 — эластичность предложения труда второй группы работников.

Так как по условиям возможности дискриминации eS1 > eS2, то W1 > W2.

Модель склонности к дискриминации (модель дискриминации Беккера) предполагает, что работодатель может иметь склонность к дискриминации каких-либо групп работников.

В модели предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой групп имеют одинаковую производительность и совершенно заменяемы в производстве. На рис. 1.2а Q1 показывает изокванту фирмы, которая будет прямой линией при принятых предпосылках, а 0A = 0B. Если заработная плата работников недискриминируемой группы — W1, а заработная плата работников дискриминируемой группы — W2, W1 > W2, то С0, С1, С2 — изокосты, имеющие наклон (-W2 / W1). Недискриминирующая фирма максимизирует свою прибыль при выпуске Q1 в точке В, нанимая только работников из дискриминируемой группы, так как их заработная плата меньше и издержки в этом случае минимальны.

На рис. 1.2б показаны те же изокванта Q1 и изокоста C1. В данном случае работодатель склонен к дискриминации. Он несет дополнительные помимо заработной платы издержки при найме дискриминируемых работников. Эти издержки могут быть связаны с дискриминацией со стороны как работников (конфликты в коллективе), так и потребителей производимых благ (потеря части рынка) или непосредственно с отношением работодателя к дискриминируемым работникам.

Общие издержки от найма работников дискриминируемой группы составят W2(1 + d), где d (d>0) — это коэффициент дискриминации, который показывает, насколько по отношению к издержкам на заработную плату возрастают издержки работодателя при найме дискриминируемых работников.

С учетом дополнительных издержек при найме дискриминируемых работников новые линии изокост будут С''1, С''2 с наклоном (-W2 (1 + d) / W1).

Рис. 1.2а Рис. 1.2б Если коэффициент дискриминации больше, чем выигрыш от более низкой заработной платы работников дискриминируемой группы, то наклон изокост будет больше 1 (как это показано на рис. 1.2б). Тогда дискриминирующая фирма максимизирует свою прибыль при выпуске Q1 в точке А, нанимая только работников из недискриминируемой группы, так как с учетом издержек от дискриминации общие издержки в этом случае минимальны.

Дискриминация, основанная на склонностях и предубеждении, приводит к тому, что работодатель максимизирует не прибыль, а полезность, зависящую от прибыли и найма дискриминируемых работников. Функция полезности дискриминирующего работодателя будет вместо обычной, максимизирующей прибыль (U = u (p)), выглядеть как U = u (p, В), где В — это доля работников недискриминируемой группы (Up>0, UB>0). Графически функция полезности дискриминирующего работодателя может быть представлена кривыми безразличия I1, I2 в пространстве прибыль — состав рабочей силы (рис. 1.3), где по вертикальной оси расположена прибыль, а по горизонтальной — доля работников недискриминируемой группы в рабочей силе. Чем сильнее дискриминация, тем сильнее наклон кривой безразличия и больше коэффициент дискриминации d.

Так как в модели предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой групп являются полными заменителями в производстве, Рис. 1.3. Поведение дискриминирующего работодателя то, если обеим группам выплачивается одинаковая заработная плата, кривая изоприбыли примет вид горизонтальной линии p1А. При этом если бы работодатель не прибегал к дискриминации, то его кривая безразличия была бы тоже горизонтальной линией, и он не делал различий при найме работников. Для дискриминирующего работодателя точка равновесия будет определяться касанием кривой безразличия I1 и линии прибыли p1А. Это будет точка А, при которой он наймет только работников недискриминируемой группы. Однако если заработная плата работников дискриминируемой группы меньше, чем заработная плата работников недискриминируемой группы, то чем больше работников недискриминируемой группы нанято, тем меньше прибыль (на рис. 1.3 это показывает новая кривая изоприбыли p2F). Поскольку фирма находится в условиях совершенной конкуренции на рынке товаров и на рынке труда, то прибыль станет отрицательной еще до того момента, когда весь персонал фирмы будет состоять из работников недискриминируемой группы. Точкой равновесия дискриминирующего работодателя будет точка С (точка касания кривой безразличия I2 и кривой прибыли p2F), соответствующая прибыли щ, при этом работодатель потеряет часть прибыли (p2 — p0) по сравнению с недискриминирующим работодателем.

Модель имеет следующие следствия:

наем дискриминируемых работников дискриминирующими работодателями будет происходить только тогда, когда их заработная плата будет меньше заработной платы недискриминируемых работников;

величина разрыва в заработной плате, при которой станет возможным наем работников дискриминируемой группы, определяется коэффициентом дискриминации, d = W1/ W2−1;

чем больше дифференциация заработной платы, тем больше работников дискриминируемой группы будет нанято;

чем менее взаимозаменяемы в процессе производства работники дискриминируемой и недискриминируемой групп, тем больше работников дискриминируемой группы будет нанято.

Эта модель может быть представлена и другим образом (рис. 1.4). Если работники дискриминирумой и недискриминируемой групп абсолютно взаимозаменяемы в производстве, то кривая NN' отражает величину Рис. 1.4. Занятость и заработная плата дискриминирумой группы предельного денежного продукта труда обеих групп в отсутствие дискриминации (эта же кривая соответственно является и кривой спроса на труд). В условиях дискриминации кривая спроса на труд дискриминируемой группы DD' сдвинется влево на величину, равную wd, определяемую коэффициентом дискриминации. Если рассматривать сдвиг кривой как вертикальный сдвиг, то это означает, что дискриминирующий работодатель готов нанять одинаковое количество (LN) работников дискриминируемой и недискриминируемой группы, только если ставка заработной платы работников дискриминируемой группы равна WD. Если же рассматривать сдвиг кривой как сдвиг по горизонтали, то это означает, что работодатель готов при равной ставке заработной платы WN для обеих групп работников нанять только LD работников дискриминируемой группы.

Один из главных выводов из модели склонности к дискриминации заключается в том, что дискриминирующий работодатель будет нести дополнительные издержки и в условиях совершенной конкуренции в долгосрочном периоде будет вытесняться с рынка недискриминирующими работодателями. До того же, как это произойдет, дискриминация на рынке труда будет сохраняться и выражаться в меньшей заработной плате работников дискриминируемой группы.

Рынок труда при наличии работодателей, склонных к дискриминации, представлен на рис. 1.5. По вертикальной оси расположено отношение заработной платы дискриминируемых работников к заработной плате Рис. 1.5. Равновесие рынка при существовании дискриминирующих работодателей Рис. 1.6. Влияние изменения степени и масштабов дискриминации на относительную заработную плату недискриминируемых работников WR, по горизонтальной — доля работников дискриминируемой группы в составе рабочей силы LR. Кривая относительного спроса на труд DLR будет ломаной: горизонтальный участок будет соответствовать той части работодателей, которые не склонны к дискриминации, а понижающийся участок кривой спроса на труд — части работодателей, склонных к дискриминации, упорядоченным по возрастанию коэффициента дискриминации. Общая занятость LR' и заработная плата WR' работников дискриминируемой группы будет определяться пересечением кривых спроса DLR и предложения их труда SLR. Чем меньше доля работников дискриминируемой группы в составе рабочей силы, тем меньше будет дифференциация заработной платы. Если относительное предложение труда работников будет невелико и сдвинется, как это показано на рис. 8.5 до SLR1, то различий в оплате труда между дискриминируемыми и недискриминируемыми работниками не будет, все работники дискриминируемой группы найдут рабочие места у работодателей, не склонных к дискриминации.

На изменение дискриминационных различий в заработной плате будут оказывать влияние изменения не только в предложении труда, но и в спросе на труд. В случае, когда количество недискриминирующих работодателей возрастет, кривая спроса на труд сдвинется вправо до DLR1 и увеличится горизонтальный отрезок кривой относительного спроса на труд. Это приведет к увеличению занятости работников дискриминируемой группы до LR1 и уменьшению дискриминационных различий в заработной плате до WR1. Эта ситуация представлена на рис. 1.6а. Аналогичные изменения вызовет и уменьшение склонности к дискриминации, сокращение коэффициента дискриминации. На рис. 1.6б показана ситуация, когда у всех работодателей, склонных к дискриминации, коэффициент дискриминации пропорционально уменьшится. Графически это отображено меньшим наклоном нисходящего отрезка кривой относительного спроса на труд. В этом случае занятость работников дискриминируемой группы возрастет до LR2, а дискриминационные различия в заработной плате уменьшатся до WR2.

Статистическая дискриминация Статистическая дискриминация — это дискриминация работников в случае решений, принимаемых работодателем на основе средних характеристик, присущих группе, к которой принадлежит данный работник.

Теория статистической дискриминации исходит из того, что:

существует несовершенство информации;

работники делятся на группы по своей производительности;

издержки на индивидуальный отбор работников, на выяснение их производительности высоки;

работодателю известны усредненные данные о производительности в каждой группе;

существуют видимые, не требующие издержек для их выяснения характеристики (пол, возраст, национальность и т. д.), свидетельствующие о принадлежности работников к той или иной группе.

Тогда при отборе работника работодатель, ориентируясь на видимые характеристики работника, будет делать вывод о его производительности и устанавливать заработную плату, соответствующую средней для данной группы. В результате может возникнуть ситуация (рис. 1.7), когда работник В из первой группы имеет индивидуальную производительность gB, работник, А из второй группы — индивидуальную производительность gA, причем gB > gA. Но работник В будет получать заработную плату W1, соответствующую a1 — средней производительности работников первой группы, а работник, А — заработную плату W2, соответствующую a2 — средней производительности работников второй группы, причем W2 > W1. В этом случае возникает индивидуальная статистическая дискриминация (групповой дискриминации нет, так как группы оплачиваются в соответствии с разницей в производительности), приводящая к различиям заработков работников с одинаковой производительностью. Ей будут подвергаться те работники из первой группы, которые попадают в область, заштрихованную на рис. 1.7.

Рис. 1.7. Статистическая дискриминация Статистическая дискриминация может также возникать, даже если для отбора, помимо видимых характеристик, применяются специальные методы — тесты, результаты которых Y позволяют с некоторой вероятностью b судить об индивидуальной производительности работника gi.

Если тесты абсолютно достоверно отражают производительность каждого работника (b = 1), то работодатель при установлении заработной платы полагается только на тест, а не на среднюю производительность группы. В этом случае Wi = gi = Yi (рис. 1.8а), информация совершенна и дискриминация отсутствует, так как каждый работник оплачивается в соответствии с его индивидуальной производительностью.

Когда достоверность теста не абсолютна, 0 < b <1, установление индивидуальной производительности и заработной платы происходит на основании и представлений о средней производительности в группе а, и теста Yi так, что: Wi = E (gi) = (1-b) a + bYi. Если степень достоверности теста одинакова для обеих групп (b1 = b2), а средняя производительность в группах различна (a2>a1), то складывается следующая ситуация (рис. 1.8б):

с) Тест с разной степенью недостоверности для обеих групп Рис. 1.8. Статистическая дискриминация при применении тестов на производительность.

W1 = a1 (lb) + bY1,.

W2 = a2 (lb) + bY2.

В результате возникают различия в заработной плате для работников с одинаковой производительностью (в той мере, в какой их заработная плата определяется по характеристикам производительности группы, к которой они принадлежат), т. е. существует индивидуальная дискриминация.

Если достоверность теста неодинакова для разных групп работников, например, тест более достоверно отражает производительность работников группы 2, b2 > b1, а средняя производительность в группах одинакова (a1 = a2 = a), то складывается ситуация, изображенная на рис. 1.8 В. Чем более достоверен тест, тем в большей степени им определяется уровень производительности и оплаты труда работника. Чем менее достоверен тест, тем в большей степени уровень производительности и оплаты труда работника определяется средней производительностью. Разница в оплате работников с одинаковой производительностью из разных групп будет: W2 — W1 = = (Y— a)(b2— b1). Тогда при результате теста Yi > a работники группы 2 будут иметь более высокий уровень заработной платы, чем работники группы 1, а если результат теста Yi < a, то работники группы 2 будут иметь заработную плату ниже, чем работники группы 1. Групповой дискриминации нет, но индивидуальная сохраняется, так как каждому члену группы 1, которому недоплачивают, соответствует член этой же группы, которому переплачивают, такая же ситуация в группе 2.

Не секрет, что сегодня работодатели хотят видеть у себя в штате людей одновременно молодых, не обремененных какими-либо обязательствами, и опытных.

1. Дискриминация молодых специалистов, учащихся последних курсов вузов и выпускников.

Ежегодно вузы страны выпускают огромное количество молодых специалистов в различных сферах.

Хорошие шансы устроиться на работу по профессии и развиваться в выбранном направлении есть у тех молодых людей, учебные заведения которых занимаются трудоустройством своих выпускников. Нередко работодатели, которые работают с молодыми неопытными специалистами, принимают их на низшие и невысоко оплачиваемые должности, но у вчерашних выпускников есть шанс набраться опыта, развиться профессионально и двигаться по карьерной лестнице.

Работодатели не хотят принимать на работу молодых специалистов и выпускников вузов. Основные причины:

— отсутствие опыта. Таких специалистов придется всему учить, а это требует немало времени, которого работодателю не хватает, и немалых денег;

— в требования к ряду должностей входит представительный вид. А его в основном у молодых специалистов нет. Они не знают, как вести себя на встречах, как держаться и выглядеть в соответствии с деловым этикетом и т. д.;

— отдельным пунктом в отношении девушек можно назвать боязнь и неуверенность работодателя в том, что молодая женщина в ближайшем будущем не решит обзавестись потомством. В итоге работодатель потратит время и деньги на ее обучение и развитие и ничего взамен не получит.

Такой подход к молодым специалистам не является правильным. Ведь отсутствие опыта и необходимой квалификации у вчерашних выпускников можно использовать на благо бизнеса. А то на практике получается, что сегодня работодатель не хочет вкладываться в обучение и развитие нового поколения, а завтра опять будет кричать, что стоящих специалистов на рынке нет, а те, что есть, слишком дороги. Правильно, работодатель сам создает такую ситуацию, желая получить сиюминутную выгоду и не работая с персоналом на перспективу.

Основные плюсы молодых специалистов:

— легкая и быстрая обучаемость. Таких сотрудников не придется переучивать, так как у них нет опыта, следовательно, временные и денежные затраты на их обучение и переобучение будут гораздо ниже, чем у специалистов, имеющих небольшой опыт работы. А также молодые сотрудники еще не «замучены» разного рода постоянным обучением и имеют тягу к новым знаниям, поэтому информацию воспримут легче и быстрее;

— желание молодых специалистов реализоваться. Грамотный работодатель, стремящийся к развитию своего бизнеса, всегда увидит потенциал молодого сотрудника и раскроет его. В то же время молодой сотрудник будет благодарен за это работодателю и постарается показать все, на что способен;

— мобильность таких сотрудников, их готовность к ненормированному рабочему дню и командировкам, необремененность детьми и семьей.

2. Дискриминация по возрасту людей предпенсионного возраста.

Основная масса объявлений о наборе новых сотрудников имеет возрастной ценз до 45 лет.

Основные причины, по которым работодатели отказываются брать на работу таких людей, следующие:

— неуверенность работодателя в том, что такой сотрудник сможет проработать в компании долго, например, в связи с проблемами, связанными со здоровьем;

— плохая обучаемость сотрудников «в возрасте». Люди, всю жизнь работающие по каким-либо своим правилам, методам и т. д., крайне тяжело обучаются новым технологиям в работе, которые все больше и больше пользуются популярностью в молодых, растущих и развивающихся компаниях;

— боязнь работодателя, что сотрудник не впишется в коллектив. Например, когда средний возраст сотрудников около 30 лет;

— незнание работодателя, на какую должность брать нового сотрудника. Потому как на низших должностях такой человек будет смотреться белой вороной среди сотрудников, занимающих ту же должность, но в два раза младше. Или, например, принимать 50-летнего сотрудника в отдел, начальнику которого 35 лет. В таком случае сам начальник уже, скорее всего, будет чувствовать себя неудобно перед таким подчиненным.

Данная ситуация, так же как и ситуация с молодыми специалистами, не является правильной. Работодатель, который стремится минимизировать затраты на обучение молодых неопытных сотрудников, обязательно использует такую возможность. Ведь люди, проработавшие много лет на какой-либо должности, имеют бесценные знания и опыт.

Основные направления, в которых можно использовать знания и опыт сотрудников «в возрасте» :

— обучение молодых специалистов азам профессии, а также наставничество. Передача бесценного опыта и знаний практикующих специалистов. Возможно использование таких сотрудников в качестве внутренних тренеров;

— использование таких сотрудников в качестве грамотных методологов для систематизации и пополнения базы знаний работодателя;

— возрастные специалисты зачастую не боятся сложной работы. Они более подготовлены к тому, что должны довести начатое дело до конца, не бросив его на полпути, они более обязательны и самостоятельно несут ответственность за работу, которую выполняют.

Глава 3. Дискриминация на рынке труда в РФ.

3.1 Пути преодоления дискриминации на рынке труда в РФ У нас в стране еще в советский период Кодекс законов о труде от 09.12.1971, утвержденный ВС РСФСР, в статье 16, где речь идет о гарантиях при приеме на работу, запретил «необоснованный отказ в приеме на работу». Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме не работу в зависимости от расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежности к общественным объединениям и прочего не допускалось.

Основы законодательства СССР о занятости населения принятые ВС СССР, (в пункте «г», статьи 5) государство гарантировало гражданам СССР «защиту от любых форм дискриминации и обеспечение всем трудящимся равенства возможностей в получении профессии и работы, выборе условий занятости и труда».

Таким образом, в советский период законы предусматривали запрет дискриминации в сфере трудовых отношений. Кроме того, Советский Союз был многонациональным государством, в котором равенство и дружба народов были основными идеологическим лозунгами. О том, что существует дискриминация на рынке труда по признаку принадлежности к тому или иному этносу вообще не могло быть и речи.

Наблюдается преемственность законодательства постсоветского периода, так конституция Российской Федерации, пункт 3, статья 37 гласит, о том, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требовании безопасности и гигиены на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.

Трудовой кодекс, принятый в 2002 году, выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений — недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство возможностей в сфере труда. Любой мотив, не указанный в статье 3 является нарушением равенства возможности в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника. Нарушение правила о запрещении дискриминации в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с заявлением об устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3 гарантирует компенсацию морального труда причиненного нарушением той или иной статьи о запрещении дискриминации. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иные обстоятельства.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2009 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», в статье 10 поясняется, что следует понимать под деловыми качествами работника.

Итак, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области).

Таким образом, принципы государственной политики в области предоставления защиты и гарантий от дискриминаций в сфере труда и занятий были закреплены в законодательстве в советский период, а ныне — в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Проблема дискриминации является острой, для многих категорий населения, о чем свидетельствует существование специальных законов, предусматривающих обеспечение их занятости путем проведения различных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности в сфере труда.

Проблемы, связанные с дискриминацией по национальному признаку приводят к социально-политической нестабильности. В некоторых регионах России, вставших на путь конструктивного решения национального вопроса, достигнуты немалые успехи. Накоплен большой позитивный опыт проведения национальной политики: разработки нормативной базы, институционального и финансового ее обеспечения, взаимодействия органов государственной власти с организациями и объединениями национальных меньшинств.

Подобный опыт должен учитываться не только органами государственной власти и местного самоуправления, но и организациями национальных меньшинств, для того чтобы нарабатывать процедуры и механизмы согласования интересов большинства и меньшинства. К сожалению, довольно часто проводимая и декларируемая политика в области устранения дискриминации на рынке труда различаются, недостаточно внимания уделяется действенности правовых и судебных процедур, продуманных механизмов обеспечения прав лиц, принадлежащих к этническим меньшинствам.

В России ежегодно возбуждается несколько десятков дел по статье 282 («Возбуждение национальной и религиозной вражды») и только единицы из них доходят до судебного разбирательства. Например, в 2000 году из 37 дел, возбужденных по статье 282 до суда дошло 6, ни одного приговора вынесено не было, а в 2003 году из 60-ти возбужденных дел 20 было направлено в суд, вынесено 17 приговоров.

Многочисленные нарушения прав представителей национальных меньшинств в сфере труда не находят отражения в судебной практике, что является не только следствием декларативности и неэффективности законодательства, которое должно пресекать попытки дискриминации по признаку национальности, расы, вероисповедания, но и тем, что дискриминация осуществляется, формально не нарушая закона, в связи со слабостью судебной власти.

Таким образом, можно сделать вывод, что нормативно-правовые акты, документы, закрепленные международным законодательством и РФ, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Заключение

Итак, рассмотренные понятие, виды, причины дискриминации на основе принадлежности работника к той или иной национальности в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, необходимо сделать следующие выводы.

Дискриминация на рынке труда выражается в тех случаях, когда группа работников, при равных способностях, реализовывающие равную трудовую функцию, имеют неравные возможности в трудовой сфере (различия в заработной плате, ущемление при продвижении по карьерной лестнице, при приеме на работу и т. д.). Рассмотрение имеющихся теорий рыночной дискриминации показал, что совершенной модели нет. Каждая из них выражается на рынке труда в обусловленных условиях. Все существующие модели взаимосвязаны и в ряде случаев приносят ущерб не только работнику, но и работодателю.

Следует отметить, что дискриминация по национальному признаку является актуальной проблемой в Росси и в странах СНГ. К сожалению, в некоторых странах на постсоветском пространстве дискриминация национальных меньшинств является распространенным явлением. И, несмотря на гарантии, закрепленные в международных документах, эта проблема носит очень острый характер и фактически не имеет никакого решения. Как выяснилось, национальность работника чаще всего определяет его статус и заработную плату на рынке труда.

Устранение дискриминации по национальному признаку — важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями, не взирая на цвет кожи и этническую принадлежность. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствует укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

Таким образом, устранение дискриминации в области труда — это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

Список использованной литературы Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.;

Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 февраля 2013 года. — М., 2013;

Декларация прав и и свобод человека и гражданина. Постановление Верховного Совета РСФСР от 22.11.1991. № 1920;1.

Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г.

Положение о Федеральной службе по труду и занятости: Утв. Пост. Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324.

Видяпин В.И., Добрынин А. И. Экономическая теория. — М., 2003;