Корпоративная культура, как способ создания команды в условиях жёсткой конкуренции
Если устав и учредительный договор корпорации это, в каком-то смысле, ее конституция, а корпоративный кодекс декларация. Он содержит правила внутреннего поведения для субъектов корпорации и правила отноше-ний с внешними партнерами. Моменты, не урегулированные уставом или учре-дительным договором в силу их статуса, как раз и должны быть закреплены в корпоративном кодексе. Но редко, кто мог… Читать ещё >
Корпоративная культура, как способ создания команды в условиях жёсткой конкуренции (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Содержание
- Введение
- Глава 1. Обзор литературы по теме исследования
- 1. 1. Корпоративная культура и корпоративный кодекс компании в трудах современных исследователей
- 1. 2. Современные исследования корпоративной культуры и ее влияния на деятельность организации
- Глава 2. Экспериментальная часть
- 2. 1. Цель, гипотеза и задачи исследования
- 2. 2. Методики исследования
- 2. 3. Результаты исследования
- 2. 4. Обсуждение результатов
- Заключение
- Библиография
- Приложение
- Актуальность темы
Явление корпоративной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей особенностью управле-ния современной компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интереса-ми человека. Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть до-полнено формированием желания персонала их принять и выполнять. Это объ-ективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.
В России при отсутствии крупных инвестиций в промышленность и жест-кой конкуренции с западными компаниями возможности повышения эффек-тивности связаны с изысканием новых ресурсов внутри компании. Трансфор-мации, которые происходят сегодня в России это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе. Актуальность этой проблемы очевидна в современных российских условиях функционирования организаций. Без изменения существующей корпоративной культуры на предприятиях со старыми ценностями, такими как дисциплина, по-слушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями участие, раскрытие личности и индивиду-альный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века. В России, такое понятие как корпоративная культура появилось лишь в конце XX века. Многие управляющие очень слабо представляют себе сущность такой важной составляющей любой организации.
Есть несколько весомых причин и/или проблем, предопределяющих сего-дня актуальность размышлений на тему корпоративной культуры, задающих ей направленность, особенность и уровень притязаний.
1. Дело, в первую очередь, в тех общественных изменениях, которые, надвигаясь на каждого из нас в отдельности, под видом некоторого естествен-ного социального фона, меняют устои общества в совокупности.
Вместе с тем, мы должны четко понимать, что общественные изменения остаются до сих пор побочным результатом деятельности и мышления самих людей, поскольку всегда имеют отношение только к социальной природе, тво-римой поступками, поведением и моралью нас самих, каждого в отдельности и взятых совместно, в форме каких-либо общественных образований.
С другой стороны, процессы глобальной интеграции (экономический ры-нок, гуманитарные и информационные технологии, международная политика), протекающие сегодня по всему миру, служат теми обстоятельствами, в силу ко-торых вековые культурные различия и разграничения отходят на второй план. Традиционная культура, сохраняя за собой традиционные сферы влияния — вос-питательную и образовательную, начинает носить чисто формальный характер, ритуализируется, лишая человека адекватной осмысленности и осознанности в происходящих событиях общественной жизни, и главное — возможности уча-стия (включенности) в них.
Все это порождает массу безликой и безучастной толпы, современная мо-раль которой вынуждена раздваиваться на актуальную -- в угоду «злобы дня», и формальную — как дань должному. В такой ситуации человек теряет цельность и уже не может быть лояльным к корпоративным интересам. А любая корпорация это, прежде всего, человеческий ресурс. И одна из его главных внутренних ха-рактеристик — заимное доверие.
Указанная антропологическая характеристика ситуации предъявляет се-годня к корпорации требование антропосообразности структуры. Причем, та-кой, чтобы в форме корпоративного опосредования (т.е. посредством активного участия в корпоративной жизни: строительстве, развитии, становлении, реорга-низации) человек мог, вырастая из своих «коротеньких индивидуалистских штанишек», соприкасаться с общественной жизнью в целом и твердо знать свое значение в ней. А через это — влиять на будущее, (на собственную судьбу, судь-бу страны). Без учета этой главной на сегодня составляющей культуры корпо-рирования, построение корпорации видится в образе «карточного домика», раз-рушаемого при первом дуновении ветра.
2. Тезис об антропосообразности проблематизирует традиционное пони-мание корпорирования. Объединения по профессиональному признаку (гиль-дии, «цеха») или экономическим целям (концерн, холдинг) уже не выполняют вышеуказанные разрывы между мыслимым и действительным и не открывают возможности определяющего корпоративного участия в общественных измене-ниях.
Для полнокровного участия в общественной жизни и, следовательно, в общественных изменениях, корпорациям и корпоративному сообществу требу-ется быть общественно-инициативными.
Реальность общественных инициатив отличается от экономических (ком-мерческих) или политических тем, что: а) не создает между себе подобными конкуренции и/или борьбы за выживание — общественные инициативы могут сосуществовать; б) направлена не на потребление, а на отдачу, предусматри-вая для себя, тем самым, достаточную экономическую независимость, предо-пределяя свою состоятельность, мощь и масштаб; и наконец, в) порождает кор-поративный дух развития (устремленность), в котором, прежде всего, делается возможным человеческая самоидентификация и самоопределение.
Было бы уместно, для большей ясности, перечислить мыслимые потенци-альные ситуации, где общественные инициативы могли бы актуализироваться. А именно: в позиции социально-инженерного действия;
В случае противостояния осуществляемым изменениям или моди-фикациям существующего социального устройства и системы общественных отношений, (оппозиция социально-инженерным действиям);
В ситуации самоорганизации, самоуправления, самореализации об-щественных объединений.
Итак, первая причина начатого разговора — вопрос средств, организацион-ных и самоорганизационных форм и подходов, позволяющих окультуривать процесс корпорирования с учетом ситуации общественных изменений.
Степень разработанности темы
Исследованием корпоративной культуры в организации занимались сле-дующие авторы: Дарховский И. С., Прехул Т. В., Головенченко А. А., Мищеря-ков С.В., Дугина О., Камерон К., Куинн Р., Сельченок, Раевская Н. Е., Спивак В. А., Феофанова М. Р., Хойер В., Шейн Э. и др.
Цель исследования исследовать корпоративную культуру в ООО «Авест».
Задачи исследования:
— представить понятие о корпоративной культуре организации;
— рассмотреть корпоративную культуру и ее влияние на деятельность ор-ганизации;
— изучить корпоративную культуру и корпоративный кодекс компании;
— определить цель, гипотезу и задачи исследования;
— рассмотреть методику исследования;
— представить результаты исследования;
— провести обсуждение результатов.
Объект исследования ООО «Авест».
Предмет исследования корпоративная культура ООО «Авест».
Глава 1. Обзор литературы по теме исследования
1.1. Корпоративная культура и корпоративный кодекс компании в трудах современных исследователей
Практически повсеместно после распада СССР и резкого перехода к ры-ночным отношениям на многих предприятиях и организациях столкнулись с проблемой формирования новой корпоративной культуры [КК]. Рынок прони-кает в организацию, соответственно, это должно отражаться и на управлении, в том числе управлении персоналом. Чтобы эффективно управлять организацией, мы должны признать равнозначность двух элементов: организация очень важна для человека, человек очень важен для организации .
Для успешного продвижения в этом направлении необходимо, чтобы ру-ководители всех уровней вместе, и каждый руководитель — в отдельности, осознали важность и необходимость формирования данного направления. Часто КК возникает и существует без осознанного ее формирования. В российских компаниях по оценкам специалистов соотношение осознанного и безсознатель-ного формирования корпоративной культуры составляет 20:80 .
Корпоративная культура — наиболее нежная и неуловимая сторона любой организации. Существует как бы две части корпоративной культуры надвод-ная часть, то есть самый поверхностный слой это то, что называют атрибути-кой организации. Кстати сказать, на советских предприятиях эта часть была всегда достаточно ярка выражена. Все наши «доски передовиков и новаторов производства», значки, почетные грамоты являются ее классическим атрибу-том. Гораздо важнее невидимая часть корпоративной культуры. Это система ценностей, убеждений, принципов, норм поведения, набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, так и взаимодействие с внешней средой. Примерное соотношение надводной и подводной части 30% и 70%.
Огромный интерес к корпоративной культуре, а главное к росту ее влия-ния на долгосрочную перспективу работы любой другой организации это яв-ление положительное. Его можно рассматривать, как необходимое условие уравновешенного подхода к организационным проблемам.
Игнорирование корпоративной культуры, даже при самом тщательном планировании или регулировании управленческой информации вряд ли приве-дет к какому-либо улучшению деятельности организации.
Что такое культура — вообще? Культура — это совокупность производст-венных, общественных и духовных достижений людей. Культура это образ жизни людей, сумма заученных ими образцов поведения, позиций, обычаев и материальных вещей. Кроме того, культура оказывает влияние на то, что мы видим и как мы видим .
Среди множества существующих на сегодняшний день определений тер-мина «культура» для более глубокого понимания КК наиболее удачно подходят два:
1) W.M. Pfeiffer (1994), «под культурой понимается совокупность пере-дающихся из поколения в поколение опыта, представлений, ценностей, а также общественные порядки и способы поведения. Речь идет о категориях и прави-лах, при помощи которых люди интерпретируют свой мир и каким образом на-правляют свою деятельность»;
2) А. Kleinmann (1996) говорит о том, что культура состоит из локальных миров ежедневного опыта. Культура может быть понята из ежедневных приме-ров и повседневных поступков. Автор применяет всеобъемлющее понятие культуры, которое наряду с культурными аспектами учитывает также этниче-ские, национальные и расовые факторы.
Культура в контексте передачи и освоения технологии может быть опера-ционно определена как «коллективное ментальное программирование людских умов». Культура, определенная выше как ментальное программирование лю-дей, которые работают в технологических системах, воздействуют не только на безопасность, но также на успех и выживание любой технологии. Одним из ос-нований психологической практики служит понятие ментальности, обобщаю-щее качественное представление о системе процессов на разных уровнях пси-хики. Ментальность проявляется в любом действии человека. Никто не задумы-вается о ментальности, пока не почувствует неудобство в общении с другими людьми, или с самим собой. Чем сложнее оборудование, которым управляет человек, тем очевиднее влияние ментальности на деятельность человека. Стро-го говоря, многие аварии можно объяснить только как следствие неадекватной ментальности персонала. Корректное понимание ментальности создает воз-можности для ее целенаправленного формирования и, в конечном счете, для повышения эффективности и безопасности активных социотехнических сис-тем .
Понимание ментальности имеет не только научное, но и большое практи-ческое значение. Противоречие между социальными нормами и проявлениями индивидуальности можно устранить, если перейти в более широкий контекст, предполагающий взаимодополнительность психических процессов человека (обобщенно ментальности) и социальных ограничений, определяемых, на-пример, инструкциями организации.
Нормы, разрабатываемые для внедрения корпоративной культуры, могут быть классифицированы по субъектам, принимающим участие в деятельности организации
1. Индивидуальные нормы это правила поведения, выработанные ин-дивидами, которые выражают их собственную волю и сохраняются силой кол-лективного принуждения. Индивидуальные нормы не должны противоречить действующему законодательству, нарушать интересы организации и других лиц.
2. Внутриорганизационные нормы правила, разрабатывающиеся орга-нами управления предприятий, распространяются только на их работников и направлены на регулирование отношений, складывающихся на предприятии. На основании этих норм регулируются управленческие, трудовые, финансовые, организационные вопросы. Именно эти нормы дают большую степень свободы в регламентации деятельности предприятия и дополняют централизованные нормы. В отличие от индивидуальных норм, они не имеют персональной опре-деленности и действуют, пока их не оменят органы управления предприятия. Внутриорганизационные нормы, как правило, оформлены письменными доку-ментами и применяются для упорядочения внутриорганизационной деятельно-сти.
3. Договорные нормы правила поведения, устанавливающиеся путем соглашения между двумя и более субъектами, имеющими взаимный интерес. Сфера действия договорных норм может распространяться как на саму органи-зацию (коллективный договор, трудовое соглашение), так и на отношения орга-низации с внешними партнерами или собственниками.
4. Централизованные (государственные) нормы разрабатываются и при-нимаются различными государственными органами .
Если устав и учредительный договор корпорации это, в каком-то смысле, ее конституция, а корпоративный кодекс декларация. Он содержит правила внутреннего поведения для субъектов корпорации и правила отноше-ний с внешними партнерами. Моменты, не урегулированные уставом или учре-дительным договором в силу их статуса, как раз и должны быть закреплены в корпоративном кодексе.
Если говорить о корпоративном кодексе как о документе, то в нем целе-сообразно предусмотреть примерно такие главы: «Политика корпорации отно-сительно акционеров», «Разрешение конфликтов между акционерами», «Разре-шение конфликтов между акционерами и высшим органом управления (испол-нительным органом)». Если же воспринимать корпоративный кодекс как сред-ство повышения (поддержания) корпоративной культуры субъектов корпора-ции всех уровней (акционеров, руководства, персонала), то помимо указанных в нем необходимо разместить и другие главы, регулирующие поведение и взаи-моотношение персонала, отношения с клиентами, принципы работы корпора-ции и т. п.
Корпоративные кодексы принимаются, прежде всего, с целью улучшения корпоративного управления. Надлежащий уровень такого управления сущест-венно уменьшает риск возникновения разногласий, приводящих к корпоратив-ным конфликтам.
Формируемая культура становится своеобразной визитной карточкой компании, по которой можно судить о ее обладателе.
Корпоративная культура (иначе — социокультура, организационная куль-тура, бизнес-культура) по своему содержанию представляет собой систему цен-ностей, правил и норм поведения в компании. Создают бизнес-культуру писа-ные и неписаные законы, обычаи и правила поведения сотрудников организа-ции .
Исходя из определения, можно сказать, что у любой компании корпора-тивная культура уже есть, вопрос только в том, насколько она развита и осозна-ваема менеджментом и персоналом, а также насколько она способствует выжи-ванию, существованию и развитию бизнеса компании.
Сотрудники хотят иметь представление о своей компании и гордиться ею.
В качестве примера рассмотрим отдельные пункты из Перечня мероприя-тий по формированию корпоративной культуры одного из банков.
— Провести исследование по выявлению представлений об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.
— Разработать стандарты рабочей этики и этикета. Письменное изложение принятых в банке стандартов: внешнего вида, оформление рабочего места, де-ловых бумаг (графические стандарты), организации общения с сотрудниками, клиентами, партнерами и т. п. (непосредственного и опосредствованного — письма, телефонные разговоры, неформальные встречи). Стандарты определя-ют действия, которые отвечают философии, целям и принципам банка. Приня-тые требования необходимо предоставлять кандидатам на вакантные места.
— Провести серию тренингов-семинаров по воспитанию навыков работы в команде, организации групповых обсуждений, принятия групповых решений.
— Организовать обучения (тренинг) для сотрудников банка по развитию умений организации своей коммуникации с общественностью (что, как, кому и когда рассказывать о деятельности банка).
Так, менеджеры предприятий, отвечая на вопрос о состоянии корпора-тивной культуры на их предприятии, начинают перечислять внешние атрибуты: сотрудники ходят на работу в одежде строгого офисного стиля, имеются комна-ты переговоров со всем необходимым для светского общения оформлением, клиентов угощают кофе/чаем/коньяком, поздравляют сотрудников с днем рож-дения, устраивают совместные праздники с выездом на природу, выпускают корпоративную газету и т. д.
Но редко, кто мог сказать, насколько сотрудники его компании осведом-лены о перспективных и даже ближайших целях своей организации, причинах последних увольнений сотрудников, методах стимулирования отдельных со-трудников за успехи в работе, основных принципах работы с клиентами, эф-фективных методах проведения деловых совещаний, используемых при реше-нии бизнес-задач.
Начать нужно с создания идеального образа предприятия в будущем, тем самым определяя направленность деятельности компании и ее миссию. После того как идеальный образ компании «нарисован», базовые цели определены, кредо сформулировано, остается лишь «достучаться» со всем этим к сердцу ка-ждого сотрудника .
Приемы, которые рекомендуют специалисты по формированию корпора-тивной культуры:
1) обеспечить информированность персонала о планах и перспективах развития компании, успехах, личностях руководителей и др. Средством дости-жения такой информированности могут служить встречи с руководителями, внутренняя информационная сеть для оперативного распространения, а при не-обходимости и разъяснения информации, касающейся деятельности организа-ции;
2) поддерживать у людей уверенность в будущем. Показать сотрудникам, что даже в сложной для компании ситуации за них будут держаться;
3) мотивационные митинги. Люди должны чувствовать, что они — одна большая семья. Дать понять человеку, что к нему не равнодушны, ценят его мнение, опыт, творческий подход, инициативу;
4) создать комфортную атмосферу работы в офисе. Это может быть дос-тигнуто путем ремонта помещения, покупки мебели и оргтехники, установки кондиционеров и т. д.;
5) обеспечить систему обучения персонала и повышения его квалифика-ции;
6) поощрять любого человека, выдающего результат. Осуществлять пуб-личные награждения;
7) обеспечить ротацию персонала;
8) целесообразно ввести форму одежды, фирменные значки, бейджи;
9) осуществлять политику патернализма (опеки) по отношению к сотруд-никам. Оказание помощи в решении жилищных проблем, обеспечение семей-ного (детского) отдыха, материальная помощь или беспроцентный кредит в экстраординарных случаях и т. д.;
10) вводить всяческие «ритуалы». Празднование дней рождения сотруд-ников, годовщин создания компании, различных праздников и т. д.;
11) практиковать дни открытых дверей, т. е. когда любой сотрудник со всеми своими проблемами, предложениями, вопросами может плучить доступ к шефу без особых проблем;
12) опрашивать/анкетировать сотрудников, вводить кодексы поведения, гимны компаний, создавать спортивные команды компании, субсидировать пи-тание в столовой, организовывать совместный отдых.
Список литературы
- Абрамова С.Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура». — М., 2004.
- Бизнес и менеджер. Сост. Дарховский И. С., Черноиванов И. П., Прехул Т. В. М. 2005. 442 с.
- Головенченко А.А., Мищеряков С. В. О корпоративной культуре в элек-троэнергетике. М.: РАО ЕЭС России 2006.
- Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. -2007 — № 12.
- Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культу-ры. Пер. с англ. С-Пб.: Питер, 2006. 100 с.
- Корпоративная культура и корпоративный кодекс компании// Тренинго-вая компания «Турана». М., 2006. С. 13.
- Лавриненко В.Н. Социальная психология и этика делового общения. М., 2006. 80 с.
- Левин К. Практические основы социологии. М., 2006.
- Мескон M. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2004. — 686 с.
- Олдхэм Д. Культура организации. М Link, 2004. 6 с.
- Психология бизнеса. Сост. К. В. Сельченок. Мн. Харвест, 2008. 448с.
- Психологические аспекты безопасности и надежности деятельности пер-сонала в энергетике/ Под ред. Вавилова Ю. Н., Лазарева С. В. 7−14 с. М.: 2005.
- Раевская Н.Е. Психология менеджмента. СПб.: Альфа, 2007. 240 с.
- Саймон Г., Щюц К. Менеджмент в организациях. М., 2007. С. 36−39.
- Сен А. Об этике и экономике. М., 2007. с. 164.
- Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. С-Пб.: Пи-тер, 2007. 13 с.
- Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «HRC. Кадровый клуб». «Книжный мир», 2005. 240 с.
- Управленческое консультирование. Москва.: Интерэксперг. 2004.
- Феофанова М.Р. Управление персоналом. Методология анализа качества рабочей силы. М.: Наука, 2007.- 214 с.
- Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М. Изд-во Прогресс. 2006. 253 с.
- Центр кадровых технологий ХХ1 век http://hr.cpt21.ru/.
- Корпоративный менеджмент http://www.cfin.ru/.
- Чумиков А.Н., Бочаров М. П. Связи с общественностью. Москва, Дело, 2003. 16 с.
- Шейн Э. Организационная культура и лидерство. С-Пб.: Питер, 2005