Межличностные отношения как основа делового общения в педагогическом коллективе

В процессе формирования межличностных отношений в образовательной организации большое значение имеет фактор организационной культуры.

Под межличностными отношениями следует понимать совокупность взаимодействий, которые возникают между отдельными людьми и часто сопровождаются эмоциональными переживаниями. Межличностные отношения основаны на различных видах общения, которые включают невербальные связи, определенный внешний вид, телодвижения и жесты, устную речь и т. д. и сочетают в себе когнитивный (восприятие), эмоциональный (переживания) и поведенческий (действия) компоненты.

Межличностные отношения, которые проявляются во всех формах взаимодействия педагогического персонала, трансформируются в зависимости от следующих аспектов организационной деятельности.

• • Стиль управления, культивируемый в образовательной организации. Если руководитель образовательной организации реализует авторитарный стиль управления, то в межличностных отношениях коллектива будут прослеживаться в большей степени формально-официальные взаимодействия, основанные на иерархии власти. Если же руководитель образовательной организации предпочитает демократические варианты управления, то межличностные отношения коллектива будут выстраиваться на основе двустороннего диалога и, как правило, неформального обсуждения организационных вопросов и проблем, коллективного принятия решений.
• • Тип организационной культуры, характерный для образовательной организации. Так, если в образовательном учреждении сформирована рыночная организационная культура, где все действия педагогического коллектива направлены на достижение показателей эффективности, то в межличностных отношениях будут преобладать характеристики конкуренции, сотрудничества, командной работы. Если в образовательном учреждении прослеживаются признаки бюрократической организационной культуры, то межличностные отношения будут основываться на иерархии должностей, инструктивном подходе в деловом общении, формально-официальном взаимодействии.
• • Стратегия управления коллективом, реализуемая в образовательной организации. Если руководитель образовательной организации поддерживает потребительскую стратегию управления коллективом, основанную на извлечении максимальных результатов от деятельности педагогических работников в условиях минимальных затрат на развитие персонала, то межличностным отношениям коллектива будут свойственны конфликты и неблагоприятный социально-психологический климат. Если руководство образовательной организации культивирует идентификационную модель управления коллективом, основанную на постоянном инвестировании в развитие педагогического персонала, то в межличностных отношениях коллектива будут реализовываться формы сотрудничества и соучастия в результатах коллективной деятельности.

Развитие межличностных отношений в коллективе образовательной организации может определяться конкретной ролевой моделью, характеризующей идеальных сотрудников образовательного учреждения (героев), которые своим поведением персонифицируют и символизируют действующую систему ценностей. В идеальном случае ролевые модели оказывают влияние на формирование межличностных отношений следующим образом.

• 1. Ролевые модели представляют собой конкретных людей — их знают, о них рассказывают истории, благодаря их успеху становится «ощутимее» возможный успех других педагогических работников.
• 2. Герой (подражаемый) становится таковым вследствие его личного вклада в развитие образовательной организации. Однако важно отметить, что известны случаи, когда в неформальных обсуждениях и беседах героя

ми образовательной организации признаются педагогические работники, не имеющие значительных достижений, вклад которых в достижение организационных целей невелик. Такое положение дел свидетельствуете манипуляциях со стороны руководства и неформальных групп образовательной организации.

• 3. Соответствующая форма делового общения в образовательном учреждении предопределена, если ролевая модель символизирует образовательную организацию во внутренней и внешней среде.
• 4. Ролевые модели устанавливают стандарты достижений. Ролевая модель косвенно способствует мотивации педагогов на основе того, что модель межличностного взаимодействия подает пример мотивационного поведения.

Межличностные отношения в педагогическом коллективе влияют на социально-психологический климат, который всегда характеризуется особенной атмосферой психологического и эмоционального состояния каждого участника образовательной деятельности и, несомненно, зависит от общего состояния коллектива. В свою очередь, атмосфера образовательной организации или группы педагогов проявляется через настрой людей, который может быть оптимистическим или пессимистичным, практическим или созерцательным, нацеленным на достижение успеха или на избегание неудач и т. д. По мнению К. К. Платонова^[1], социально-психологический климат является одним из важных составляющих внутренней структуры группы, определяется взаимоотношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит уровень активности в достижении намеченных целей.

Социально-психологический климат педагогического коллектива характеризуется как устойчивый психический настрой членов образовательной организации, который имеет многообразные формы проявления во всех организационных процессах.

Неотъемлемой частью в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает определение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по единому основанию, в частности, по категории отношения. В структуре социально-психологического климата выделяются два основных элемента:

— взаимоотношения педагогического персонала;

отношение педагогических кадров образовательной организации к труду.

В конечном итоге все многообразие взаимоотношений рассматривается через призму двух основных параметров психологического настроя: предметного (содержание труда) и эмоционального.

На формирование социально-психологического климата образовательной организации оказывает влияние множество факторов макрои микросреды.

Факторы макросреды — это тот общественный фон, на котором развиваются межличностные отношения. К этим факторам относятся:

• 1. Общественно-политическая ситуация в стране — ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.
• 2. Экономическая ситуация в обществе — баланс между уровнями технического и социального развития.
• 3. Уровень жизни населения — баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.
• 4. Организация жизни населения — система бытового и медицинского обслуживания.
• 5. Социально-демографические факторы — удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
• 6. Региональные факторы — уровень экономического и технического развития региона.
• 7. Этнические факторы — наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды — это материальное и духовное окружение педагогических кадров в образовательной организации. К ним относятся:

• 1. Объективные — комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в образовательном учреждении.
• 2. Субъективные (социально-психологические факторы):
  • — формальная структура — характер официальных и организационных связей между членами педагогического коллектива, официальные роли и статусы членов группы образовательной организации;
  • — неформальная структура — наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства;
  • — индивидуальные психологические особенности каждого члена группы образовательной организации, их психологическая совместимость.

Стиль управления, организационная культура, стратегия управления коллективом и ролевые модели взаимодействия, состояние социально-психологического климата структурируют формальные и неформальные коммуникации, т. е. формы делового общения.

Формальные и неформальные коммуникации характеризуются единой структурой общения^[2].

Цель общения — отправитель информации (коммуникатор) — код (любой информационный процесс состоит из символов и кодов, зашифрованных в вербальных и невербальных сигналах) — средства (способ передачи информации) — сигнал (передача информации, непосредственный контакт с партнером) — получатель информации (коммуникант) — декодирование (расшифровка информации) — результат (анализ и оценка результативности информационного сообщения).

Структура общения может характеризоваться тремя содержательными блоками:

• — подготовка к контакту;
• — контакт с партнером;
• — результат общения.

Формальные и неформальные коммуникации в образовательной организации реализуются на следующих уровнях:

• — педагог — ученик (клиент-коммуникации); педагог — родитель ученика (клиент-коммуникации);
• — педагог — педагог (горизонтальные организационные коммуникации);

педагог — администрация (директор ОУ, заместитель директора и т. д.) — вертикальные организационные коммуникации;

— педагог — персонал других образовательных учреждений, служащие ИНМЦ и т. д. — внешние организационные коммуникации.

Сущность и специфика информационного обмена будет обусловлена целями взаимодействия, уровнем коммуникации, ожидаемыми результатами. Межличностные отношения являются основой для формирования внутренних организационных коммуникаций, т. е. общения на уровнях горизонтальных и вертикальных организационных коммуникаций.

В современной практике формирования межличностных отношений в коллективе можно выделить две тенденции.

1. Неформальный обмен мнениями и суждениями, направленный па решение не только личностных целей членов коллектива, но и на достижение организационных целей и задач.

Неформальный обмен мнениями зачастую оказывается более быстрым и продуктивным способом решения организационных проблем, чем формальный. Так, например, в случае решения творческой задачи, ориентированной на коллективное принятие решения, успешнее являются неформальные формы делового общения. В этом случае члены педагогического коллектива самостоятельно и коллегиально распределяют между собой функциональные задачи, согласовывают свои личностные возможности и интересы, что повышает заинтересованность педагогических работников в эффективности деятельности и их персонифицированную ответственность.

Действительно, во многих образовательных организациях, где члены коллектива собираются вместе в неформальной обстановке (в столовой, на праздниках, на семинарах, на пикнике и т.н.), охотнее говорят «о делах», в этих образовательных учреждениях незаметно и непреднамеренно культивируются формы продуктивного взаимодействия, сотрудничества и модели коллективного труда.

Данная форма информационного обмена за счет сокращения пути прохождения информации часто опережает официальное информирование педагогов и рассматривается как более надежная, поскольку тот, от которого ее получают, как правило, является личным знакомым. При этом в личной беседе можно рассказать о подоплеке, высказать предположения и слухи, т. е. удовлетворить те потребности, которые не удовлетворяются при передаче информации официальным путем.

2. Устная информация и обмен мнениями в рабочей обстановке.

Данная форма делового общения, как правило, оказывается намного более эффективной, чем письменные объявления, циркуляры, предписания и неформальный обмен мнениями в ситуациях, когда речь идет о реализации стратегических задач, или в случаях необходимости распространить управленческую информацию в коллективе, например, об основных направлениях деятельности образовательного учреждения.

Устное информирование и обмен мнениями в рабочей обстановке традиционно реализуется в следующих коммуникативных формах:

• — педагогическое совещание;
• — педагогический совет;
• — заседания и т. п.
• 3. Письменная формальная коммуникация. Деловое письмо.

Данная форма делового общения подразумевает все варианты административного управления, закрепленного в нормативно-правовых документах, локальных актах и т. п., например, в таких формах, как:

• — распоряжение;
• — приказ;
• — служебная записка и т. п.

Все формы делового письменного общения имеют четкую общепринятую структуру, единые требования к оформлению и правила их подачи получателю информации (коммуниканту).

Важно отметить необходимость комплексного использования вышеописанных форм взаимодействия. Приоритет той или иной форме должен отдаваться в зависимости от следующих факторов.

• • Цели предстоящей коммуникации (зачем?). Так, в случае необходимости оповещения педагогических работников о функциональных задачах, следует предпочесть формальную письменную коммуникацию. Если речь идет о необходимости решить стратегические вопросы и коллективно принять решение относительно основных направлений деятельности, то следует выбирать формальный устный обмен мнениями. Если речь идет о необходимости планирования работ в творческих заданиях, инновационной работе, предпочтительнее является форма неформального обмена мнениями.
• • Время (каков лимит времени на коммуникацию?). Так, коллективное обсуждение требует значительного времени и не может быть использовано в ситуации острого дефицита времени. Наоборот, в ситуациях наличия времени на принятие решения предпочтительнее являются формы вовлечения педагогов в обсуждение управленческих решений, что способствует развитию делегирования полномочий, а также положительно влияет на формирование эффективной команды.
• • Управленческий стиль, групповые ценности и нормы трудовой деятельности (какова организационно-деловая среда?). Если межличностные отношения в коллективе характеризуются «здоровым» благоприятным социально-психологическим климатом, единой системой организационных ценностей, то любые формы коллективного обмена мнениями будут результативными. В случае если межличностным отношениям в коллективе свойственен высокий уровень конфликтности, а также если руководитель образовательной организации культивирует жесткий авторитарный стиль управления, то неформальные взаимодействия будут менее эффективны.

Позитивные межличностные отношения в коллективе во многом определяются интерактивными принципами в деловом общении. Под интеракцией в деловом общении целесообразно рассматривать воздействие, которое его участники оказывают друг на друга в процессе общения, а также характер их взаимодействий. Интеракция в теории коммуникации определяется как непосредственная организация совместной коммуникативной деятельности, непосредственное взаимодействие участников коммуникативного процесса, а также механизмы воздействия на участников коммуникативного процесса с целью изменения их поведения.

Положительное или отрицательное интерактивное поведение педагогических работников проявляется в процессе непосредственного коммуникативного контакта между участниками коммуникативной деятельности, т. е. в общении.

В литературе, посвященной проблеме коммуникативного взаимодействия, обращают внимание на коммуникативный кодекс, который несет регулирующую коммуникативное поведение функцию. Выделяют принципы коммуникативного кодекса, которые, несмотря на то, что были разработаны Г. П. Грайсом^[3] в прошлом столетии, до сих пор являются значимыми.

1. Принцип кооперации и умения взаимодействовать в процессе коммуникативной деятельности с точки зрения равноправных личностей, идущих к единой цели. Данный принцип включает в себя ряд постулатов, определенных Г. II. Грайсом в качестве максим кооперации:

максима полноты информации (информации должно быть предъявлено столько, сколько востребовано в данной коммуникативной ситуации);

• — максима качества информации (предъявленная в коммуникативном процессе информация должна соответствовать критериям истинности и искренности);
• — максима релевантности (уместность информации по отношению к целям коммуникации, т. е. соотношение темы и содержания информации);
• — максима манеры (умение проявлять четкую организацию коммуникативной деятельности, умение избегать неоднозначности в высказываниях и многословия, затрудняющих процесс коммуникативного сотрудничества).
• 2. Принцип вежливости и умения взаиморасположения участников коммуникативного процесса. Принцип реализуется в период непосредственного контакта между участниками общения и зависит от выбранных ими коммуникативных тактик поведения. В определении принципа взаиморасположения выделяются:

максима такта (умение определять границы личной сферы);

— максима великодушия (т.е. умение достигать взаимодействия, не обременяя собеседника коммуникативной деятельностью);

максима одобрения (умение позитивно оценивать других участников коммуникативного процесса);

максима согласия (умение достигать консенсуса в спорных коммуникативных ситуациях, а также умение сглаживать конфликты).

Принципы продуктивного интерактивного поведения в педагогическом коллективе определяют субъект-субъектные межличностные отношения и коммуникацию, а это, в свою очередь, выявляет необходимость осуществления диалога, основанного на принципах сотрудничества. Принципиальное отличие делового общения в рамках сотрудничества заключается в понимании «единства целей» коммуникатора (отправителя информации) и коммуниканта (получателя), т. е. единое понимание целей общения между руководителем и педагогическим персоналом, единство целей общения внутри педагогического коллектива. Важно конкретизировать следующие характеристики делового общения в рамках сотрудничества.

Во-первых, видение «единства целей», несмотря на манипуляции, которые осуществляются сторонами в процессе общения. Например, в ситуации неформального обмена мнениями в группе сотрудники могут использовать манипуляции в целях приобретения каких-либо личных выгод. Манипуляции могут применяться осознанно и подсознательно. Если, в целом, группа педагогов видит единство целей, осознает значимость коммуникативного результата, то используемая одним или несколькими членами коллектива манипуляция не приведет к конфликту и не окажет негативное влияние на общий результат.

• • Во-вторых, соблюдение равенства в предъявлении позиций. В этом случае равенство позиций подразумевает категорический отказ от должностной позиции и должностного статуса в процессе общения и выработки решения средствами диалога. Например, в ситуации, когда руководитель образовательной организации становится членом рабочей группы и включается вместе с коллективом в обсуждение проблем и выработки коллективного решения.
• • В-третьих, понимание взаимозависимости в достижении желаемого результата. Данная характеристика подразумевает важность участия всех членов коммуникации в информационном обмене, гак как каждый участник вносит свой профессиональный вклад в достижение цели общения.

Выводы

• 1. Межличностные отношения в коллективе образовательной организации являются важным фактором влияния на формирование социальнопсихологического климата, па сплоченность коллектива в достижении целей и задач образовательной организации.
• 2. Качество межличностных отношений определяются стилем управления, ценностями и нормами организационной культуры образовательной организации, реализуемой стратегией управления коллективом.
• 3. Межличностные отношения структурируют форму делового общения между руководителем образовательной организации и педагогическим персоналом, а также между сотрудниками.
• 4. Формирование коммуникативного поведения педагогических кадров в формате межличностных отношений «сотрудничества» и «соучастия» оказывает благоприятное влияние на продуктивную профессиональную

деятельность коллектива, а также на благоприятный социально-психологический климат.

• [1] Платонов К. К. Занимательная психология. М.2011.
• [2] Панфилова А. П. Психология общения: учеб, пособие. М, 2013.
• [3] Grice II. Р. Logic & conversation. Academic press, 1975.