Теория ожиданий Врума

Сотрудники достигают максимальной производительности тогда, когда они ожидают, что прилагаемые ими усилия приведут к ценным для них вознаграждениям и они получат поддержку в преодолении возникших на пути к достижению цели препятствий. Это приведет к удовлетворенности сотрудников своей работой, что непременно отразится на успешности достижения сотрудниками производственных целей. Именно эта идея лежит в основе теории ожиданий Виктора Врума, согласно которой на степень мотивированности сотрудников при выполнении той или иной задачи влияют следующие ожидания.

• 1. Ожидание, что выбранный путь реализации задачи приведет к достижению цели.
• 2. Ожидание, что достижение цели гарантирует получение вознаграждения.
• 3. Ожидание, что полученное вознаграждение будет ценным для данного сотрудника.

Если все эти ожидания имеют положительное значение, то это приводит к следующим результатам (рис. 2.7):

• • повышение удовлетворенности от работы;
• • повышение количества прилагаемых усилий;
• • эффективное достижение производственных целей.

Таким образом, сотрудники прилагают усилий ровно настолько, насколько они верят в достижимость результатов, гарантированность вознаграждения и его ценность. Если значение любой из этих трех составляющих ожиданий будет мало, то и удовлетворенность работой будет низкой, прилагаемые усилия окажутся недостаточными и производственные результаты также будут не максимально возможными.

Рис. 2.7. Теория ожиданий Врума.

Увидеть, как ожидания сотрудников влияют на их рабочую эффективность, можно с помощью выполнения следующих заданий.

Задание 2.12

Определите, почему о приведенных ниже ситуациях сотрудники не приложили максимальных усилий. Укажите, какие из ожиданий в описанных случаях имеют недостаточное значение (сложный путь к достижению цели, гарантированность получения вознаграждения за достижение цели, ценность вознаграждения).

• 1. Менеджеру отдела продаж компании «А.» было поручено привлечь очень важного клиента — строительную корпорацию «Н>. В случае успеха сотруднику была обещана премия в виде оплаченной поездки в Германию. Поездка должна была бы включать и обучение, и развлекательную программу. Менеджер был очень заинтересован в вознаграждении, но сомневался, есть ли у него возможности для реализации поставленной цели. Он знал о клиенте только то, что ключевой критерий выбора партнера для него — минимальная цена, а в компании «А.» было не принято предоставлять скидки. Кроме того, у менеджера не было информации о контактных лицах и необходимых знакомств, без которых он счел невозможным «развить» такого клиента
• 2. Менеджеру было обещано такое же вознаграждение, как в ситуации, описанной выше. Он был уверен в том, что справится с данной задачей, так как обладал необходимыми знакомствами и полномочиями предоставлять клиенту гибкие условия. Однако он сомневался, что действительно будет награжден: в компании имели место случаи, когда обещанное руководством вознаграждение так и не было предоставлено.
• 3. Менеджеру была поставлена задача, аналогичная задаче, приведенной выше. Однако в виде вознаграждения ему были обещаны грамота «Лучший продавец» и размещение фотографии на «лоске почета», как было принято в компании. Сотрудник счел, что достижение поставленной цели стоит большего. 1