Общий порядок заключения трудового договора

Под

заключение

м трудового договора понимается достижение соглашения работодателя и работника по всем обязательным, а возможно, и дополнительным условиям, в совокупности составляющим содержание данного договора. Он составляется в письменной форме в двух экземплярах, подписывается сторонами, один из подписанных договоров передается работнику, что должно подтверждаться его подписью на экземпляре, который будет храниться у работодателя.

Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Приказ должен соответствовать трудовому договору, он не заменяет трудовой договор, является актом оформления, и в основании к приказу делается ссылка на заключенный трудовой договор. В тексте приказа о приеме на работу конкретного лица принято указывать на должность (на профессию, специальность указывается, например, для рабочих, не замещающих должности), дату начала работы, условия оплаты труда. Структурное подразделение указывается, если работник будет работать в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении или в том случае, когда стороны при заключении трудового договора обусловили место работы, уточнив структурное подразделение, а возможно, и рабочее место (например, для водителя автомобиля указание на грузовую или легковую автомашину).

Испытание указывается в приказе, если стороны достигли об этом соглашения, заключая трудовой договор, и в тексте приказа уточняется испытательный срок, который начинает истекать с первого дня, когда работник приступил к работе.

Приказ во многих случаях может исключать возможные конфликты и, как акт оформления после заключения трудового договора, служит основой для включения работника в списки (состав) работающих, для начисления ему заработной платы, внесения записи в его трудовую книжку и т. д. По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу.

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, и коллективным договором.

Сторонами трудового договора всегда являются работодатель и работник^[1]. Порядок заключения между ними трудового договора и определенные юридические гарантии при его заключении, установленные в гл. 11 ТК РФ, приобретают немаловажное значение. В современных условиях рынка труда сохраняется экономическая зависимость работника от работодателя, особенно нуждаются в правовой и социальной защищенности недостаточно конкурентоспособные субъекты (женщины, имеющие детей, инвалиды, несовершеннолетние лица). Признание Конституцией РФ равенства всех перед законом (ст. 19), а ТК РФ равных возможностей для реализации своих трудовых прав, в том числе доступа к труду, и запрещения дискриминации как основного принципа в регулировании трудовых отношений (абз. 3 ст. 2, ст. 3) дополняется юридическими гарантиями заключения трудового договора. В положениях указанной главы нашли также отражение как общеправовые принципы законности, права каждого на защиту, так и отраслевые принципы свободы труда, включая право на труд и запрет принудительного труда.

Гарантии при заключении трудового договора установлены в ст. 64 ТК РФ, которой запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора. Согласно общепризнанным принципам международного права и положениям известной Конвенции МОТ № 111 «О запрещении дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) и ст. 3 ТК РФ установлено, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Однако, как следует из ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, определенными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В этой связи не может считаться дискриминацией предъявление требований к лицу, желающему заключить трудовой договор о выполнении работы по должности или профессии (специальности), для которых необходимы специальные знания или специальная подготовка, подтверждаемые дипломами, аттестатами, свидетельствами государственного образца и трудовой книжкой. Не являются дискриминацией также указанные предпочтения или ограничения, обусловленные заботой государства, установление квоты для приема на работу инвалидов^[2], детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей^[3], ограничение применения труда женщин (ст. 253 ТК РФ) или запрет для лиц, не достигших 18 лет (ст. 265 ТК РФ), в выполнении определенных видов работ и др.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы также запрещено отказывать в заключении трудового договора. Поскольку в ч. 2 ст. 64 содержится лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать лицу в заключении трудового договора, то вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела, что разъясняется в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 10).

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке (ст. 64, ст. 391 ТК РФ). В случае признания такого отказа необоснованным, суд обязывает работодателя заключить с указанным лицом трудовой договор (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

При перечислении обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации, в ТК РФ (ст. 3, 64) указано, что эти, а возможно, и другие обстоятельства признаются дискриминацией, поскольку не связаны с деловыми качествами работника. Напротив, обоснованным является отказ по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника. На это указано в названном постановлении Пленума Верховного Суда РФ. В данном постановлении Пленум разъясняет, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. К иным требованиям, которые могут предъявляться к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, Пленум Верховного Суда РФ относит и требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В законе установлены документы и порядок их предоставления работодателю (ст. 65 ТК РФ). При заключении трудового договора лица, поступающие на работу, обязаны предъявить работодателю следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих воинскому учету.

При поступлении лица на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, может быть затребован документ об образовании и квалификации. Лишь в отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость при заключении трудового договора предъявления дополнительных документов. Трудовым кодексом (ч. 3 ст. 65) запрещено требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Если лицо поступает на работу впервые, ему в течение пяти дней работодателем заводится трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Трудовая книжка, согласно ст. 66 ТК РФ, является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовая книжка подтверждает стаж работы по специальности и наряду с образованием (профессиональной подготовкой) работника определяет его квалификацию. Стаж работы по специальности, как и образование, являются квалификационными требованиями, устанавливаемыми для замещения должностей в Квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и иных служащих.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, сведения об увольнении работника с указанием основания прекращения трудового договора, сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы па основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (ст. 66 ТК РФ).

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, служит, согласно ст. 309 ТК РФ, письменный трудовой договор, зарегистрированный в органе местного самоуправления по месту жительства работника.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) и по письменному заявлению работника выдать ему также копии документов, связанных с работой.

В случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, при заключении трудового договора проводится медицинский осмотр (обследование). Согласно ст. 69 ТК РФ медицинскому осмотру подлежат все лица, не достигшие 18 лет. В других случаях предусмотрен медицинский осмотр (обследование), имеющий двоякую цель: 1) он устанавливается для лиц, работающих в определенных условиях, с целью охраны их здоровья; 2) он проводится, исходя из общественных интересов для безопасности и охраны здоровья населения. Соответственно в ст. 213 ТК РФ предусмотрены, во-первых, обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года ежегодные) медицинские осмотры (обследования), которые проводятся для работников, запятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе и на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, с целью определения пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Во-вторых, предварительные медицинские осмотры проходят также работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и некоторых других работодателей в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения, согласно ст. 213 ТК РФ, определяются нормативными правовыми актами, утвержденными в порядке, установленном Правительством РФ^[4].

Важной юридической гарантией является письменная форма трудового договора, заключаемого работодателем и работником. Но не оформленный надлежащим образом трудовой договор (в письменной форме) считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 16, ч. 1 ст. 61 ТК РФ). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями заключать трудовые договоры с работниками, осуществлять прием на работу. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые правоотношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор в письменной форме, т. е. надлежащим образом. Данный трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

В общем порядке надлежаще оформленный трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами или нормативными правовыми актами РФ либо в самом трудовом договоре. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с того дня, как это определено трудовым договором. Если день начала работы не определен, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу.

Стороны при заключении трудового договора своим соглашением могут устанавливать испытание работнику в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). В этом случае условие об испытании и испытательный срок указываются в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В случае фактического допущения работника к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ) условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяется трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, коллективный договор, локальные нормативные акты.

Испытание не устанавливается тем лицам, которые указаны в ст. 70 ТК РФ, иным лицам в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором. В ст. 70 ТК РФ запрещено устанавливать испытание лицам, избранным по конкурсу; беременным женщинам и женщинам, имеющим детей до полутора лет; лицам, не достигшим возраста 18 лет; окончившим образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу; лицам, приглашенным на работу в порядке перевода; лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений — шесть месяцев, если иное не предусмотрено законом. В испытательный срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Правовые последствия, связанные с результатом испытания при приеме на работу, установлены в ст. 71 ТК РФ. Если работник не выдержал испытания, т. е. при неудовлетворительном результате испытания, работодатель имеет право, но лишь до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. Об этом работодатель предупреждает работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя с указанием на ч. 2 ст. 71 ТК РФ, как это следует из п. 4 ст. 77 ТК РФ, регулирующей общие основания прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если работник придет к выводу, что предоставляемая ему работа не является для него подходящей, и срок испытания не истек, то работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня, а не за две недели, как это принято в общем порядке согласно ст. 80 ТК РФ.

• [1] О трудовой правосубъектности работодателя и работника, включая достижение возраста для вступления в трудовые правоотношения работника, см. в параграфе 4.3 учебника.
• [2] Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» .
• [3] См., например: Закон г. Москвы от 30 ноября 2005 г. № 61 «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в городе Москве» .
• [4] В соответствии со ст. 213 ТК РФ был принят приказ Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда». В связи с ликвидацией Минздравсоцразвития России постановлением Правительства РФ от 19 июня 2012 г. № 610 утверждено Положение о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, подп. 5.2.101 которого определены полномочия Министерства по утверждению перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры.