Теоретические аспекты этики деловых отношений

Этика — это свод правил и норм поведения в той или иной области человеческого общения с учетом моральнонравственной составляющей. Этика деловых отношений — это совокупность норм поведения бизнесмена, требования, предъявляемые культурным обществом к его стилю работы, характеру общения между участниками деловых отношений, их социальному облику. Экономическая этика — это адаптированные к практическим нуждам бизнесмена сведения об этических понятиях, о моральных требованиях к стилю работы и облику делового человека. Этика деловых отношений — это этика ведения переговоров с партнерами, этика составления документации, использование этических методов конкуренции и другие аспекты, а также совокупность этических норм и принципов, которыми руководствуются контрагенты в своей деятельности.

Корпоративная этика может заключаться в фирменных традициях, символах, легендах, передаваемых устно каждому новичку данного трудового коллектива.

Знание основ деловой этики обеспечивает порядок поведения работников компании, включающий систему регламентированных правил поведения в различных деловых ситуациях, в том числе при деловой переписке, деловом общении, приеме на работу, обращении к руководству и т. д.

Соблюдение норм деловой этики способствует формированию духа единения в компании, делающего сотрудников фирмы членами одной сплоченной ячейки общества. Как и репутация, корпоративная культура — реальный инструмент конкурентной борьбы.

Корпоративная культура (в пер. с англ. — " корпоративная идентичность") — свод норм, правил, принцинов и ценностей, основанных на истории компании, ее миссии и предназначении; месте, занимаемом компанией в социально-экономическом устройстве страны. Это совокупность всех параметров, которыми определяется поведение работников компании в их взаимоотношениях между собой, с клиентами компании, другими компаниями на рынке, органами власти и субъектами гражданского общества.

Корпоративный дух — общее корпоративное «Я», объединяющее в себе индивидуальные особенности работников компании через механизмы самоидентификации, сплочения, осознания работниками общности целей компании, сведения к минимуму различий между личными и общими целями. Корпоративный дух отражает неуклонное желание работников достичь единой цели, стремление к общему успеху.

Основными принципами корпоративной культуры фирмы являются:

• — высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению;
• — соблюдение работниками компании этических норм корпоративного поведения;
• — соблюдение норм деловой этики в компании;
• — формирование и поддержание позитивного имиджа компании;
• — формирование и развитие корпоративного стиля.

Основные принципы корпоративного поведения:

• — доброжелательность и открытость работников компании;
• — честность и порядочность;
• — взаимоуважение и корректность;
• — уважение к индивидуальности и правам сотрудников компании;
• — недопущение сексуальных домогательств и контактов.

Корпоративный стиль фирмы формируется на основе миссии, стратегических целей и ее задач в соответствии с основными принципами корпоративной культуры.

Внешние признаки корпоративного стиля выражаются в корпоративной символике организации (цвет, логотип, флаг, эмблема, форменная одежда, торговые знаки и другие элементы), отраженной в визуальном восприятии объектов фирмы и ее персонала, а также в специальных аксессуарах.

Корпоративный стиль является важным фактором, влияющим на репутацию компании и стратегию развития ее связей с общественностью.

Неотъемлемой составной частью корпоративного стиля являются принципы и нормы делопроизводства. Другим элементом корпоративного стиля являются принципы осуществления коммуникаций (корпоративные средства массовой информации, web-сайты, Internet, электронная почта, информационные меморандумы и т. д.).

Формирование принципов, которыми следует руководствоваться компании, преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.

Имидж компании — это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, т. е. существующий в сознании членов корпорации, а вторая — ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т. п.

От имиджа компании во многом зависит успех ее деятельности в конкурентной среде. Этот облик формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций.

Имидж компании может формироваться стихийно и целенаправленно. Если руководитель компании отдает все силы формированию главным образом производственного потенциала предприятия, то в таких случаях складывается стихийный имидж, имеющий обычно как положительные, так и отрицательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные мнения. Поэтому правильнее начинать работу по формированию имиджа компании одновременно с созданием предприятия.

Таким образом, работа над имиджем очень сложная, охватывающая многие процессы и многих людей, по совершенно необходимая, если компания хочет закрепиться на рынке и иметь хорошие перспективы дальнейшего развития.

Среди элементов корпоративной культуры следует выделить тип совместной деятельности — характер взаимодействия работников в рамках коллективного труда.

Среди типов совместной деятельности выделяются следующие: индивидуальный, последовательный, взаимодействующий, творческий.

Для успешной бизнес-деятельности знание и использование на практике последних двух очень важно:

• • взаимодействующий — участие каждого работника в решении общей задачи. Характер труда отдельных работников определяется руководителем. Эффективность общей трудовой деятельности в равной степени зависит от вклада каждого члена коллектива. Высокая ориентация на авторитет лидера, коллективные цели, групповую нравственность;
• • творческий — особый тип деятельности — совместное творчество; каждый участник в равной степени создатель чего-то нового, уникального. Особая активность участников, гибкость группы, изменчивость се состава. Ориентация на профессиональное развитие. Данный тип особенно характерен для сфер науки и искусства.

Если на практике реализуется взаимодействующий тип совместной деятельности, то ему будет присущ авторитарный тип управления, где главным рычагом управления является авторитет руководителя при беспрекословном подчинении исполнителей. Если же используется творческий тип совместной деятельности, то ему будут присущи либо демократический тип управления, где главным рычагом управления является закон, демократический по своему содержанию, обеспечивающий интересы как большинства, так и законопослушного меньшинства, либо коллективистский тип управления, где главным рычагом управления являются знания, компетентность. Активное и равноправное участие всех высокопрофессиональных исполнителей в принятии решений.

Этику деловых отношений следует рассматривать как условие делового успеха.

Этика бизнеса действует на трех соподчиненных иерархических уровнях.

• 1. Мировой уровень (гипернормы). Эти нормы основаны на общечеловеческих ценностях и зафиксированы в «Принципах международного бизнеса» — всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 г. в Швейцарии в г. Ко (CAUX) («Декларация Ко») представителями ведущих компаний и консультантами бизнеса из США, Западной Европы и Японии. Они сводятся к социальной ответственности бизнеса (создание общественных благ, рабочих мест, повышение уровня жизни клиентов, служащих и акционеров, а также населения в целом); модернизации технологий, методов производства, маркетинга и коммуникаций; повышению доверия к бизнесу; уважению правовых норм и обеспечению равных возможностей в конкуренции; признанию верховенства этических норм; содействию свободе многосторонней торговли.
• 2. Макроуровень (в масштабе отрасли или национальной экономики). Это гипернормы и близкие к ним этические постулаты, реализуемые в отраслевых или национальных кодексах этики бизнеса, например «Двенадцать принципов ведения дел в России». Речь идет об уважении частной собственности и рыночной конкуренции, достоверности информации, отсутствии дискриминации на рынке труда. Социальные контракты заключаются на макрои микроуровнях.
• 3. Микроуровень (в масштабе отдельной фирмы и ее клиентов). Это принципы доверия и отсутствия дискриминации в отношениях между поставщиками и покупателями, персоналом и администрацией, менеджерами и акционерами и т. д. Их нарушение влечет различные потери (рост накладных расходов, конфликтные ситуации и др.). На данном уровне решаются и постоянно возникающие (особенно в сфере управления людьми) частные этические проблемы.

Среди факторов деловых отношений следует особо выделить психологические.

Существуют следующие функции общения в организационном поведении:

• — коммуникативная;
• — регулятивная;
• — перцептивная.

Коммуникативная функция общения состоит в обмене информацией между индивидами.

Регулятивная функция выражается в том, что в процессе общения индивид регулирует (изменяет) как свое собственное поведение, так и поведение партнера по общению.

Перцептивная функция реализуется в том, что общение включает в себя взаимное восприятие партнерами по общению, которое во многом обеспечивает или затрудняет понимание общающихся.

Названия этих функций условны, и в довольно близком смысле употребляются и другие. Например, информационно-коммуникативная, регуляционно-коммуникативная, аффективно-коммуникативная функции.

Коммуникативная функция общения реализуется в обмене информацией между людьми. При этом в общении происходит нс просто обмен информацией, а выработка общего смысла, что возможно только в том случае, если информация не просто принята, но и понята, осмыслена. Поэтому в каждом процессе общения в единстве представлены и деятельность, и общение, и познание.

" Для того чтобы общаться, надо иметь то, чем можно общаться, т. е. прежде всего свои собственные переживания, чувства, мысли". Как отмечает И. Кант, в общении человек «публично пользуется своим разумом»^[1].

Реализация коммуникативной функции общения включает несколько уровней. На первом из них осуществляется выравнивание различий в исходной информированности, имеющейся у индивидов, которые вступают в контакт. Второй связан с передачей и принятием значений. В этом случае общение выступает как информирование, обучение, инструктаж и т. д. Наконец, третий уровень связан со стремлением индивидов понять взгляды и установки друг друга. Общение здесь направлено на формирование оценок достигаемых результатов (согласие, несогласие, сопоставление взглядов и т. д.).

Посредством регулятивной функции общение различными способами контролирует поведение членов организации. В организациях существует иерархия и формальная соподчиненность, которой работники должны придерживаться. Благодаря общению индивид получает возможность регулировать нс только собственное поведение, но и поведение других людей, а вместе с тем испытывать регуляционные воздействия с их стороны, т. е. происходит взаимодействие, взаимная «подстройка» поведения.

Таким образом, одна из сторон регулятивной функции в общении раскрывается понятием «взаимодействие», в котором фиксируется не только обмен знаками, посредством которых изменяется поведение другого партнера, но и организация совместных действий, позволяющих группе реализовать некоторую общую для ее членов деятельность.

Регулятивная сторона общения раскрывается в характеристиках тех человеческих действий, которые и выступают частью взаимодействий. В этом смысле регулятивная функция включает в себя и функцию взаимодействия, или интерактивную функцию. Эти воздействия часто влияют не только на текущее организационное поведение, но и на личность сотрудников в целом.

Выделяют четыре основных стиля делового общения партнера при проведении переговоров.

Стиль 1: основное внимание уделяется действиям (ориентация на действия). Для людей этого стиля характерно обсуждение: результатов, конкретных вопросов, поведения, продуктивности, эффективности, продвижения вперед, ответственности, подтверждений, опыта, препятствий, достижений, изменений, решений.

Эти люди:

• — прагматичны;
• — прямолинейны;
• — часто взволнованны;
• — решительны;
• — быстры (переключаются с одного вопроса на другой);
• — энергичны (что порой составляет проблему для партнера).

Стиль 2: основное внимание уделяется процессу (ориентация на процесс). Для людей этого стиля характерно обсуждение, фактов, процедурных вопросов, планирования, организации, контролирования, проверки, апробирования, анализа, наблюдений, доказательств, деталей.

Эти люди:

• — ориентированы на систематичность, последовательность; причинно-следственные связи;
• — честны;
• — многословны;
• — мало эмоциональны;
• — тщательны;
• — методичны.

Стиль 3: основное внимание уделяется человеческим взаимоотношениям, проблемам (ориентация на людей). Для людей этого стиля характерно обсуждение: людей в целом, человеческих нужд, человеческих мотивов, рабо ты в команде, проблем общения, чувств, «духа работы в команде», понимания, саморазвития, восприимчивости, осознанности, сотрудничества, убеждений, ценностей, ожиданий, отношений.

Эти люди:

• — спонтанные;
• — сопереживающие;
• — «теплые» ;
• — психологически ориентированные;
• — эмоциональные;
• — восприимчивые;
• — чувствительные.

Стиль 4: основное внимание уделяется человеческим взаимоотношениям, проблемам людей и т. п. (ориентация на людей). Для людей этого стиля характерно обсуждение: концепций, нововведений, творческого подхода, возможностей, вероятностей, больших планов, различных вопросов, что происходит нового в данной области, взаимозависимости, новых путей, новых методов, улучшений, проблем, потенциала, альтернатив.

Эти люди:

• — с хорошим воображением;
• — харизматичны;
• — порой их сложно понимать;
• — эгоцентричны;
• — малореалистичны;
• — творчески настроены;
• — полны идей;
• — оказывают стимулирующее влияние на других.

Для того чтобы эффективнее строить деловое общение, необходимо учитывать эти вышеописанные четыре стиля делового общения.

В случае если ваш партнер принадлежит к людям стиля 1:

• — прежде всего, сконцентрируйте внимание на результатах (сформулируйте заключение сразу после изложения позиции);
• — сформулируйте ваши предложения (при этом не предлагайте слишком много альтернатив);
• — будьте по возможности кратки;
• — подчеркните практическую направленность ваших предложений;
• — используйте визуальные средства (графики, схемы, таблицы и т. п.).

Если же ваш партнер принадлежит к людям стиля 2:

• — будьте точны (опирайтесь на факты);
• — в своем выступлении используйте следующий логический порядок: предыстория вопроса; современное его состояние; предполагаемый исход;
• — разбейте ваши рекомендации на составные части;
• — предлагая альтернативы, укажите положительные и отрицательные последствия их принятия;
• — не торопите вашего партнера;
• — упорядочите паши предложения (1, 2, 3…).

Если ваш партнер принадлежит к людям стиля 3:

• — предварите деловые отношения небольшой беседой (не начинайте сразу разговор о деле);
• — подчеркните связь между вашими предложениями и нуждами и проблемами людей;
• — покажите, как-то, что вы предлагаете, работало в прошлом;
• — укажите, что вас поддерживают (или поддержали бы) все уважаемые люди;
• — при деловой переписке используйте неформальный стиль.

И наконец, если ваш партнер принадлежит к людям стиля 4:

• — отведите достаточное время для обсуждений;
• — не раздражайтесь, если ваш партнер, вместо того чтобы обсуждать существо проблемы, ходит вокруг да около;
• — в своем вступительном слове постарайтесь обозначить данную проблему в более широком концептуальном контексте;
• — подчеркните уникальность вашей идеи или темы;
• — в письменном обращении в самом начале постарайтесь выделить ключевые понятия, которые лежат в основе ваших идей и предложений. Начинайте с общих положений, а затем переходите к частностям.

Вступая в контакт с людьми, современному руководителю, если он желает добиться успехов, необходимо понять мотивы общения его собеседников. Мотивы общения могут быть совпадающими и противодействующими. Совпадающие мотивы облегчают общение. Противодействующие мотивы оказывают противоположное влияние, они препятствуют установлению хорошего общения.

Мотивы общения могут быть устойчивыми и временными. Устойчивые мотивы имеются в том случае, когда одному человеку интересно (или неинтересно) общаться с другим в течение длительного времени. Временные мотивы ситуативны, возникают под влиянием тех или иных обстоятельств. Без понимания состояния того или иного сотрудника вместо психологического контакта может возникнуть эмоциональный барьер отчужденности. В психологическом плане мотив есть желание общаться с определенной (но не всегда ясно осознаваемой) целью. В этой связи по обусловленности мотивы общения могут быть различными.

Мотив-долг характеризует общение, реально мотивированное соображениями и чувствами долга, чести, совести, мировоззрения, нравственных и политических убеждений, высоких гражданских идеалов.

Мотив-потребность проявляется в общении, мотивы которого осложнены или психологически обусловлены биологическими, материальными или духовными потребностями личности. Примером тому могут служить энергичные контакты студентов, когда надо достать к экзамену нужную книгу или конспект.

Мотив-интерес преобладает в общении, мотивы которого осложнены или психически обусловлены интересами, любопытством, любознательностью, страстями людей. Сила и направленность может быть различной. В практике общения нередко выделяют интересных собеседников, интересные беседы, лекции, информации, сообщения, книги, факты и т. д. Ясно, что людям, имеющим сходные интересы, легче общаться друг с другом. Опытные коммуникаторы умело используют такие мотивы в качестве психологического момента сближения с собеседником и дальнейшего перевода разговора на заранее запланированную тему. В этой связи на практике необходимо различать реальные и показательные мотивы-интересы.

Мотив-привычка характерен для общения на основе привычек и склонностей людей. Последнее влияет и на выбор темы, целей и партнеров общения. Различие полезных и вредных привычек, мотивирующих общение, приводит к разным социальным оценкам конкретных актов общения.

Мотив-каприз представлен в общении, мотивированном капризами, прихотями, аффективными вспышками и т. д. Мотивы этой группы относятся к числу жизненных, эгоистичных и обычно характерны для людей невоспитанных, несдержанных и морально распущенных. Разговаривать с человеком, общение которого мотивировано капризом, прихотью, чрезвычайно трудно. Поэтому вначале следует разобраться в причинах возникновения мотивов-капризов и только после этого определять оптимальные способы воздействия на партнера общения.

Однако следует помнить, что мотив общения не всегда статичен. Первичные мотивы могут меняться в ходе общения под влиянием воздействия собеседника, обстановки и условий общения. Заметим, что уже только одно перечисление разновидностей мотивов свидетельствует о сложных закономерностях общения, которые, тем не менее, деловым партнерам необходимо всегда иметь в виду.

В этике деловых отношений очень важно различать понятия «деловая репутация» и «имидж» .

Деловая репутация представляет собой объективно сформировавшуюся совокупность мнений о компании представителей заинтересованных сторон, так или иначе связанных с данной компанией (сотрудников, инвесторов, кредиторов, потребителей, представителей власти, аналитиков, СМИ и т. д.). Деловая репутация на практике выглядит как «доброе имя» компании, она формируется иод влиянием множества факторов и оценивается по различным параметрам.

Имидж (образ) — достаточно поверхностное, зачастую искусственно созданное за сравнительно недолгое время представление об объекте, которое складывается в сознании людей. Поскольку люди имеют отличающуюся информацию о компании, неодинакова история их взаимоотношений с фирмой, постольку и образ одной и той же компании у разных людей формируется различный. Имидж может не отражать глубинных экономических и социальных характеристик компании, особенностей ее поведения на рынке и последствий ее деятельности, зачастую камуфлируя реальные принципы и методы ведения бизнеса. Имидж можно существенно изменять, при этом практически ничего не меняя в самой компании.

Имидж создается и изменяется относительно быстро, главным инструментом формирования и корректировки имиджа выступают связи с общественностью, прежде всего — рекламные и PR-кампании в СМИ. Устойчивая репутация строится значительно дольше, зато дольше и «эксплуатируется». Построение репутации осуществляется в процессе всей деятельности организации, затрагивая взаимоотношения со всеми группами контрагентов, и в конечном итоге имеет своей целью формирование положительного общественного мнения о компании, которое становится фактором, побуждающим к взаимодействию с ней.

Оптимальным является вариант, при котором имидж и репутация не противоречат друг другу, когда имидж формируется естественным образом параллельно с репутацией. При этом формирование имиджа можно рассматривать как локальный тактический прием, в то время как построение репутации есть более сложная, многоходовая стратегическая задача. Если процесс исчерпывается рекламой и PR в течение ограниченного промежутка времени, можно с уверенностью говорить об имиджевой компании. Если же реализуется многоходовая комбинация, рассчитанная на длительную перспективу, основанная на стратегическом анализе и планировании, если процесс охватывает все аспекты деятельности организации, можно говорить о построении репутации.

Взаимосвязь имиджа и репутации, а также процесс их формирования с точки зрения контрагента наглядно показаны в книге профессора маркетинга Австралийской высшей школы менеджмента при Университете Нового Южного Уэльса Грэма Даулинга «Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности»^[2] (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Взаимосвязь имиджа и репутации.

Рано или поздно любая компания сталкивается с необходимостью целенаправленно формировать свою репутацию. Это связано прежде всего с необходимостью обеспечения динамичного развития компании, привлечения инвестиций и повышения ее конкурентоспособности.

Дейл Карнеги — известный американский мастер делового общения — считает одним из золотых правил, что людей надо учить так, как если бы вы их не учили. И незнакомые вещи преподносить как забытые. Спокойствие, дипломатичность, глубокое понимание аргументации собеседника, хорошо продуманная контраргументация, основанная на точных фактах, — вот решение этого противоречия между требованиями «хорошего тона» в дискуссиях и твердости в отстаивании своего мнения.

В теории этики деловых отношений существует ряд стратегий, в основе выделения которых лежит концепция о «силовом поле» — определяющей мотивации руководителя, ориентированного либо на решение стоящих перед ним задач, например на производство, либо на человека, производителя. Первая «силовая линия» (на производство) ведет к максимально высоким объемам прибыли и рассматривается как напористость. Вторая направлена на человека, на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и запросам. Она рассматривается как кооперативность.

Двухмерная модель стратегий поведения личности (по К. Томасу и Р. Киллмену) представлена на рис. 1.2. Следует отметить, что в конфликте не встречаются случаи, когда используется только лишь одна стратегия, но доминировать одна из них может.

Стратегии, составляющие основу двухмерной модели стратегий поведения личности, можно кратко охарактеризовать следующим образом:

• — избегание (бездействие) — участник находится в ситуации конфликта, проблема осознается, но ни личная заинтересованность, ни интересы партнера (оппонента) не становятся стимулом для активных действий по его разрешению;
• — приспособление (уступка) свидетельствует о выходе на первый план в построении взаимодействия интересов оппонента;
• — соперничество (конкуренция) предусматривает исключительную заинтересованность в достижении собственных целей, как правило, за счет навязывания другой стороне предпочтительного для себя решения;
• — компромисс предполагает взаимодействие на основе равного учета интересов обеих сторон конфликта и некоторого отхода от первоначальных позиций на основе обоюдности;

Рис. 1.2. Двухмерная модель стратегий поведения личности^[3]

— сотрудничество (проблемно-решающая стратегия), признавая равную ценность интересов сторон, направляет на поиск решения, удовлетворяющего их и лежащего порой за пределами исходной ситуации.

Соперничество — наиболее часто применяемая стратегия (более чем в 90% конфликтов). Конфликт заключается в противоборстве, и личность (группа) идут на него, не имея других способов договориться с оппонентом. Поэтому тактические приемы соперничества наиболее разнообразны и совершенствовались в большей степени.

Конфликтное поведение заключается в противоположно направленных действиях, в которых реализуются процессы мыслительной, эмоциональной и волевой сфер оппонентов. Чередование взаимных реакций, направленных на реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта. Поскольку действия оппонентов в конфликтной ситуации в большой степени влияют друг на друга, а также вытекают из предыдущих действий оппонента, т. е. взаимообусловливаются, то в любом конфликте они обязательно приобретают характер взаимодействия.

Конфликтное поведение как особый тип поведения вполне естественно имеет своп принципы, стратегии (способы) и тактики (приемы). Среди основных принципов конфликтного противоборства выделяют: концентрацию сил; координацию сил; нанесение удара по наиболее уязвимому пункту в расположении противника; экономию сил и времени и др.

Стратегия поведения в конфликте — ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.

М. Вебер был первым крупным социологом-антипозитивистом. Он полагал, что общество следует изучать не «извне», на чем настаивали позитивисты, а «изнутри», т. е. исходя из внутреннего мира человека. Его предшественником в идее понимания был немецкий философ XIX в., создатель теории «понимающей» психологии Вильгельм Дильтей. Этот философ считал природу и общество качественно различными областями бытия, и они должны изучаться специфическими, присущими каждой области методами^[4].

Для понимания теоретических аспектов этих деловых отношений важно понять концепцию социального действия М. Вебера. По мнению М. Вебера, социальное действие (бездействие, нейтральность) есть такое действие, которое имеет субъективный «смысл» независимо от степени его выраженности. Социальное действие — это поведение лица, которое по субъективно предполагаемому смыслу (цели, намерения, представления о чем-либо) действующего лица соотнесено с поведением других людей и исходя из этого смысла может быть понятно объяснено. Иначе говоря, социальным является такое действие, «которое в соответствии со своим субъективным смыслом включает в действующее лицо установки на то, как будут действовать другие, и ориентируется в их направлении». Это значит, что социальное действие предполагает сознательную ориентацию субъекта на ответную реакцию партнера и «ожидание» определенного поведения, хотя оно может и не последовать.

В деловых отношениях каждый контрагент, совершая определенное действие, ожидает ответа тех, с кем связано данное действие. Таким образом, социальному действию присущи два признака: 1) наличие субъективного смысла действующего лица и 2) ориентация на ответную реакцию другого (других). Отсутствие любого из них означает несоциальность действия. М. Вебер пишет: «Если на улице множество людей одновременно раскрывают зонты, когда начался дождь, то при этом (как правило) действие одного ориентировано на действие другого, а действие всех в равной мере вызвано потребностью предохранения от дождя» .

В соответствии с указанными признаками М. Вебер выделяет виды социальных действий.

Традиционное социальное действие. Основано на длительной привычке людей, обычае, традиции.

Аффективное социальное действие. Основано на эмоциях и не всегда осознается.

Ценностно-рациональное действие. Основано на вере в идеалы, ценности, верности «заповедям», долгу и т. п. М. Вебер пишет: «Чисто ценностно-рационально действует тот, кто, не считаясь с предвидимыми последствиями, действует в соответствии со своими убеждениями и выполняет то, что, как ему кажется, от него требует долг, достоинство, красота, религиозные предписания, пиетет или важность какого-либо „дела“. Ценностно-рациональное действие… всегда есть действие в соответствии с „заповедями“ или „требованиями“, которые действующий субъект считает предъявляемыми к себе»^[5]. Таким образом, данный вид социального действия связан с нравственностью, религией, правом.

Целерациональное действие. Основано на стремлении к цели, выборе средств, учете результатов деятельности. М. Вебер характеризует его следующим образом: «Целерационально действует тот, кто ориентирует действия в соответствии с целью, средством и побочными желаниями и при этом рационально взвешивает как средства по отношению к цели, как цели по отношению к побочным желаниям, так, наконец, и различные возможные цели по отношению друг к другу». Данный вид действий не связан с какой-либо определенной сферой деятельности и потому считается М. Вебером наиболее развитым. Понимание в чистом виде имеет место там, где перед нами целерациональное действие.

Изложенное понимание социального действия имеет достоинства и недостатки. К достоинствам следует отнести раскрытие механизма человеческой деятельности, определение движущих сил поведения человека (идеалов, целей, ценностей, желаний, потребностей и др.). Недостатки не менее значимы.

• 1. Концепция социального действия не учитывает случайных, но порой весьма значительных явлений. Они имеют либо природное происхождение (стихийные бедствия), либо социальное (экономические кризисы, войны, революции и др.). Случайные для данного общества, для данного субъекта, они не несут в себе никакого субъективного смысла и тем более ожидания ответного хода. Однако история носила бы очень мистический характер, если бы случайности не играли в ней никакой роли.
• 2. Концепция социального действия объясняет лишь непосредственные действия людей, оставляя вне поля зрения социолога последствия второго, третьего и других поколений. В них ведь нс содержится субъективного смысла действующего лица и нет ожидания ответного хода. М. Вебер недооценивает объективное значение субъективного смысла поведения людей. Наука вряд ли может позволить себе такую роскошь. В изучении лишь непосредственного М. Вебер невольно сближается с позитивизмом Конта, который также настаивал на исследовании непосредственно чувственно воспринимаемых явлений.

Для понимания теоретических аспектов этики деловых отношений необходимо изучить " транзактный анализ" Э. Берна. Э. Берн разработал транзактный анализ — направление, предлагающее управление действиями участников взаимодействия через регулирование их позиций, а также учет характера ситуаций и стиля взаимодействия. С точки зрения транзактного анализа по Э. Берну каждый участник взаимодействия может занимать одну из трех позиций, которые условно можно обозначить как Родитель, Взрослый, Дитя. Эти позиции не обязательно связаны с соответствующей социальной ролью: это лишь чисто психологическое описание определенной стратегии во взаимодействии. Позиция Ребенка может быть определена как позиция «Хочу!», позиция Родителя — как «Надо!», позиция Взрослого — это объединение «Хочу» и «Надо». Взаимодействие эффективно тогда, когда транзакции носят «дополнительный» характер, т. е. совпадают. Если же один из участников взаимодействия адресуется к другому с позиции Взрослого, а тот отвечает ему с позиции Родителя, то взаимодействие нарушается и может вообще прекратиться. В данном случае транзакции являются «Пересекающимися» .

Второй показатель эффективности — адекватное понимание ситуации и адекватный стиль действия в ней. Э. Берн уделяет особое внимание различным ритуалам, полуритуалам и играм, которые регулируют различные ситуации взаимодействия.

Каждая ситуация диктует свой стиль поведения и действий: в каждой из них человек по-разному «подает» себя, а если эта самоподача неадекватна, взаимодействие затруднено. Если стиль сформирован на основе действий в какой-то конкретной ситуации, а потом механически перенесен на другую ситуацию, то успех не может быть гарантирован.

Из всего вышесказанного следует сделать вывод, что без понимания основных стратегий поведения личности и учета их в деловом общении эффективное взаимодействие будет затруднено.

• [1] Нарскии́ И. С. Кант. М.: Мысль, 1976. С. 207.
• [2] См.: Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности. М.: ИМИДЖ-Контакт; Инфра-М, 2003.
• [3] См.: Thomas К. W. Conflict and Negotiation Processes in Organizations // Dunnette M. D. & Hough L. M. (Eds.). Handbook of Industrial & Organizational Psychology. Second Edition. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1992. Vol. 3. P. 652−717.
• [4] См.: Некрасов А. И. Социология. Харьков: Одиссей, 2007.
• [5] См.: Вебер М. Работы М. Вебера по социологии, религии и культуре // АН СССР, ИНИОН, Всесоюз. межвед. центр наук о человеке при президиуме. Вып. 2. М.: ИНИОН, 1991.