Прекращение трудового договора

Срок правовых норм, регулирующих трудовые отношения, значительный массив составляют нормы, относящиеся к прекращению трудового договора с работником. Основания такого прекращения различны. Одни из них применяются по инициативе работодателя, другие — по инициативе работника, третьи — по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора, четвертые — по основаниям, которые не относятся ни к одной из трех первых групп оснований.

Удельный вес применяемых оснований прекращения трудового договора неодинаков, однако устойчивого соотношения между ними не наблюдается. Оно зависит от многих факторов, включая конкурентоспособность работодателя, его финансово-экономическое положение, наличный состав персонала, его отношение к своим трудовым обязанностям. Вместе с гем судебная практика свидетельствует, что наиболее распространенными основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя. Поэтому эти основания будут рассмотрены более детально.

Общие основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ.

Перечень оснований, изложенных в этой статье, не носит исчерпывающего характера. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Одним из них является, например, ст. 71 ТК РФ, о расторжении трудового договора при неудовлетворительных результатах испытания.

Все основания прекращения трудового договора должны применяться с соблюдением установленного порядка увольнения. Так, расторжение трудового договора по некоторым основаниям возможно лишь с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Несоблюдение этого правила может повлечь за собой признание увольнения незаконным.

Поскольку общие основания прекращения трудового договора конкретизируются в других статьях ТК РФ, целесообразно кратко рассмотреть все эти основания, выделив для отдельного анализа вопросы расторжения трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя.

Перечень общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ст. 77 ТК РФ, начинается с п. 1 ч. 1 — трудовой договор прекращается по соглашению сторон.

В настоящее время работодатели стали шире применять это основание прекращения трудового договора, одинаково распространяемое как на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, так и на срочные трудовые договоры. В большинстве случаев инициатива прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ исходит от работодателя, который проводит в одних случаях соответствующие организационно-штатные мероприятия для предупреждения увольнения по сокращению штата, в других случаях цель такого увольнения — освободить должность для более квалифицированного работника.

Преимущества применения работодателем такого основания расторжения трудового договора как соглашение сторон очевидны. Работник не может отказаться от расторжения трудового договора в отличие от увольнения по собственному желанию, нельзя и отодвинуть по времени такое увольнение. Оно правомерно и в период временной нетрудоспособности. Вместе с тем встречаются ситуации, когда инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон исходит от работников. Обычно такая инициатива проявляется в тех случаях, когда работник по каким-либо причинам, иногда часто психологическим, не заинтересован в расторжении трудового договора по иным основаниям.

Практика применения п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ свидетельствует, что, как правило, договоренность сторон о прекращении трудового договора оформляется письменным соглашением. В этом письменном соглашении определяется дата расторжения трудового договора, а также обязанность работодателя выплатить причитающуюся работнику заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Во многих случаях инициатива работодателя в расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть реализована без соответствующей заинтересованности работника в таком расторжении. Она может быть объективирована в выплате выходного пособия в размере, определенном соглашениями сторон.

Как известно, ст. 178 ТК РФ, предусматривая основания расторжения трудового договора, при которых выплачивается выходное пособие, не указывает соглашение сторон в числе этих оснований. Вместе с тем в последней части этой статьи указано, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Поэтому если в трудовом договоре или коллективном договоре была предусмотрена выплата выходного пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон, то включение в письменные соглашения о расторжении трудового договора обязанности работодателя выплатить выходное пособие является правомерной.

При применении п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ нередко возникает вопрос, связанный с невыплатой выходного пособия, указанного в соглашении. Можно ли рассматривать такую невыплату как основание для восстановления работника, уволенного по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Практика решения этого вопроса различна.

Судебная практика

В Санкт-Петербурге придерживаются правила, что все условия письменного соглашения о расторжении трудового договора должны выполняться. Если какое-либо условие нс выполнено, то увольнение работника по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признается незаконным. В Москве суды выносят решение о том, что невыплата сумм по соглашению не может быть основанием для одностороннего отказа от согласованной даты увольнения. Это основание для иска о их взыскании (решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 29 марта 2012 г.).

Чтобы исключить случаи признания увольнения законным при условии невыполнения работодателем каких-либо условий письменного соглашения о расторжении трудового договора, следует в соглашении указать, что оно вступает в силу после исполнения работодателем всех обязательств, предусмотренных данным соглашением. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 подчеркнул, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном соглашении работодателя и работника.

Рекомендация относительно срока увольнения замечаний не вызывает. Что касается невозможности изменения основания расторжения трудового договора в одностороннем порядке, то данное утверждение небесспорно. Так, если стороны договорились о расторжении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты, но работник до наступления этой даты не вышел на работу без уважительной причины, то у работодателя есть все основания расторгнуть трудовой договор не по соглашению сторон, а за прогул, поскольку до наступления даты увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работник обязан исполнять свои трудовые обязанности в таком же объеме как и любой другой работник, не связанный договоренностью о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Статья 77 ТК РФ выделяет основание расторжение трудового договора, касающееся только срочных трудовых договоров. Пункт 2 ч. 1 этой статьи предусматривает прекращение трудового договора по истечении срока, на который он заключен. Такое основание прекращения трудового договора применяется независимо от того, кто является инициатором расторжения трудового договора. Однако если решение о прекращении трудового договора принял работодатель, то он обязан письменно предупредить об этом работника не менее чем за три дня до его увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Последствия невыполнения этой обязанности работодателем трактуются судом неоднозначно. Нет общего мнения и в юридической литературе. Одни считают, что при таком нарушении следует восстанавливать работника на работе, другие придерживаются мнения, что несоблюдение требований ст. 79 ТК РФ о предупреждении работника об увольнении не менее чем за три календарных дня до расторжения трудового договора является нарушением трудового законодательства, но не может быть основанием для признания увольнения незаконным.

Материалы к размышлению

По настоящему мнению, второй вариант предпочтительнее. Убедительные аргументы в его пользу привела Л. А. Чиканова, справедливо полагая, что работодатель утрачивает право расторгнуть срочный трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ только в том случае, когда ни он, ни работник не потребовали прекращения срочного трудового договора в связи с окончанием его срока и работник продолжает работать после истечения срока трудового договора. В ситуации, когда работник не был предупрежден об увольнении, но работодатель издан приказ о расторжении срочного трудового договора по окончании срока его действия, нет оснований считать данное увольнение незаконным. Правомерна и ссылка на ч. 6 ст. 394 ТК РФ, содержание которой свидетельствует, что даже при незаконном увольнении истечение срока трудового договора не дает основания для восстановления работника на работе. Суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора^[1].

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 выделены срочные трудовые договоры, заключенные с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для исполнения заведомо определенной работы. Срок таких договоров определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Законодательство о срочных трудовых договорах не допускает, как правило, их продления после окончания срока действия трудового договора. Если срок трудового договора истек, а у работодателя есть потребность в продолжении трудовых отношений с данным работником, он должен расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия и заключить новый трудовой договор.

Вместе с тем в определенных случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, срочный трудовой договор может быть продлен.

Наиболее распространенный случай — продление срочного трудового договора при истечении срока его действия в период беременности женщины.

Согласно ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срокдействия трудового договора до окончания беременности. В связи с продлением срочного трудового договора до окончания беременности возник вопрос о дате его расторжения. Трудовой кодекс РФ решил этот вопрос применительно к случаям, когда женщина после окончания беременности фактически продолжает работу. В этих случаях работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Однако не решен основной вопрос. В большинстве случаев женщина после окончания беременности не продолжает работу, а находится в послеродовом отпуске. Когда при этих обстоятельствах расторгается заключенный с ней срочный трудовой договор?

Формулировка ст. 261 ТК РФ ориентирует работодателя на расторжение срочного трудового договора в первый день послеродового отпуска, поскольку данный трудовой договор был продлен до окончания беременности. Однако данное решение о дате окончания срочного трудового договора, которая определяется днем рождения ребенка, по моральным и иным причинам воспринимается весьма негативно.

Материалы к размышлению

Целесообразно внести изменения в ТК РФ, предусмотрев, что срочные трудовые договоры, срок действия которых истекает в период беременности, продлеваются не до окончания беременности, а до окончания отпуска по беременности и родам. Такой вывод сформулирован в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (п. 27), однако в законодательстве этот вопрос не решен.

В большинстве случаев срочный трудовой договор заключается на определенный срок. Однако возможны и срочные трудовые договоры, которые заключаются с лицами, принимаемыми на работу для выполнения заведомо определенной работы в случае, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Такой договор расторгается по завершении данной работы. Факт завершения работы удостоверяется соответствующими документами, например актом приема работы.

При заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника днем его окончания является день выхода отсутствующего работника на работу.

Пункт 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работника, а п. 4 ч. 1 этой же статьи — основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Эти основания конкретизируются в других статьях ТК РФ, которые будут рассмотрены ниже.

Самостоятельным основанием прекращения трудового договора является перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). В этом случае применяется п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Перевод на постоянную работу к другому работодателю осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций. Статья 64 ТК РФ предусматривает, что работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода к другому работодателю, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если трудовой договор прекращается на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении и приеме на работу в порядке перевода.

Статья 77 ТК РФ предусматривает ряд оснований прекращения трудового договора в связи с отказом работника продолжать работу. Этот отказ может быть вызван различными причинами, которые указаны в п. 6−9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Пункт 6 ч. 1 ст. 77 предусматривает прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации.

Трудовой кодекс РФ использует формулировку «смена собственника имущества организации». В гражданском законодательстве применяется иная терминология «переход права собственности на имущество». Этот переход осуществляется в форме приватизации (государственная или муниципальная собственность отчуждается в собственность организации), путем национализации (собственность организации становится государственной собственностью), а также при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность или муниципальных предприятий в государственную собственность.

Во всех указанных случаях с работниками, отказавшимися выполнять прежнюю работу, хотя у них такое право имеется, при отсутствии письменного заявления об увольнении по собственному желанию, трудовой договор прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ применяется при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Условия такого отказа, связанного с изменением по инициативе работодателя содержания трудового договора, указаны в ст. 74 ТК РФ (см. параграф 9.5).

Пункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ дает право работодателю прекратить трудовой договор с работником, если он отказался от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

В числе оснований прекращения договора, предусмотренных ч. 1 ст. 77 ТК РФ, указан п. 9. Это основание применяется в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Перемещение работодателя в другую местность исключает для работника возможность продолжения трудовых отношений на прежних условиях. Поэтому если он не согласен на такой перевод, то трудовой договор с ним прекращается.

Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Завершается ч. 1 ст. 77 ТК РФ двумя общими основаниями п. 10 и 11, которые непосредственно не применяются, поскольку рассчитаны на различные обстоятельства, предусмотренные конкретными правовыми нормами.

Пункт 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ выделяет в качестве общего основания прекращения трудового договора обстоятельства, не зависящие от воли сторон. В юридической литературе такие обстоятельства определяются как прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц.

Конкретные обстоятельства, не зависящие от воли сторон, которые прекращают трудовой договор, изложены в ст. 83 ТК РФ. К ним относятся:

1) призыв на военную службу или направление работника на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу — п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» призыву па военную службу подлежат граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на военном учете и не пребывающие в запасе.

Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» предусматривает, что граждане имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой в случае, если несение военной службы противоречит его убеждениям или вероисповеданию, а также если он относится к коренному малочисленному народу, ведет традиционный образ жизни, осуществляет традиционное хозяйствование и занимается традиционными промыслами. На альтернативную гражданскую службу направляются граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе, имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой и в отношении которых призывной комиссией принято соответствующее решение. Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу или направленным на гражданскую альтернативную службу, является повестка призывной комиссии о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы или отправления гражданина к месту прохождения альтернативной гражданской службы. При прекращении трудового нрава с работником в связи с призывом на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;

• 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Такое основание прекращения трудового договора применяется только к работнику, принятому на место работника, незаконно уволенного и позднее восстановленного на прежнем месте решением государственной инспекцией труда или суда. Если соответствующее решение отсутствует, например работник, уволенный незаконно, восстанавливается на работе самим работодателем, то применение п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ будет неправомерным. Увольнению по этому основанию должно предшествовать трудоустройство. И только в том случае, когда у работодателя нет работы или работник отказался от перевода на другую работу, трудовой договор должен прекращаться в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При применении этого основания прекращения трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
• 3) неизбрание на должность — п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Это основание прекращения трудового договора применяется к лицам, которые были избраны на должность, но впоследствии результаты избрания оказались отрицательными. К ним относятся, например лица, заключившие трудовой договор на основании результатов конкурса, проведенного в соответствии с законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации;
• 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу — п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Это основание прекращения трудового договора применяется при наличии следующих условий: работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, приговор суда, которым работник осужден к наказанию, вступил в законную силу.

К наказаниям, исключающим возможность продолжения работы, относится лишение права занимать определенную должность, арест, лишение свободы;

• 5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Для применения этого основания должно быть заключение медицинского учреждения, в компетенцию которого входит оценка трудоспособности работника. Такое заключение может быть выдано федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы. Если данное учреждение пришло к выводу, что работник полностью неспособен к трудовой деятельности, работодатель обязан уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;
• 6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим является основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Факт смерти устанавливается органами записи актов гражданского состояния. Гражданин объявляется умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного случая, — в течение шести месяцев. Признание гражданина безвестно отсутствующим также производится на основании решения суда. При обращении в суд должно быть доказано нс только отсутствие сведений о нем, но и отсутствие данных о месте его нахождения. Суд признает лицо безвестно отсутствующим, если в течение одного года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания;

• 7) прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств — п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. К чрезвычайным обстоятельствам, препятствующим продолжению трудовых отношений, относятся: военные действия, катастрофа, стихийные бедствия, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства. Обстоятельства должны быть признаны чрезвычайными решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ;
• 8) дисквалификация или иные административные наказания, исключающие возможность выполнения работником обязанностей по трудовому договору. При наличии этих обстоятельств трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Дисквалификация как вид административного наказания применяется к работникам, занимающим руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица и выполняющие организационно-распорядительские функции. Суть дисквалификации заключается в том, что по решению суда работник лишается права осуществлять возложенные на него функции на срок от шести месяцев до трех лет. Увольнение по данному основанию возможно, если нельзя перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;
• 9) истечение срока действия, приостановления действия па срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензия, право на управление транспортным средством, право на ношение оружие, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ является основанием для прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Данное основание прекращения трудового договора не применяется, если имеется возможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;
• 10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска, — основание прекращения трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Увольнение работника в связи с прекращением допуска к государственной тайне не допускается, если работодатель имеет возможность перевести работника с его согласия на другую работу. Следует иметь в виду, что прекращение допуска к государственной тайне не освобождает работника от взятых обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну;
• 11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе дает право работодателю прекратить трудовой договор с работником, неправомерно восстановленным на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Такое увольнение возможно независимо от продолжительности работы работника после восстановления его на работе;

Материалы к размышлению

Недостаток такого решения видится в том, что оно искажает действительную причину прекращения трудового договора. Так, работник мог быть уволен за прогул, а затем суд восстановил его на работе. Ошибочное решение суда было отменено и с работником вторично прекратили трудовой договор уже не за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а в связи с отменой решения суда (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Видимо целесообразно указывать первоначальную причину прекращения трудового договора со ссылкой на решение суда, отменившее незаконное восстановление работника на работе.

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства в соответствие с допустимой долей таких работников. Доля указанных работников устанавливается постановлением Правительства РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.

Трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для проведения работодателями, осуществляющими на территории РФ определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства в соответствии с допустимой долей таких работников;

13) возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Это основание прекращения трудового договора было введено Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ. Оно применяется, в частности к лицам, осуществляющим трудовую деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних. К такой деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.

Взаимосвязанные положения п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ признаны противоречащими Конституции РФ Постановлением Конституционного Суда РФ от 18 июля 2013 г. № 19-П:

• — в той мере, в какой данные законоположения вводят безусловный и бессрочный запрет на занятие педагогической деятельностью, а также иной профессиональной деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних и, соответственно, предполагают безусловное увольнение лиц, имевших судимость (а равно лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по нереабилитирующим основаниям) за совершение иных указанных в данных законоположениях преступлений, кроме тяжких и особо тяжких преступлений, а также преступлений против половой неприкосновенности и половой свободы личности, не предусматривая при этом необходимость учета вида и степени тяжести совершенного преступления, срока, прошедшего с момента его совершения, формы вины, обстоятельств, характеризующих личность, в том числе поведение лица после совершения преступления, отношение к исполнению трудовых обязанностей, а также иных факторов, позволяющих определить, представляет ли конкретное лицо опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних, чем несоразмерно ограничивают право таких лиц па свободное распоряжение своими способностями к труду и нарушают баланс конституционно значимых ценностей;
• — в той мере, в какой данные законоположения предусматривают обязательное и безусловное прекращение трудового договора с работником, осуществляющим педагогическую или иную профессиональную деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, если это лицо подвергается уголовному преследованию за указанные в данных законоположениях преступления, — до разрешения уголовного дела по существу или до завершения производства по уголовному делу.

Пункт 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является последним общим основанием прекращения трудового договора. Оно сформулировано как нарушение установленных ТК РФ или федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Все конкретные нарушения правил заключения трудового договора, которые требуют прекращения трудовых отношений, изложены в ст. 84 ТК РФ и других федеральных законах.

Одним из этих нарушений является

заключение

трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью предусмотрено ст. 47 УК РФ. Если это основное наказание, то оно назначается на срок от одного года до пяти лет. В тех случаях, когда лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью является дополнительным видом наказания — его срок от шести месяцев до трех лет.

Если нарушение этого правила обнаружено после истечения срока, на который работник был лишен права занимать соответствующую должность или заниматься определенной деятельностью, то трудовой договор не может быть прекращен, поскольку отсутствуют основания, исключающие возможность продолжения работы.

Статья 84 ТК РФ к нарушениям правил заключения трудового договора относит заключение трудового договора па выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 84 ТК РФ включает также в число нарушений правил заключения трудового договора, являющихся основанием для его прекращения, отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иными нормативными правовыми актами. Требование соответствующего документа об образовании предусмотрено в различных федеральных законах. К ним относится Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», предусматривающий, что право на занятие медицинской или фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности необходимы также сертификаты и лицензия.

Трудовой договор согласно ст. 84 ТК РФ должен прекращаться, если он заключен в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору либо в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы.

Все конкретные основания прекращения трудового договора вследствие нарушения обязательных правил его заключения, предусмотренных ст. 84 ТК РФ, применяются, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть 3 ст. 84 ТК РФ предусматривает важное положение о выплате выходного пособия в размере среднего месячного заработка работнику, если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по его вине. При наличии вины работника работодатель не обязан предлагать ему другую работу и выходное пособие не выплачивается.

Расторжение трудового договора по инициативе работника. Расторжение трудового договора по инициативе работника (но собственному желанию) относится к числу наиболее распространенных оснований прекращения трудового договора. Порядок и условие его расторжения предусмотрены ст. 80 ТК РФ, в соответствии с которой любой работник может расторгнуть свой трудовой договор независимо от того, на какой срок он был заключен, предупредив работодателя письменно о своих намерениях не позднее чем за две недели. Для такого увольнения не требуется согласие работодателя.

Единственным юридическим фактом увольнения по собственному желанию является письменное заявление работника о расторжении трудового договора, причем важно отметить, что это заявление должно быть написано добровольно, без воздействия со стороны работодателя. В противном случае увольнение будет признано в судебном порядке незаконным.

Судебная практика

В судебной практике немало дел, когда работник увольняется на основании его собственного желания, а в действительности добровольность волеизъявления отсутствует.

Характерным в этом отношении является дело об увольнении Ш., который был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ из-за политической деятельности его матери — депутата государственного собрания — Курултая Республики Башкортостан, которая выступила с критикой руководства Уфимского нефтеперерабатывающего завода, где работает Ш. Последнему было предложено уволиться по собственному желанию, пригрозив Ш., что в противном случае трудовой договор с ним будет прекращен как с работником, не прошедшим аттестацию. Поскольку добровольное волеизъявление на увольнение по собственному желанию отсутствовало, Ш. был восстановлен в прежней должности.

При рассмотрении дел об увольнении по собственному желанию суды встречаются с фактами, когда работник совершил противоправное действие, которое является основанием для расторжения трудового договора, но работодатель предлагает такому работнику уволиться по собственному желанию. По этому вопросу нет однозначной практики.

Более предпочтительна позиция судов, которые приходят к выводу о добровольном волеизъявлении работника, которому предложили право выбора оснований расторжения трудового договора и он выбрал увольнение по собственному желанию, а не по иному порочащему его основанию.

Заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано не только во время работы, но и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке, поскольку цель такого заявления — предупредить работодателя об увольнении, чтобы у него была возможность заранее подобрать нового работника. С момента подачи заявления работодатель может начать поиски нового работника.

Если заявление об увольнении было подано во время работы, а затем работник заболел, то он вправе расторгнуть трудовой договор в период временной нетрудоспособности, если истек двухнедельный срок предупреждения. Время болезни не приостанавливает двухнедельный срок предупреждения. Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны предупредить за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (ст. 292 и 296 ТК РФ). Такой же срок предупреждения установлен для работников, которые в период испытания решили, что предложенная им работа для них не подходит (ст. 71 ТК РФ).

Если трудовые отношения у работника возникли с работодателем — физическим лицом, то срок предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию в ТК РФ не установлен. Он зависит от трудового договора, который этот срок определяет (ст. 307 ТКРФ).

Отдельно в ТК РФ выделен вопрос о досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации. Согласно ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя не позднее чем за один месяц.

Установленные сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию являются минимальными сроками. Работник имеет право предупредить работодателя об увольнении заранее: например не за две недели, а за месяц.

В практике применения законодательства о расторжении трудового договора по инициативе работника возник вопрос, когда должен быть уволен работник, если он в заявлении не указал дату увольнения. Суды на этот вопрос отвечают однозначно: с работником в этом случае трудовой договор должен быть расторгнут по общему правилу — по истечении двухнедельного срока предупреждения. Такой вывод представляется правомерным.

При решении этого вопроса следует учитывать, что по истечении двухнедельного срока, если было подано заявление о расторжении трудового договора без указания даты, работник вправе прекратить работу.

Двухнедельный срок предупреждения может быть сокращен по соглашению сторон трудового договора, а также по заявлению работника, когда это заявление обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашений или трудового договора. В первом случае работник увольняется со дня достижения договоренности с работодателем, во втором — со дня, указанного в заявлении работника.

Следует обратить внимание на то, что увольнение по собственному желанию со дня, указанного в заявлении, возможно в тех случаях, когда соответствующее нарушение работодателем тех или иных правовых норм и нормативных договоров было зафиксировано в решении уполномоченного органа. Таким органом, как отметил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, может быть орган, осуществляющий контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональный союз, КТС или суд.

Что касается увольнения и срока, определенного в соглашении между работником и работодателем, то такое решение касается только срока расторжения трудового договора, а не основания увольнения. Основание увольнения — письменное заявление работника о расторжении трудового договора. Соглашение работодателя на увольнение работника правового значения не имеет.

В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ работник до истечения срока предупреждения об увольнении имеет право в любое время отозвать свое заявление. Исключение из данного правила установлено для случаев, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении, в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Одним из таких случаев является правило, изложенное в ст. 64 ТК РФ, о том, что нельзя отказать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от одного работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Работник сохраняет свое право отозвать заявление об увольнении, если на его место переведен работник с иного места у того же работодателя. Такой перевод — добровольное решение работодателя, а лишение работника права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию возникает на основании закона.

Возможны и такие случаи, когда приглашение на работу как основание для отказа работнику отозвать свое заявление об увольнении не было обоснованным. При наличии такого обстоятельства суд восстанавливает работника на работе.

Судебная практика

Определением Верховного Суда РФ от 20 января 2012 г. по делу № 5−211−199с был восстановлен на работе начальник режимной части одного из столичных банков. Этот работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, а затем решил его отозвать, но ему в этом было отказано, поскольку место было уже занято работником, который даже не прошел проверку доступа к секретным сведениям, необходимую для данной должности. Суд принял во внимание, что гражданин, занявший место начальника режимной части, фактически не работал в этой должности в период, когда решался вопрос об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию. На этом основании исковое заявление о восстановлении на работе было удовлетворено^[2]

Материалы к размышлению

При расторжении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работники нередко просят перенести дату увольнения за пределы двухнедельного срока. Работодатель такие заявления не удовлетворяет. С подобной практикой следует согласиться. Л. А. Чиканова справедливо считает, что ТК РФ не предоставляет работнику право требовать перенесения срока увольнения. Этот вопрос может быть решен только по договоренности с работодателем^[3]. Данная ситуация могла бы быть иной, если бы работник письменно аннулировал первоначальное заявление, а затем написал бы новое заявление о расторжении трудового договора с предупреждением работодателя не позднее чем за две недели.

В целях устранения случаев неоправданного расторжения трудового договора по инициативе работника ТК РФ не считает возможным его расторжение, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении. Слова «не настаивает на увольнении» означают, что работник не воспользовался своим правом прекратить работу по истечении срока предупреждения и продолжает работу.

Увольнение работника после истечения срока предупреждения свидетельствует о нарушении трудового законодательства. Такого вывода придерживается и судебная практика.

Судебная практика

Так, в определении Свердловского областного суда от 1 марта 2005 г. № 33−1574/2005 указано, что оснований для увольнения П. не имеется, поскольку работник был уволен после истечения срока предупреждения, при этом П. продолжал работу. Правомерно было бы его увольнение в установленный законом срок. Поскольку работодатель это требование не выполнил, исковое заявление о восстановлении на работе было удовлетворено.

Безусловный характер права на увольнение по собственному желанию проявляется также в том, что по истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника независимо от любых обстоятельств. Как правило, в качестве мотивов такой задержки приводятся различные причины: не сданы материальные ценности, не возвращены деньги в кассу взаимопомощи и т. д. Все эти причины не могут быть основанием для нарушения работодателем обязанности уволить работника по окончании срока предупреждения. Материальные же претензии к работнику могут быть предметом рассмотрения в суде.

До истечения срока предупреждения работодателя об увольнении работник обязан выполнить возложенные на него обязанности. В случае их неисполнения работодатель вправе уволить работника не по его инициативе, а по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ.

Работодатель обязан в последний день работы выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Возможно увольнение не в последний день работы, например, при увольнении по собственному желанию, когда срок предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника заканчивается в период его временной нетрудоспособности. Такие случаи предусмотрены в ст. 84.1 ТК РФ, которая указывает, что исключением из общего правила о прекращении трудового договора в последний день работы являются случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

При расторжении трудового договора по инициативе работника в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в отличие от работника, который всегда может расторгнуть трудовой договор, но своей инициативе, ограничено определенными условиями, предусмотренными в законе. Такими условиями являются: соблюдение определенного порядка расторжения трудового договора и наличие оснований для такого расторжения, указанных в ТК РФ и иных федеральных законах.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя характеризуется обязанностью работодателя информировать выборный орган первичной профсоюзной организации о сокращении штата, участием профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по основаниям, указанных в ТК РФ.

Обязанность работодателя сообщать выборному органу первичной профсоюзной организации о сокращении штага не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий предусмотрена ст. 82 ТК РФ.

В связи с применением данного положения возник вопрос о том, с какой даты исполняется срок уведомления. На этот вопрос ответил Конституционный Суд РФ.

Судебная практика

По мнению Конституционного Суда РФ работодатель при принятии решения о сокращении штата обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Такой срок, как определил Конституционный Суд РФ, следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации, имеющихся у него полномочий по защите интересов работников. Иное истолкование положения ст. 82 ТК РФ приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что в свою очередь означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений (см. Определение от 15 января 2008 г. № 201-О-П, но жалобе ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации „Сибирь“»).

Участие профсоюзов в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, проявляется и в том, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза в связи с сокращением численности или штата организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), вследствие недостаточной квалификации работника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Такое положение означает, что учета мнения профсоюзного органа не требуется, если увольняется работник, не являющийся членом профсоюза или в организации имеется профсоюз, но работник связан отношениями членства с другим профсоюзом, у которого нет в данной организации первичного профсоюзного органа.

В порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть внесены коррективы коллективным договором. Коллективный договор может предусматривать дополнительные основания расторжения трудового договора, требующие учета мнения выборного профсоюзного органа, или замену учета его мнения на предварительное согласие, являющееся более эффективной формой защиты работника, поскольку без предварительного согласия профсоюза с ним не может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя. Трудовой кодекс РФ не только предусматривает обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, но и определяет механизм такого участия. Этот механизм следующий. Вначале работодатель обязан направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с работником. Слова «в соответствующий профсоюзный орган» означает необходимость обращения работодателя в профсоюзный орган той первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник. Далее выборный профсоюзный орган в течение семи дней со дня получения проекта приказа и копии документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае если профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

За профсоюзом, если его мотивированное мнение не учтено, оставлено право обжаловать решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Законом не предусмотрена возможность перерыва или приостановления месячного срока. Временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока. При превышении месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа увольнение признается незаконным.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно лишь по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иным федеральным законом. Никакой иной нормативный правовой акт не вправе устанавливать основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это положение имеет принципиальное значение, поскольку свидетельствует о высоком уровне правовой защиты работника.

Базовой статьей, наиболее широко применяемой при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, является ст. 81 ТК РФ. Все основания, предусмотренные в ней, можно классифицировать на две группы: первая группа — основания расторжения трудового договора по обстоятельствам, не связанным с виной работника; вторая группа — основания расторжения трудового договора при виновных обстоятельствах работника.

К первой группе относятся основания, предусмотренные п. 1−4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дает работодателю основание расторгнуть трудовой договор с работником в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем. Выделение этого основания в самостоятельное основание прекращения трудового договора оправдано, поскольку оно исключает трудоустройство работников и не требует мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ). Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность работодателя — физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, на основании отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Правила ликвидации организации применяются и при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности.

В последнее время встречаются решения судов, которые при ликвидации обособленного структурного подразделения признают возможным расторжение трудового договора по сокращению штата, ориентируясь на положение о том, что это подразделение не является юридическим лицом, а последнее не ликвидируется.

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников. Численность работников любой организации не остается постоянной и изменяется в зависимости от внутренних и внешних обстоятельств. В одних случаях расширение рынка сбыта товаров и оказания услуг увеличивает штатную численность работников, в других — неблагоприятная экономическая конъюнктура, снижение покупательской способности населения, сужение внешнего рынка для экспортной продукции диктует необходимость в сокращении штата, уменьшения численности работников.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (см. Определение Конституционного Суда РФ от 18 декабря 2007 г. № 867−0-0). Поэтому изменение структуры, штатного расписания, численного состава организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Признавая безусловность закрепленного за работодателем права на изменение количественного состава персонала, нельзя в то же время категорично утверждать, что никто, в том числе орган по рассмотрению трудовых споров, не вправе обсуждать вопрос о целесообразности проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников^[4]. К сожалению, встречаются случаи, когда работодатель проводит сокращение штата или уменьшение численности работников по соображениям, не относящимся к производственным интересам. Поэтому суды по заявлению истца — работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, стали проверять, обосновано ли сокращение штата производственными интересами. Если выясняется, что сокращение штата произведено не в производственных интересах, суд может прийти к выводу, что работодатель злоупотребил своим правом на увольнение, и восстанавливает работника на работе.

Трудовой кодекс РФ не только предусматривает в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя сокращение штата или уменьшение численности работников, но и подробно регламентирует условия применения данного основания. Цель установления таких условий — защита прав работников и законных интересов работодателя при применении данного основания увольнения.

Прежде всего, следует учитывать ст. 82 ТК РФ, обязывающую работодателя сообщать выборному органу первичной профсоюзной организации о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Такое сообщение должно быть объявлено в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Этот срок удлиняется до трех месяцев, если решение о сокращении штата может привести к массовому увольнению работников.

После издания приказа о сокращении штата и изменения в соответствии с данным приказом штатного расписания ключевым вопросом для работодателя является определение круга лиц, подлежащих увольнению. При решении этого вопроса следует руководствоваться ст. 179 ТК РФ, предусматривающей круг лиц, имеющих преимущественное право оставления на работе. К ним относятся в первую очередь лица с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Трудовой кодекс РФ первоначально не определял критерии «более высокой производительности труда и квалификации». Такие критерии выработаны практикой. Доказательствами более высокой производительности труда считают выполнение значительно большего объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу; приказы о премировании за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой должности.

В настоящее время имеется легальное определение квалификации. Согласно ст. 195.1 квалификация — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

При равной производительности и квалификации предпочтение в оставлении на работе имеют лица, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Слова «при равной производительности труда и квалификации» означают, что производственные показатели — главный критерий, все иные критерии носят подчиненный характер.

Коллективным договором могут предусматриваться, помимо лиц, указанных в ТК РФ, другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Материалы к размышлению

В научной литературе было высказано мнение, что, определяя круг таких работников, коллективный договор вправе лишь дополнить содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ, но не может изменять ни очередность предоставления рассматриваемого права, ни перечень категорий работников, указанных в ТК РФ^[5]. Перечень лиц, предусмотренный в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, действительно не может быть изменен коллективным договором. Однако на очередность предоставления преимущественного права на оставление на работе коллективный договор не может влиять, поскольку выбор конкретного работника из перечня лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, принадлежит работодателю. Часть 2 ст. 179 ТК РФ также не устанавливает очередность работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе. Вполне возможны ситуации, когда при сокращении штата будут оставлены на работе инвалиды Великой Отечественной войны, а не лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Хотя в ТК РФ эта категория работников предшествует инвалидам Великой Отечественной войны.

Неотъемлемым этапом мероприятий по сокращению численности или штата работников является предупреждение работника о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ в форме акта, подписанного двумя лицами: представителем работодателя и любым другим работником.

Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается в его интересах, чтобы он имел время найти работу. Поэтому этот срок не может быть сокращен без письменного согласия работника. В настоящее время судебная практика исходит из необходимости для работодателя строго соблюдать установленный срок предупреждения об увольнении. Его нарушение является основанием для восстановления работника на работе.

Прежнее правило, когда суды, не восстанавливая работника на работе, лишь изменяли дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор прекращал свое действие по истечении установленного срока, не применяется.

С принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ появилась возможность не применять правило о двухмесячном сроке предупреждения, если соблюдены условия, предусмотренные ст. 180 ТК РФ. Согласно этой статье работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока с выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Сокращение штата или уменьшение численности работников относится к тем основаниям расторжения трудового договора, которые могут применяться лишь в тех случаях, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу. Таким образом, право работодателя на увольнение работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 зависит от соблюдения определенных положений, важнейшим из которых является трудоустройство работника. Согласно ТК РФ работнику должна быть предложена работа по вакантной должности, или работа, соответствующая его квалификации, а при ее отсутствии — вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Материалы к размышлению

При применении п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возник вопрос, имеет ли право работник требовать предоставления ему работы по вакантной вышестоящей должности. По нашему мнению, такое требование у работника отсутствует, поскольку оно не соответствует содержанию заключенного с работником трудового договора. В этом договоре определяется трудовая функция работника. При предоставлении работы в связи с сокращением штата следует соблюдать условие трудового договора о трудовой функции. Вышестоящая должность выходит за пределы трудового договора и поэтому ее замещение осуществляется путем заключения трудового договора с вновь поступающими на работу, обладающими соответствующими знаниями и профессиональным опытом.

Обязанность по трудоустройству работников действует в течение всего срока предупреждения об увольнении. Если в период предупреждения об увольнении, но сокращению штата у работодателя не было другой работы, а позднее появилась вакантная должность в результате расторжения трудового договора по инициативе работника, то игнорирование этого факта может быть основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на работе.

Судебная практика

При трудоустройстве работника следует учитывать образование новых должностей, которые были введены до увольнения работника. Если эти должности соответствуют квалификации работника, то их непредоставление является основанием для его восстановления на прежней работе (решение Останкинского районного суда г. Москвы от 12 ноября 2011 г. № 2−4594/11).

Таким образом, до момента расторжения трудового договора сохраняется обязанность работодателя по трудоустройству работников.

Лица, уволенные в связи с сокращением численности или штата работников, имеют право на соответствующие гарантии и компенсации. Одни из них предоставляются на основании ТК РФ, другие — в связи с иными федеральными законами.

Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплачивать выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранять за увольняемым работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или в исключительных случаях — по решению органа службы занятости и за третий месяц со дня увольнения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен^[6].

Что касается гарантий и компенсаций, предусмотренных в иных федеральных законах, то такие гарантии указаны, например в Законе о занятости населения. Одной из таких гарантий является право досрочного выхода на пенсию. Общие условия реализации этого права следующие: отсутствие возможностей для трудоустройства безработных граждан, уволенных в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников; наличие стажа работы, дающего права выхода на полную пенсию по возрасту; согласие уволенного работника на оформление пенсии досрочно. При наличии указанных условий пенсия оформляется досрочно, но не ранее чем за два года до установленного законом срока выхода на пенсию.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Такое несоответствие может быть следствием недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В условиях современного производства содержание выполняемой работы не остается неизменным. Новая техника, передовые технологии требуют повышения квалификации работника, расширения его профессиональных знаний и навыков работы. Работодателю предоставлено право принимать меры к работникам, квалификация которых нс соответствует экономическим реалиям. Крайней мерой, применяемой к таким работникам, является расторжение трудового договора вследствие недостаточной их квалификации.

Право работодателя по применению данного основания увольнения не может быть реализовано, если оно не совпадает с мнением коллективного органа в лице аттестационной комиссии. В этом заключается основная особенность расторжения трудового договора вследствие недостаточной квалификации работника.

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

В организациях, на которые не распространяются положения об аттестации, предусмотренные соответствующими правовыми актами, порядок и условия проведения аттестации должны быть определены локальными актами. Такое требование предусмотрено в ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

Аттестация проводится аттестационной комиссией, в состав которой обязательно входит с правом решающего голоса представитель выборного профсоюзного органа. Статья 82 ТК РФ предусматривает это правило независимо от членства в профсоюзе аттестуемого работника. Участие профсоюза в выявлении уровня профессиональной подготовленности работников и соответствие их занимаемой должности или выполняемой работе — одно из проявлений социального партнерства с целью максимального учета законных интересов работников при решении вопроса об их профессиональной компетенции.

При оценке профессиональных качеств работника следует иметь в виду, что отсутствие специального образования не может считаться достаточным основанием для вывода о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, если оно не является согласно закону обязательным условием для заключения трудового договора. Более того, при выявлении факта отсутствия специального образования, требуемого для занятия соответствующей должности, следует применять, на наш взгляд, не п. 3 ч. 1 ст. 81, а ст. 84 ТК РФ, предусматривающую прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора. Не свидетельствует о несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе и невыполнение служебных заданий из-за ненадлежащего отношения работника к своей работе. Такое отношение — основание для применения дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения, но не основание для расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Пункт 4 ч. 1 ст. 81 — увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при смене собственника имущества организации.

Трудовой кодекс РФ допускает возможность расторжения трудового договора только с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации. Другие работники организации не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества. Лицам, уволенным по п. 4 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Статья 81 ТК РФ, предусматривающая основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, содержит значительное число оснований, которые применяются при совершении работником виновных действий. Перечень таких оснований включает основания, изложенные в п. 5−11 и 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В случае применения этого основания должны быть соблюдены следующие условия:

• 1) увольнение возможно лишь за дисциплинарные проступки, а не за действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям работника (например, нельзя уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неправомерное поведение в быту);
• 2) причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей — виновные действия работника. Если неисполнение трудовых обязанностей было вызвано уважительной причиной, увольнение работника не может быть признано правомерным;
• 3) увольнение возможно только при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей. Единичный дисциплинарный проступок не может являться основанием для применения п. 5 ч. 1 ст. 81;
• 4) неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. Это условие является ответом на вопрос, что считать неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Поскольку в п. 5 ч. 1 ст. 81 говорится о дисциплинарном взыскании в единственном числе, повторное нарушение трудовой дисциплины может явиться основанием для расторжения трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Применение этого основания возможно и в том случае, если дисциплинарный проступок работника повторялся, несмотря на примененное к работнику взыскание.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

При расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен соблюдать предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Помимо неоднократного неисполнения трудовых обязанностей основанием для увольнения работника может быть однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, которое имеет различное проявление. Каждому из этих проявлений соответствует конкретное основание расторжения трудового договора (подп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81).

Согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ однократным грубым нарушением трудовых обязанностей является:

— прогул без уважительных причин (подп. «а»), под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судебная практика

Слова «отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд» многие понимают как время непрерывного отсутствия на рабочем месте, которое прерывается временем обеденного перерыва. Иная позиция у судов. Так, в определении Ленинградского областного суда от 11 апреля 2012 г. № 33а-1402/2012 указано, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не прерывает срок, установленный подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ^[7].

Прогулом признается также оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора или до истечения двухнедельного срока предупреждения; самовольное использование дней отгула и самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом следует учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);

— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б»).

Статья 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранять от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Однако независимо от отстранения работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником. Основанием для этого в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является нахождение в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения как на рабочем месте, так и на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя работник должен был выполнять трудовые обязанности.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств;

• — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника (подп. «в»). Условием применения этого основания является закрепленные в трудовом договоре обязательства не разглашать охраняемую законом тайну. Если в трудовом договоре такая обязанность не предусмотрена, то работник не может быть уволен за разглашение коммерческой тайны. Принимая меры по охране такой тайны, работодатель должен утвердить перечень информации, составляющей коммерческую тайну. В противном случае возможности привлечения к ответственности работника, разгласившего коммерческую тайну, будут не реализованы или затруднены;
• — совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступивших в законную силу приговором суда или постановлением суда, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г»). Это основание расторжения трудового договора, реализуя конституционный принцип защиты всех видов собственности, подчеркивает, что работник может быть уволен за хищение любого чужого имущества, а не только государственного или общественного имущества.

Неправомерны случаи увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если факт хищения не подтвержден приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных на рассмотрение дел об административных правонарушениях.

При решении вопроса о законности увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не принимаются во внимание акты тех правоохранительных органов, которые не вправе налагать административные наказания, например акты вневедомственной охраны. Увольнение до даты вступления приговора суда в законную силу или постановления уполномоченного органа признается неправомерным;

— установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д»).

Этим подпунктом завершается п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, дающий право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, если он совершает грубое нарушение трудовых обязанностей. Поэтому основанием для увольнения работника является не любое нарушение требований охраны труда, а только такое нарушение, которое ТК РФ квалифицировал как грубое нарушение трудовых обязанностей.

Применение данного основания возможно при условии, что однократное грубое нарушение работником требований по охране труда установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, о чем имеются соответствующие документы.

Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обсуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Для применения такого основания расторжения трудового договора необходимо установить следующие факты:

• 1) является ли работник лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;
• 2) совершил ли данный работник виновные действия, которые дают основания для утраты к нему доверия.

Как правило, круг лиц, непосредственно обслуживающих материальные и денежные ценности, совпадает с перечнем работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Однако непосредственно обслуживать товарные и денежные ценности могут и работники, не предусмотренные в соответствующем перечне, например рабочие, занятые транспортировкой и разгрузкой товаров.

Поэтому п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется к работникам, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, независимо от того, заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет.

Вина работника — необходимое условие применения п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если вина работника не доказана, увольнение признается незаконным.

Судебная практика

Работница работала на АЗС оператором-кассиром. По распоряжению работодателя она передала часть дневной выручки заправщику для передачи директору АЗС, при этом расходный ордер не оформлялся. Работодатель провел на заправке снятие кассовых остатков и выявил недостачу именно той суммы, которая была передана для директора АЗС. В следующую смену работницу до работы не допустили и уволили за утрату доверия. Работница с увольнением не согласилась и обратилась в суд. Работодатель мотивировал увольнение тем, что работница нарушила требования кассовой дисциплины при выдаче денег, а сами деньги директор не получил.

Суд установил, что деньги через заправщиков передавались и раньше, а расходные ордера выписывались «задним числом». Таким образом, это являлось обычной практикой. Кроме того, было выяснено, что ревизия по факту недостачи не проводилась. В результате суд не усмотрел вины в действиях работницы (решение районного суда г. Ульяновска от 1 апреля 2011 г. № 2−698/11)^[8].

Следует также учитывать, что утрата доверия не всегда связана непосредственно с ущербом, причиненным работодателю. Причиной увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть неправомерное поведение в виде искажения отчетности, приема денег без выдачи кассового чека и др.

Возможно применение п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и к тем работникам, которые совершают виновные действия, не связанные с работой. Здесь имеются в виду случаи, когда утрата доверия вызвана установлением в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иного корыстного правонарушения. В этих случаях увольнение не является дисциплинарным взысканием и поэтому оно применяется без соблюдения сроков, предусмотренных ст. 193 ТК РФ. Согласно ч. 5 ст. 81 ТК РФ такое увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Пункт 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

В отличие от п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора в соответствии с п. 7.1 ч. 1 этой статьи распространяется в основном на лиц, занимающих должности, которые могут быть использованы в коррупционных целях. Одним из правонарушений, за которое может последовать увольнение, является конфликт интересов. Под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность работника влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им трудовых обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью работника и законными интересами организации, работником которой он является, способное привести к причинению вреда имуществу и (или) деловой репутации этой организации.

Пункт 8 ч. 1 ст. 81 — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Определяя круг лиц, которые могут быть уволены за аморальный проступок, необходимо выяснить, является ли воспитательная функция основным содержанием работы. Так, сменный мастер своим авторитетом и отношением к работе, безусловно, воспитывает молодых рабочих, которые трудятся вместе с ним, но основное содержание сто работы — выполнение производственных заданий и поэтому к нему нельзя применить п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Лицами, выполняющими воспитательную функцию, являются мастера производственного обучения, учителя, профессорско-преподавательский состав средних специальных и высших учебных учреждений, поскольку воспитание молодого поколения — их основная работа.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 подчеркнул, что трудовой договор с работником, выполняющим воспитательную функцию, может быть расторгнут при совершении им аморального поступка не только, но месту работы, но и в быту (п. 46).

Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Перечисленные лица могут быть уволены по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и в тех случаях, когда непосредственный ущерб причинили другие работники, но они действовали во исполнение необоснованного решения.

Расторжение трудового договора в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — это увольнение за принятие необоснованного решения, причинившего ущерб работодателю. Решая вопрос, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

Пункт 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Это основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя персонифицировано с определенным кругом лиц. Ими могут быть только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. Текстуально формулировка п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ совпадает с формулировкой п. 6 данной статьи. Но это не означает, что в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководители организаций (филиалов, представительств) и их заместители могут быть уволены либо по п. 6 ст. 81 ТК РФ, либо по п. 10 ст. 81 ТК РФ. Каждое из оснований, предусмотренное этими пунктами, имеет свою сферу применения. Пункт 6 применяется к руководителю, его заместителям при совершении ими однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей в форме прогула и иных действий, предусмотренных этим пунктом.

При совершении однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, выходящего за пределы п. 6, применяется п. 10 ст. 81 ТК РФ. Так, п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может применяться за неисполнение решения общего собрания акционеров, за нарушение правил учета материальных ценностей, за превышение должностных полномочий и др.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 подчеркнуто, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49).

Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Формулировка данного основания расторжения трудового договора не означает, что представление подложного документа не является основанием для увольнения работника, если прием на работу был возможен и без этого документа. В данной ситуации важен сам факт представления подложного документа.

Судебная практика

Работник был уволен с должности заместителя генерального директора по финансово-экономической работе за представление при заключении трудового договора подложного диплома. Указанное обстоятельство было подтверждено сообщением ректора заведения, в котором указывалось, что данный диплом за институтом не числится. Оспаривая законность увольнения, истец утверждал, что он поступал на должность главного экономиста, которая не требовала высшего образования.

Суд с выводами истца не согласился, указав, что основанием для расторжения трудового договора является сам факт представления подложного диплома о высшем образовании и этот факт был доказан (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 19 июля 2012 г. по делу № 33−6151/12)^[9].

Расторжение трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя подменять ст. 84 ТК РФ, которая предусматривает прекращение трудового договора, в частности в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. В этом случае трудовой договор прекращается в связи с нарушением правил приема на работу.

При расторжении трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ такого нарушения не было. Все документы были представлены, но один из них оказался ложным. Поэтому трудовой договор с работником, представившим подложный документ, расторгается по инициативе работодателя.

Завершается перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя п. 13.

Пункт 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Применение п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ зависит от содержания трудового договора. Обычно в трудовом договоре учитываются обстоятельства, при наличии которых возможно его прекращение. К таким обстоятельствам относятся необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок организации, систематическое невыполнение экономических показателей, нарушение по вине руководителя требований по охране труда, повлекшее за собой принятие государственной инспекцией труда решения о приостановлении деятельности организации или его структуры подразделения.

По содержанию и кругу лиц п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ совпадает с п. 3 ст. 278 ТК РФ. Если возникает вопрос о том, какое основание применять, то предпочтительнее п. 3 ст. 278 ТК РФ, поскольку этот пункт содержится в специальной главе ТК РФ, посвященной особенностям регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, а п. 13 ч. 1 ст. 81 — в общей главе. Соотношение между специальной и общей нормой решается в пользу специальной нормы.

В заключение важно отметить два положения. Одно из них состоит в том, что любое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя не применяется, кроме увольнения в случае ликвидации организации, если работник находится в отпуске или он временно нетрудоспособен. При этом не имеет значения ни вид отпуска, ни продолжительность и причина временной нетрудоспособности.

Судебная практика под нетрудоспособностью работника понимает не только его болезнь, но и болезнь членов семьи, подтвержденная соответствующим документом.

Второе положение касается общего порядка оформления прекращения трудового договора. Независимо от основания увольнения днем прекращения трудового договора является последний день работы работника. Исключение относится только к случаям, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Так, не в последний день работы увольняется работник по собственному желанию, если срок предупреждения о расторжении трудового договора заканчивается в период его временной нетрудоспособности.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Если это не удается сделать в связи с отсутствием работника либо отказом от получения трудовой книжки работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

Запись в трудовую книжку об основании прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В качестве примера приведем несколько записей оснований прекращения трудового договора:

" Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон — пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ" ;

" Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока — пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ" ;

" Трудовой договор расторгнут по инициативе работника — пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ" .

• [1] См.: Чиканова Л. А. Настольная книга кадровика. Юридические аспекты / отв. ред. Ю. П. Орловский. 2-е изд. М.: Юрид, фирма «Контракт»; ИПФРА-М, 2011. С. 344.
• [2] Трудовые споры. 2012. № 3. С. 6.
• [3] См.: Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. М., 2009. С. 214.
• [4] См.: Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. М., 2009. С. 192−193.
• [5] См.: Трудовое право России: учебник / под ред. С. П. Маврина, В. Б. Хохлова. М., 2007. С. 389.
• [6] На Крайнем Севере и приравненных к ним местностям месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях и в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.
• [7] Трудовые споры. 2012. № 27. С. 9−10.
• [8] Трудовые споры. 2012. № 19. С. 42.
• [9] Трудовые споры. 2012. № 2. С. 10.